Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pembangunan Kerjaya di AlHijra Media Corporation (TV Al-Hijrah)

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pembangunan Kerjaya di AlHijra Media Corporation (TV Al-Hijrah) Marhaini Abdul Ghani Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor marhaini@kuis.edu.my Nur Liza Ramli Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor nurlizaramli@yahoo.com ABSTRAK Kajian ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya di AlHijra Media Corporation (TV Al-Hijrah). Faktor pembangunan kerjaya yang difokuskan adalah sokongan organisasi, peluang pembangunan kerjaya dan kesesuaian kerja. Kajian ini menggunakan kaedah soal selidik untuk pengumpulan data. Sebanyak 130 set soal selidik yang diedarkan telah di analisa menggunakan SPSS versi 16.0. Kaedah analisis data yang digunakan adalah korelasi pearson dan regrasi. Korelasi pearson menunjukkan terdapat hubungan positif sederhana di antara sokongan organisasi, peluang pembangunan kerjaya, kesusaian kerja dan pembangunan kerjaya. Analisa regrasi pula menunjukkan faktor sokongan organisasi merupakan faktor yang paling mempengaruhi pembangunan kerjaya di TV Al-Hijrah. Kesimpulannya, dapatan kajian ini boleh membantu pihak pengurusan sumber manusia TV Al-Hijrah untuk memberi penekanan kepada sokongan organisasi, peluang pembanguan kerjaya dan kesesuaian kerja bagi membantu pembangunan kerjaya pekerja di TV Al-Hijrah. Kata kunci: Sokongan Organisasi, Peluang Pembangunan Kerjaya, Kesesuaian Kerja Dan Pembangunan Kerjaya. PENDAHULUAN Pembangunan kerjaya merupakan satu aspek penting yang perlu diberi penekanan dalam sesebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai strategi pembangunan kerjaya yang tersendiri. Perubahan fokus pembangunan kerjaya dari individu kepada organisasi telah berlaku sekitar tahun 1960-an. Manakala tahun 1990-an pembangunan kerjaya lebih seimbang, dimana fokusnya adalah antara keperluan individu dan keperluan organisasi. Kini keperluan individu telah berubah, di mana suatu ketika dahulu, pangkat dan kejayaan merupakan satu-satunya perkara yang dikejar-kejarkan dalam dunia pekerjaan, namun gaya hidup dan aspirasi yang berbeza menjadikan pekerja masa kini lebih mementingkan kualiti hidup. Mereka mahukan kerjaya yang mencabar, bermakna dan menarik. Oleh yang demikian organisasi menghadapi satu lagi cabaran dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih berkesan, iaitu menyesuaikan keperluan kerjaya individu dengan keperluan organisasi. melalui program pembangunan kerjaya (Waqiuddin,2011). 418

Justeru itu, bagi memenuhi keperluan dan pembangunan sesebuah organisasi, pihak pengurusan organisasi akan memastikan pembangunan kemahiran dan pengetahuan sumber manusia seiring dengan perubahan ekonomi dan teknologi terkini. Sekiranya pembangunan individu dan pembangunan kerjaya tidak dirancang dengan baik dan tidak dapat dijalankan dengan lancar, ia akan mempengaruhi motivasi dan kualiti pekerja dan seterusnya mempengaruhi keberkesanan dan kejayaan organisasi tersebut. DEFINISI PEMBANGUNAN KERJAYA Pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu proses berterusan yang melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat kehidupan dan setiap satu peringkat mempunyai isu, tema, dan tugasnya yang tersendiri. (Norhani, et. al., 2009). Pembangunan kerjaya juga merupakan satu proses berterusan yang bersangkutan dengan kerja dan pembelajaran. Sebagaimana proses itu berlaku ia akan menentukan tahap dan kualiti individu tersebut tentang tujuan ia bekerja, ganjaran yang diperoleh dan juga mempengaruhi hubungan sosial dan ekonomi dengan persekitarannya. Menurut Watts dalam Journal of Human Capital Development yang ditulis oleh Norhani, et. al., 2009, beliau berpendapat perkembangan teknologi dan era globalisasi menjadikan organisasi sekarang perlu kepada perubahan. Individu perlu berubah mengikut perubahan organisasi supaya mereka masih relevan dan boleh diterima bekerja dengan mempunyai keazaman untuk mempelajari kemahiran yang baru. Seterusnya bagi membentuk pembangunan kerjaya setiap individu perlulah melibatkan diri dalam dua aktiviti yang penting iaitu perancangan kerjaya dan pengurusan kerjaya. Perancangan kerjaya merupakan suatu proses yang melibatkan tiga perkara, pertama individu mengenali diri sendiri, menyedari peluang, kekangan dan pilihan yang ada, serta akibat dari setiap pilihan. Kedua individu perlu mengenalpasti matlamat berkaitan kerjaya mereka. Ketiga individu memprogramkan pekerjaan, pelajaran, dan lain-lain pengalaman yang dapat menunjukkan arah dan langkah-langkah bagi mencapai matlamat kerjaya yang spesifik. Sehubungan dengan itu, pembangunan kerjaya di dalam sektor awam juga mempunyai kepentingan tersendiri yang diukur daripada pengaruh sikap dan nilai individu pekerja. Kerjaya di perkhidmatan awam boleh dipertingkatkan dengan tiga aspek utama iaitu, sedar pentingnya pembelajaran yang berkesan, pentingnya individu berkesan dalam pasaran kerja dan seterusnya individu dapat memberikan sumbangan kepada kesaksamaan juga keadilan bagi merebut peluang dan mempromosikan keharmonian sosial. Cara ini dapat membantu individu yang lain mengambil peluang yang ada dan menaikkan aspirasi mereka untuk maju dalam kerjaya (suzanah 2015). Menurut Abd Rahim Abd Rashid (2006).pembangunan kerjaya memainkan peranan yang penting dalam pengurusan sumber manusia bagi sesebuah organisasi Melalui pembangunan kerjaya yang dijalankan oleh pihak organisasi, pekerja akan mendapat gambaran bahawa organisasi sangat prihatin dan mengambil berat terhadap kemajuan kerjaya mereka dan cenderung untuk kekal lebih lama di dalam organisasi. Pekerja juga turut beranggapan bahawa mereka mempunyai masa depan kerjaya yang cerah dengan organisasi dan memberikan peluang untuk meningkatkan tahap kerjaya semasa. Pembangunan kerjaya yang diamalkan organisasi ini dapat meningkatkan tahap motivasi para pekerja. Selain itu, ia juga membina imej yang baik dikalangan pekerja. Persaingan yang sihat dikalangan pekerja akan 419

wujud melalui amalan pembangunan kerjaya yang dijalankan oleh organisasi dan secara tidak langsung, produktiviti organisasi dapat ditingkatkan. LATAR BELAKANG KAJIAN Pada 16hb September 2009, stesen tv Islami pertama di Malaysia, TV Al-Hijrah hadir sebagai penanda era baru dalam industri penyiaran di Malaysia. Tujuan utama penubuhan stesen ini ialah menyediakan sebuah platform tv untuk mendidik, menghibur dan menyatukan ummah. Kandungannya sesuai untuk semua lapisan umur, bagi penonton Islam dan bukan Islam. Sebagai stesen TV Islami pertama yang memperkenalkan Islam sebagai gaya hidup, TV Al-Hijrah memainkan peranan penting sebagai platform perkongsian ilmu, maklumat dan pemikiran Islam untuk dikongsi bersama semua lapisan penonton Demografi utama disasarkan kepada golongan muda dan kumpulan penonton bawah 40 tahun. Visi TV Al-Hijrah ialah menjadi penyiar yang mendidik, menghibur dan menyatupadukan Ummah, melalui siaran dan penerbitan kreatif, berkualiti dan universal yang berlandaskan Islam, sesuai dan relavan untuk masyarakat tempatan dan antarabangsa. TV Al- Hijrah menawarkan kandungan yang segar serta program yang memenuhi keperluan penonton masa kini. Setiap kandungan diteliti dan dikembangkan bukan sahaja untuk menarik perhatian penonton melalui penerbitan yang kreatif, tetapi mengutamakan citarasa semasa yang berlandaskan Islam. AlHijrah Media Corporation (TV Al-Hijrah) ini. Antara ketiga-tiga kajian faktor yang ingin dilihat ialah faktor sokongan organisasi, faktor peluang pembangunan kerjaya dan faktor kesesuaian kerja. Rajah 1.1 Bilangan Pemberhentian Pekerja yang Dilaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja, Tahun 2011-2016 420 Sumber: JobsMalaysia, Kementerian Sumber Manusia

Rajah di atas menunjukkann statistik kadar pemberhentian pekerja yang dilaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja pada tahun 2011 hingga 2016. Pada tahun 2011, menggambarkan bilangan pemberhentian pekerja yang paling sedikit. Kemudiannya data statistik meningkat naik pada tahun berikutnya. Bilangan pekerja yang berhenti dilihat sangat tinggi pada tahun 2015 dan 2016 iaitu sebanyak 38,499 dan 37,699. Justeru, pengkaji melihat pembangunan kerjaya berkemungkinan tidak diberi perhatian di sekitar tahun 2015 dan 2016. KAJIAN LITERATUR 1. Pembangunan Kerjaya Pembangunan kerjaya merujuk kepada proses perancangan dan inisiatif yang diambil oleh pekerja dan organisasi untuk meningkatkan mutu pekerjaan serta melakukan penambahbaikan dalam status kerja dan kedudukan hierarki pekerjaan. Antara pemberian maksud pembangunan kerjaya ialah individu, persekitaran dan perubahan yang berlaku melalui pembelajaran dan latihan (Parker dan Arthur, 2002; Pattoan dan McMahon, 2006). Kenyataan ini turut disokong oleh White (1995) dan Ramesh (2012) yang mendefinisikan pembangunan kerjaya sebagai proses yang berterusan terhadap individu yang bekerjaya dan setiap pekerja semestinya berkeinginan untuk mencapai tahap terbaik dalam bidang pekerjaan mereka. Mohd Khairul Razif bin Rahmat (2005) telah membuat kajian tentang persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di Uda Holdings Berhad, BB Plaza, Kuala Lumpur. Kajian ini melibatkan seramai 70 orang responden yang terdiri daripada pekerja bahagian Sumber Manusia di dalam organisasi tersebut. Hasil kajian mendapati bahawa responden mempunyai tahap persepsi yang tinggi terhadap peranan organisasi dan peranan individu dalam pembangunan kerjaya 2. Sokongan organisasi Sokongan organisasi bermaksud usaha serta strategi yang digunakan pihak pengurusan dalam menyediakan ruang-ruang yang boleh membangunkan kerjaya pekerja di dalam organisasi. Antara contoh yang boleh dilakukan ialah pemberian insentif, latihan serta pembangunan kerjaya, dan meyediakan suasana tempat kerja yang selesa dan kondusif. Terdapat satu kajian terdahulu yang dilakukan oleh Mohamad Nasruddin Ahmad (2011) yang bertajuk The relationship between human resources practices, employee engagement, intenton to stay among manufacturing technicians. Beliau mendapati terdapat hubungan yang positif antara amalan organisasi itu sendiri iaitu pengurusan sumber manusia dengan niat pekerja untuk terus kekal dalam organisasi. Kajian tentang kesan sokongan organisasi turut dilakukan oleh Armstrong, Stassen dan Ursel (2009). Hasil kajian mereka menunjukkan sokongan organisasi mempengaruhi niat pekerja untuk terus berkhidmat dalam organisasi. Dapatan kajian ini disokong oleh Woodall (1992) dalam kajian teori yang memfokuskan kepada kesan sokongan organisasi sebagai pengantara yang mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung dalam efektif, nomatif, dan penerusan komitmen. 3. Peluang Pembangunan Kerjaya Thompson (1979) mengklasifikasikan teori Super s kepada enam faktor kematangan kerjaya iaitu kesedaran untuk merancang kerjaya, kemahiran membuat keputusan, penggunaan ilmu 421

dan sumber, informasi kerjaya secara umum, informasi dunia kerja dan maklumat perancangan kerjaya. Menurut Azlah Md Ali (2009) kajian persepsi pekerja terhadap peluang pembangunan kerjaya telah di buat di Johor Corporation, Johor Darul Takzim. Seramai 79 orang responden dipilih daripada 165 orang pekerja. Hasil kajian menunjukkan pekerja di Perbadanan Johor memberikan persepsi positif bahawa organisasi ada menawarkan peluang pembangunan kerjaya. Peluang pembangunan kerjaya juga berkait rapat dengan organisasi daripada pelbagai industri. Menurut kajian Mohd, Hanita dan Jun (2002), sekiranya pekerja mendapat peluang untuk membangunkan kerjaya mereka, keadaan ini dapat meningkatkan keinginan mereka untuk terus berkhidmat sebagai pekerja. 4. Kesesuaian Kerja Berdasarkan kajian yang dibuat oleh Duffy (2010), kesesuaian pekerjaan merupakan faktor yang sangat penting bagi setiap pekerja. Perancangan dan penilaian pembangunan kerjaya membolehkan pekerja mengetahui kelayakan diri untuk meneruskan kerjaya mereka. Harry Jingkau (2001) pula telah mengkaji persepsi dan faktor-faktor yang mempengaruhi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di Malaysia Airport sdn Bhd, Kuching Sarawak. Hasil kajian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya dengan kesesuaian kerja. METODOLOGI KAJIAN Kaedah kajian yang digunakan adalah berbentuk deskriptif. Instrumen bagi pengumpulan data dalam kajian ini menggunakan borang soal selidik. Populasi kajian terdiri daripada pekerja di AlHijrah Media Corporation (TV Al-Hijrah), Kompleks Pusat Islam, Jalan Perdana, Kuala Lumpur. Persampelan rawak digunakan iaitu seramai 130 orang pekerja. telah dipilih sebagai responden kajian. Menurut Salkin (2014) teknik persampelan rawak adalah proses di mana setiap pekerja mempunyai peluang yang sama dan bebas untuk dipilih sebagai responden. Responden yang dipilih mestilah dapat mewakili populasi organisasi. Maklumat dan data yang diperolehi hasil dari soal selidik ini kemudiannya di analisa menggunakan SPSS. Seterusnya kaedah analisis data korelasi pearson digunakan untuk melihat hubungan di antara tiga pembolehubah bebas yang dikenalpasti iaitu, sokongan organisasi, peluang pembangunan kerjaya dan kesesuaian kerja dengan pembangunan kerjaya pekerja di TV Al-Hijrah. Manakala regrasi pula digunakan untuk melihat faktor yang paling memberi kesan dalam membentuk pembangunan kerjaya seseorang pekerja di TV Al-Hijrah. Rajah 1.2 Rangka Konsep Kajian Sokongan organisasi Peluang Pembangunan Pembangunan Kerjaya Kesesuaian kerja 422

HASIL KAJIAN Jadual 4.1: Keputusan Korelasi Pearson Pemboleh ubah bebas Nilai korelasi (r) Signifikan Sokongan Organisasi 0.616** 0.000 Peluang Pembangunan Kerjaya 0.550** 0.000 Kesesuaian Kerja 0.470** 0.000 **. Korelasi signifikan pada aras 0.01 (2 hujung) Jadual ini menunjukkan pemboleh ubah bebas pertama, iaitu sokongan organisasi mempunyai hubungan positif sederhana, iaitu 0.616. Ini menunjukkan sokongan organisasi membantu pembangunan kerjaya pekerja di TV Al-Hijrah. Manakala pemboleh ubah bebas kedua iaitu peluang pembangunan kerjaya juga mempunyai hubungan positif yang sederhana iaitu 0.550. dan seterusnya pemboleh ubah bebas ketiga kesesuaian kerja turut mempunyai hubungan positif yang sederhana iaitu 0.470. Ini menunjukkan terdapat hubungan signifikan diantara faktor peluang pembangunan kerjaya dan kesesuaian kerja terhadap pembangunan kerjaya pekerja di AlHijrah Media Corporation (TV Al-Hijrah). Analisis Regrasi Linear Mudah Jadual 4.2: Keputusan Regrasi Linear Mudah Pemboleh ubah Beta (β) Signifikan Sokongan Organisasi 0.434 0.000 Peluang Pembangunan Kerjaya 0.176 0.164 Kesesuaian Kerja 0.180 0.105 Jadual 4.2 di atas menunjukkan faktor sokongan organisasi merupakan faktor yang paling memberi kesan dan mempengaruhi pembangunan kerjaya di AlHijrah Media Corporation (TV Al-Hijrah). KESIMPULAN Pembangunan kerjaya di dalam organisasi merupakan satu aspek yang penting dan dilihat sebagai satu cara untuk mengekalkan tenaga kerja. Pembangunan kerjaya yang terancang berupaya memantapkan keupayaan individu dan seterusnya mengekalkan tenaga kerja dalam organisasi. Perkara ini menjadi satu kerugian sekiranya segala pelaburan terhadap masa, tenaga dan kewangan yang dikeluarkan oleh organisasi tidak mendapat pulangan yang diharapkan, hanya disebabkan oleh rasa ketidakpuasan yang berpunca dari pelbagai halangan di mana isu ini tidak dapat diatasi oleh pihak pengurusan. Seterusnya, usaha dan sokongan yang berterusan oleh pihak pengurusan sangat besar kesannya kepada pekerja. Antara aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya adalah merangkumi usaha mengkomunikasikan maklumat perancangan sumber manusia, latihan dan pembangunan, penilaian prestasi, perekrutan dan peletakan serta pampasan dan faedah. Kesimpulannya, pengurusan yang baik mampu menjadi pendorong kepada pekerja untuk kekal berkhidmat di dalam organisasi dan seterusnya meningkatkan produktiviti dan kejayaan sesebuah organisai. 423

Rujukan: Abd. Rahim Abd. Rashid (2006). Agenda Perubahan: Pengurusan Sumber Manusia dan Kerjaya. Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd : Kuala Lumpur Amstrong-Stassen, M. & Ursel, N.D. (2009). Perceived organizational support, career, and the retention of older workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 82. 201-220 Azlah. (2009). Persepsi Pekerja Terhadap Strategi Pembangunan Kerjaya Dalam Organisasi: Kajian di Johor Corporation, Johor Darul Takzim. Amalan Latihan dan Pembangunan Sumber Manusia di Malaysia. Bab 3. Duffy, R.D., & Sedleck, W.E (2010). Calling and work related outcomes: Career Comitments as a Mediator. Journal of Vocational Behavior, 78, 210-218 Faizah Yunus. Latihan dan pembangunan. Jabatan Pentadbiran dan Keadilan Sosial: Universiti Malaya Harry Jingkau. (2001). Persepsi Pekerja Terhadap Pembangunan Kerjaya: Satu Kajian di Malaysia Airport Sendirian Berhad, Kuching Sarawak. Universiti Malaysia Sarawak. Mohd Hizam Hanafiah, Hanita Ismail dan Jun Aida Tasirin. (2002). Siri Pengurusan Sumber Manusia Mencari dan Mengekelkan Pekerja Terbaik. Edisi Pertama. Petaling Jaya: Prentice Hall Pearson Malaysia. 221-257 Mohd Khairul Razif Bin Rahmat. (2005). Pembangunan Kerjaya di Organisasi dari Persepsi Pekerja: Satu Kajian di UDA Holdings Berhad BB Plaza, Kuala Lumpur. Projek Sarjana Muda. Universiti Teknoologi Malaysia. Mohamad Nasruddin Ahmad. (2001). The Relationship between Human Resources Practices, Employee Engagement, Intention To Stay Among Manufacturing Tecchnicians. College of Business. Universiti Utara Malaysia. Noran Fauziah Yaakub dan Wan Rafaie Abd Rahman. (1993). Siri Psikologi Organisasi: Sumber Manusia dalam Organisasi. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.95-122. Norhani Bakri, Yoong, Soon Kiong, dan Hanipah Hussin. (2009). Hubungan antara peranan Individu dan organisasi dengan amalan pembangunan kerjaya. Journal of Human Capital Development Parker, P. & Arthur, M.B. (2002). Bringing New Science into Careers Research, Special Issue: Careers and the New Science. Management, vol.5 No.1, pp. 105 125 Patton, W., & McMohan, M. (2006). The Systems Theory Framework of Career Development and Caunselling Connecting Theory and Practice. The Book Library of Congress. ISBN 90-77874-13-5 Salkind, N. J. (2014). Exploring Research. 8th Ed. Upper Saddle River, Nj: Pearson Prentice Hall. 424

Suzanah. (2015). Pembangunan Kerjaya Dalam Organisasi. Portal Intelektual JPANS. Waqiuddin.(2011). Retrieved from http://thestorytellingworld.blogspot.com/201107/pembangunankerjaya.html Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun. (2003). Siri Pengurusan dan Pentadbiran Utusan: Mengurus Sumber Manusia. Edisi Pertama. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd. 203-209. 425