UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Specialistično delo Program: Management kadrovskih in izobraževalnih sistemov

Transcription

1 UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Specialistično delo Program: Management kadrovskih in izobraževalnih sistemov PLAČILO ŠOLNINE DOLŽNOST ALI DARILO DELODAJALCA Primer: Mercator, d. d. Mentor: Izr. prof. dr. Marko Ferjan Kandidat: Kranj, november 2007

2 ZAHVALA Zahvaljujem se mojemu mentorju, izr. prof. dr. Marku Ferjanu, za podporo in nasvete, ki so olajšali nastajanje tega dela. Zahvaljujem se tudi vsem, ki niso omenjeni in so s svojo strokovno pomočjo obogatili to delo. 2

3 POVZETEK Mreža izobraževalnih programov, v katere se vključujejo odrasli, zajema programe formalnega in neformalnega izobraževanja. Obe področji sta pomembni za razvoj človeških virov, čeprav je organiziranost izobraževalnih sistemov v evropskem prostoru dokaj različna. V nalogi predstavljam izobraževanje v največjem slovenskem trgovskem podjetju, s poudarkom na šolanju ob delu zaposlenih. Slednje je le eno izmed segmentov v paleti številnih izobraževanj, ki jih zaposlenim nudi podjetje. Proces šolanja ob delu zaposlenih predstavljam od načrtovanja do realizacije, s spremembami, ki so bile uvedene na tem področju. Največje koristi od pridobitve formalne stopnje izobrazbe ima posameznik. V raziskovalnem delu sem iskala odgovore na vprašanja v zvezi z odnosom zaposlenih do plačila šolnine. Zanimalo me je predvsem, v kolikšni meri bi bili zaposleni, ki jim podjetje plačuje šolnino, pripravljeni le-to plačevati sami. Rezultati kažejo, da je pripravljenost samoplačništva šolnine različna glede na starost zaposlenih, stopnjo izobrazbe ter hierarhijo delovnih mest. Kljub razlikam v pripravljenosti samoplačništva se zaposleni zavedajo, da je plačilo kot naložba in ob enem darilo, ki ga delavcu nudi delodajalec. Ključne besede: izobraževanje, izobraževalni proces, zaposleni, plačilo. ABSTRACT The network of educational programmes, which the adults are included to, consists of formal and informal education. Both fields are important for the development of human resources, although the organization of educational systems differs widely in the European area. In my thesis I have presented the education in the largest Slovene trading company, laying a special stress on off-the-job training of employees. This is just one of the segments composing the range of numerous training courses offered to the employees by the company. The process of off-the-job training of our employees has been described from its planning to realization, together with the changes introduced in this field. An idividual gains the best advantage from achieving a formal degree of education. In the research section I have tried to find answers to the questions regarding the employee attitude towards the payment of tuition fee. Above all, my interest has been to find out to which degree the employees, which the company is paying tuition fee for, would be willing to pay it by themselves. The results have shown that the willingness of tuition fee selfpayment varies with regard to the age of employees, their degree of education, and job hierarchy. In spite of differences in the employee willingness to pay tuition fee by themselves, they are well aware this payment is an investment and, at the same time, also a gift to an employee given by the company. Key words: education, educational system, employees, payment. 3

4 KAZALO 1 UVOD Opis problema Namen in cilj Metoda dela in temeljne predpostavke Predpostavke Metoda zbiranja podatkov Lastnosti vzorca IZOBRAŽEVANJE ODRASLIH Zgodovinski pomen izobraževanja odraslih Zakonodaja, sistem in financiranje izobraževanja odraslih Zakonodaja in sistem izobraževanja odraslih Financiranje izobraževanja odraslih Programi formalnega izobraževanja odraslih Vključenost v formalno izobraževanje po ravneh in virih financiranja MOTIVI IN OVIRE KOT DEJAVNIKI UDELEŽBE ODRASLIH V IZOBRAŽEVANJU Motivi pri izobraževanju odraslih Ovire pri izobraževanju odraslih METODE IN OBLIKE PRI IZOBRAŽEVANJU ODRASLIH Opredelitev in kvalifikacija učnih oblik Opredelitev in kvalifikacija učnih metod Pretežno pasivne izobraževalne metode Pasivno-aktivne izobraževalne metode Pretežno aktivne izobraževalne metode ORGANIZIRANOST IZOBRAŽEVALNIH SISTEMOV ZA ZAPOSLENE V EVROPSKEM PROSTORU Organiziranost izobraževanja v Sloveniji Danski model organiziranosti izobraževanja Belgijski model organiziranosti izobraževanja Nemški model organiziranosti izobraževanja Francoski model organiziranosti izobraževanja Italijanski model organiziranosti izobraževanja Britanski model organiziranosti izobraževanja Primerjava modelov organiziranosti izobraževanja obravnavanih držav evropske unije Prilagoditev Lizbonski strategiji IZOBRAŽEVANJE IN RAZVOJ ČLOVEŠKIH VIROV V MERCATORJU Predstavitev Skupine Mercator Predstavitev dejavnosti Skupine Mercator Trgovska dejavnost Netrgovska dejavnost Podatki o zaposlenih

5 6.3.1 Starostna struktura zaposlenih Struktura zaposlenih po spolu Izobrazbena struktura zaposlenih Zaposleni glede na vrsto dela Razvoj zaposlenih in kadrovska strategija Kadrovske prioritete Izobraževanje in razvoj kariere Izobraževanje in usposabljanje Razvoj kariere Šolanje ob delu v Mercator, d. d Ugotavljanje potreb Načrtovanje šolanja ob delu Programiranje šolanja ob delu Priprava in organizacija razpisa za šolanje ob delu Vrednotenje šolanja ob delu zaposlenih Spremljanje šolanja ob delu zaposlenih RAZISKOVALNI DEL NALOGE Obdelava podatkov Rezultati raziskave Preverjanje hipotez Sklepne ugotovitve ZAKLJUČEK Kritična analiza Predlogi LITERATURA IN VIRI PRILOGE KAZALO SLIK in GRAFOV

6 1 UVOD Izobraževanje v odraslosti je modrost prilagajanja okolju, spreminjanja okolja in osebnostnega razvoja. V prepletenem scenariju postaja v zadnjih tridesetih letih vse jasnejša vozliščna vloga posameznika, ki se uči. Zagotovo rek,»kar se Janezek nauči, to Janez zna«, že dolgo ne velja več. Vsekakor je izobraževanje dejavnost, ki poteka v vseh obdobjih človekovega življenja. Človek se začne učiti že v otroštvu, učenje kot temeljno dejavnost nadaljuje tudi v obdobju mladostništva, vse dotlej, ko izstopi iz sistema rednega izobraževanja in prevzame druge družbene vloge kot temeljne. Takrat se učenje ne konča, saj posameznik potrebuje novo znanje ves čas: na delovnem mestu, v družini, v prostem času in podobno. Tako učenje in izobraževanje sta za posameznika pomembna vse do konca življenja ali do takrat, ko je še lahko na kakršenkoli način dejaven. Oblike izobraževanja odraslih se nenehno spreminjajo, neprestano se pojavljajo nove povezave in vzpostavljajo prostore s sprepleteno komunikacijo med različnimi dejavniki. Znanje ni več razumljeno kot kup informacij, podatkov, temveč predvsem kot kompetenca za opravljanje nekega dela, kot sposobnost uporabe znanja v družbenem in tehnološkem procesu. Sodobno razumevanje znanja spreminja tudi razumevanje posameznika. Posameznik ni več pasivni prejemnik neskončnega števila informacij, temveč je predvsem enkratno in neponovljivo bitje, ki znanje uporablja za kompetentno razreševanje problemov v sicer kompleksnem sodobnem svetu. Poleg klasičnih kompetenc, ki so osnova za pojmovanje splošne izobrazbe, se je pokazala potreba po uzaveščanju novih, ki omogočajo vsakemu posamezniku postaviti njemu lastno strategijo dela in vplivanja na učinke dela. Gre za spoznanje, da se je le z drugačnim vrednotenjem znanja mogoče samozavestno soočati z izzivi in tveganji, ki jih v delo in življenje prinašajo tehnološki razvoj, globalizacija in evropski integracijski procesi. Kompleksnost odprtega sodobnega sveta poleg nuje po redefiniciji znanja, sposobnosti in spretnosti prinaša tudi zahtevo po primerljivosti pridobljenega znanja, po jasno opredeljenih in primerljivih standardih znanja. Ti se morajo usklajevati ne le na ravni mednarodne primerljivosti, temveč upoštevati potrebe po učinkovitosti prenosa znanj v neposredno domačo prakso. Vpliv na spremembe v šolskih sistemih je imela večja odprtost družb in s tem soočenje z novimi dimenzijami življenja. Čeprav so bile od sedemdesetih let žive razprave, da je šola kot prenašalka znanja zastarela institucija, ki jo bodo nadomestili mediji, računalniška tehnologija in podobno, se je po tem obdobju vloga šole samo še bolj utrdila. Izkazalo se je namreč, da ne gre samo za šolo kot prenašalko znanja v klasičnem pomenu besede, temveč je šola tista institucija, ki lahko usposablja posameznika za kvalitetno in učinkovito soočanje s kompleksnimi procesi sodobnih družb ter za ustrezno reševanje problemov, ki v njih nastajajo. Prav zato se je celo povečal interes za državno oziroma zakonsko urejanje tega 6

7 področja. V te tokove se je vključila tudi Slovenija, tako zaradi že navedenih sprememb v razvoju sodobnih družb, kot tudi zaradi nastanka nove države. Vlaganja v človeški kapital sicer ne prinašajo učinkov že kratkoročno, vendar pa zanemarjanje tega vidika razvoja oziroma premajhna vlaganja v človeški kapital dolgoročno povzročajo krize ekonomskega in socialnega razvoja. Problem staranja prebivalstva, s čimer se in se bo srečevala Evropa, je prisoten tudi pri nas. Vendar to ni samo problem financiranja obstoječih sistemov socialne varnosti, temveč pred aktivno prebivalstvo postavlja zahtevo po vseživljenjskem izobraževanju. Na drugi strani pa pred izobraževalni sistem postavlja zahtevo po čim večji fleksibilnosti. Da je izobraževanje danes»nujno zlo«se morajo na eni strani zavedati podjetja, ki vlagajo v človeški kapital in na drugi strani zaposleni, ki se moramo zavedati, da je vsak posameznik v prvi vrsti odgovoren zase in za svoj osebnostni razvoj. Na odločitev posameznika, da se vključi v določeno izobraževanje, vplivata na eni strani motivacija, ki ga vzpodbuja k tej aktivnosti, kot tudi ovire, ki ga od tega oddaljujejo. Kot ovire so tako lahko trenutni položaj, pogoji, ki jih postavlja izobraževalna ustanova ali pa zadržki v posamezniku. Vsekakor je te potrebno poznati, da je moč nanje vplivati, jih omiliti ali celo odpraviti. Poznavanje in uporaba različnih metod ter oblik izobraževanja so pogoj za uspešno in kakovostno izobraževanje odraslih, ki morajo biti čim bolj raznolike in prilagojene potrebam udeleženca. Organiziranost izobraževalnih sistemov je v evropskem prostoru različna. Kljub različnemu urejanju sistema izobraževanja je v državah Evropske unije možno zaslediti nekatere skupne težnje, ki se ponavljajo. Cilj Evropske unije je poenotenje sistema izobraževanja v vseh njenih članicah, predvsem zaradi skupnega evropskega prostora. S tem se pojavljajo zahteve po mobilnosti delavcev, večji tekmovalnosti na trgu delovne sile, obenem pa tudi po socialni varnosti delavcev in poenotenju življenjske ravni. Delo na kadrovskem in izobraževalnem področju v največjem slovenskem podjetju mi je nudilo priložnost podrobno spoznati načrtovanje in razvoj človeških virov. Prav tako tudi oblikovati in sooblikovati procese izobraževanja za zaposlene. V zadnjem delu je predstavljena Skupina Mercator in podrobneje kadrovsko ter izobraževalno področje v obvladujoči družbi. Poudarek poglavja je na opisanih postopkih šolanja ob delu zaposlenih, od načrtovanja do spremljanja študentov podjetja. Zaradi drastičnega porasta števila zaposlenih v matični družbi je bilo potrebno uvesti vrsto sprememb tudi na področju financiranja stroškov šolnin za zaposlene. Glede na novosti, ki smo jih na področju postopkov šolanja uvedli v praksi in so se izkazale kot pozitivne, je nastalo operativno navodilo, ki ga v obliki delovne verzije prilagam k nalogi. 1.1 Opis problema Plačila šolnine s strani delodajalca je deležen dokaj majhen odstotek vseh zaposlenih, zato je izpostavljeno vprašanje predvsem: 7

8 - kakšno stališče oziroma kakšen pomen temu pripisujejo zaposleni, ki so tega deležni in - ali bi si šolnino plačali sami, v kolikor jim je ne bi delodajalec. Največje koristi od pridobitve formalne stopnje izobrazbe ima posameznik, saj ima v tem primeru večje možnosti za napredovanje in razvoj kariere v podjetju. Po drugi strani je potrebno upoštevati tudi konkurenčnost posameznika pri možnostih zaposlitve izven podjetja. Prav zaradi slednjega se včasih poraja dilema, v kakšni meri je plačevanje šolnine tekočih stroškov opravičeno in smiselno oziroma ali bi bila boljša varianta stroške šolnine povrniti posamezniku po zaključku šolanja in pridobljeni izobrazbi. Trenutno se v praksi uporabljata obe možnosti, s tem, da je pri slednjem mnogo manj birokracije in tekočega dela. Drugo vprašanje je, ali je smiselno v enaki meri spodbujati vse dosedanje vrste ter stopnje šolanja ali bi se bilo bolj smiselno osredotočiti na tiste ciljne skupine, pri katerih je pripravljenost šolanja ne glede na vir financiranja večja. Osredotočila se bom na stališče šolajočih glede na njihovo starost, stopnjo trenutne izobrazbe, stopnjo želene izobrazbe in na njihov položaj v hierarhiji (vrsta del in nalog). 1.2 Namen in cilj Namen naloge je predstaviti izobraževanje odraslih in sistem šolanja ob delu zaposlenih v največjem trgovskem podjetju v Sloveniji. Šolanje ob delu zaposlenih je eden izmed segmentov v paleti številnih izobraževanj, ki jih nudi podjetje. V nalogi je tako predstavljen celoten proces, od načrtovanja do realizacije ter spremembe, ki so bile uvedene na tem področju. Cilj naloge je predvsem odgovoriti na zastavljena vprašanja: - v kakšni meri bi bili zaposleni, ki jim podjetje plačuje šolnino, pripravljeni leto plačevati sami, - ali so razlike v pripravljenosti samoplačništva glede na starost, izobrazbo in položaj v hierarhiji, - kako zaposleni, ki se šolajo, ocenjujejo določene življenjske prioritete, - ali so zaposleni, ki se šolajo, pripravljeni žrtvovati zanj svoj prosti čas tudi v bodoče, - ali je čustveni odnos do šolanja zaposlenih pozitiven ali negativen, - kakšna so pričakovanja zaposlenih po zaključku šolanja, - ali obstaja prepad med pridobljenim znanjem v okviru študijskega programa in znanjem, ki ga potrebujejo na delovnem mestu, - kakšno je zadovoljstvo zaposlenih s študijskim programom, ki ga obiskujejo. 1.3 Metoda dela in temeljne predpostavke Predpostavke 8

9 Na podlagi teoretičnih izhodišč sem postavila štiri hipoteze, ki jih bom z analizo dobljenih podatkov preverila, torej jih bom skušala potrditi oziroma zavrniti. - Hipoteza 1: Mlajši zaposleni (do 35 let) so si v večji meri pripravljeni sami financirati šolnino. - Hipoteza 2: Zaposleni so se za pridobitev VII. in VIII. stopnje izobrazbe odločili za nadaljnje šolanje zaradi osebnostnega razvoja. - Hipoteza 3: Zaposleni s predhodno VI. stopnjo izobrazbe, so si v večji meri pripravljeni sami financirati šolnino od zaposlenih s V. stopnjo. - Hipoteza 4: Zaposleni, ki opravljajo operativna dela v maloprodaji, si niso pripravljeni sami financirati šolnine. Poleg zgoraj navedenih hipotez bom še preverila ali obstaja povezanost med: - starostjo zaposlenih in pripravljenostjo plačila šolnine, - stopnjo izobrazbe in pripravljenostjo plačila šolnine, - položajem v hierarhiji in pripravljenostjo plačila šolnine Metoda zbiranja podatkov Za zbiranje podatkov in analizo je uporabljen anketni vprašalnik. Namenjen je bil zaposlenim, ki jim Mercator plačuje stroške šolnine na podlagi podpisane Pogodbe o šolanju ob delu. Ta metoda je le ena izmed številnih. Prednost te metode je, da daje spraševalcu večji občutek anonimnosti, kar pomeni bolj točne in realne rezultate. Kot vsaka metoda ima tudi ta svoje slabosti, saj v naprej ni možno povsem predvideti, v kolikšni meri se bodo anketiranci odzvali. Poleg tega je težje nadzorovati izpolnjevanje vprašalnika in s tem povezane probleme pri razumevanju vprašanj. Podatki o šolajočih so pridobljeni iz kadrovsko informacijskega sistema, v katerem so evidentirana še vsa ostala izobraževanja in usposabljanja zaposlenih. Vprašalnik so v izpolnitev prejeli zaposleni, ki so imeli na dan, , sklenjeno pogodbo za financiranje šolanja ob delu z Mercatorjem in še niso zaključili študija. Anketiranje je potekalo preko pošte od 5. do 30. junija Poslanih je bilo 300 vprašalnikov, od tega je vprašalnike do konca junija vrnilo 166 anketirancev. Tri ankete niso bile v celoti izpolnjene, kar pomeni, da je bil za analizo upoštevan vzorec 163 anketirancev. V prvem delu vprašalnika so zaposleni ocenjevali določene življenjske prioritete: posameznikova pripravljenost do samoplačništva šolnine, kako cenijo prosti čas, ki ga vlagajo v študij ter kakšen je njihov čustven odnos do šolanja. Drugi del se je nanašal na njihova pričakovanja, ki jih ima posameznik po zaključku študija oziroma njihovo pomembnost. Zanimalo me je tudi, kako ocenjujejo povezanost strokovnega znanja, ki so ga pridobili med študijem, z znanjem, ki ga 9

10 potrebujejo pri svojem delu ter njihovo splošno mnenje in zadovoljstvo s pridobljenim znanjem v času študija. Vprašanja v anketi so bila zaprtega tipa, kar pomeni, da so bili odgovori že vnaprej ponujeni. Zadnji del vprašalnika se je nanašal na demografske podatke anketirancev, in sicer: spol, starost, dosežena stopnja izobrazbe, vrsta študija, ki ga obiskujejo in vrsta del in nalog, ki jih opravljajo Lastnosti vzorca 1. Spol V anketo je bilo vključenih 300 zaposlenih, od tega 25 % moških in 75 % žensk. Pravilno izpolnjene vprašalnike je vrnilo 163 zaposlenih, od tega je skoraj 26 % (42 od 75) moških in nekaj več kot 74 % (121 od 225) žensk. Graf 1.1: Analiza podatkov ankete glede na spol, v %. 25,77 74,23 moški ženske Graf 1.2: Deleži vrnjenih anket glede na spol. ženske ,78 moški ,00 0% 50% 100% poslani vrnjeni delež 10

11 2. Starost Med anketiranci so bili zaposleni stari od 22 do 54 let. Ankete je prejelo 129 zaposlenih, starih od 22 do vključno 35 let, kar predstavlja 43 % populacije in 171 zaposlenih, starih od 36 let in več, kar predstavlja 57 % populacije. Graf 1.3: Deleži poslanih anket glede na starost. 171oz. 57 % 129 oz. 43 % 35 let in manj 36 let in več Pravilno izpolnjene ankete so v večji meri vrnili zaposleni, v starostni skupini 35 let in manj, in sicer 104 oziroma 64 %, 59 zaposlenih oziroma 36 % anketirancev pa iz starostne skupine 36 let in več. Graf 1.4: Deleži vrnjenih anket glede na starost. 59 oz. 36 % 104 oz. 64 % 35 let in manj 36 let in več 3. Stopnja izobrazbe Podatek anketirancev, ki so zajeti v analizi, so glede na stopnjo trenutne oziroma izobrazbe naslednji: zaposleni, ki imajo IV. stopnjo izobrazbe, predstavljajo 12,3 % delež, s V. stopnjo 41,7%, kar je najvišji delež, s VI. stopnjo 35,0 % delež, VII. stopnjo izobrazbe ima 9,8 % zaposlenih ter VIII. stopnjo 1,2 % zaposlenih. 11

12 Graf 1.5: Deleži zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe, v %. 9,8 1,2 12,3 35,0 41,7 IV.stopnja V.stopnja VI.stopnja VII.stopnja VIII.stopnja 4. Vrsta študija Eno izmed vprašanj v anketi je bila vrsta študija, za katerega imajo z delodajalcem podpisano pogodbo. Glede na to, da po izkušnjah nekateri pojmovno najbolje ne ločijo poimenovanje vrst študija, so bile te v anketi navedene. Na voljo je bilo osem vrst, in sicer: srednješolski, višješolski, visokošolski strokovni, visokošolski univerzitetni, podiplomski specialistični, podiplomski magistrski (bolonjski), podiplomski magistrski (znanstveni) in doktorski študij. Za predstavitev sem vrste študijev razvrstila v štiri vrste, in sicer: srednješolski, višješolski, dodiplomski visokošolski (visokošolski strokovni in univerzitetni) in podiplomski študij (specialistični, magistrski in doktorski). Graf 1.6: Poslani in vrnjeni vprašalniki po vrstah študija. podiplomski ,67 dodipl.visokošolski ,28 višješolski ,26 srednješolski ,09 0% 20% 40% 60% 80% 100% poslani prejeti delež V največji meri so anketne vprašalnike vrnili zaposleni, ki imajo s podjetjem sklenjeno pogodbo za financiranje dodiplomskega visokošolskega strokovnega in 12

13 univerzitetnega študija. Od 72 zaposlenih jih je pravilno izpolnjeno anketo vrnilo kar 65, kar predstavlja 90,28 % delež. Nekaj manj je bilo vrnjenih anket s strani zaposlenih, ki se šolajo na podiplomskih študijih, in sicer 76,67 %. Sledijo jim višješolski študentje z 41,26 % vrnjenih in pravilno izpolnjenih vprašalnikov, v najmanjši meri pa so se odzvali zaposleni, ki se šolajo za pridobitev srednješolske izobrazbe, teh je bilo vrnjenih le 29,09 %. Kje bi lahko iskali vzrok v razlikah odziva na anketo, je težko opredeliti. Po moji oceni bi bil vzrok lahko tudi to, kako posameznik ceni oziroma se zaveda svojega prispevka, v kolikor je bil že sam v takšni vlogi. Zaposleni, ki se šolajo za dodiplomski in podiplomski študij, se dobro zavedajo, kakšno je lahko zaključno delo, če je vzorec dovolj velik oziroma imajo na voljo dobre podatke za obdelavo in v nasprotnem primeru, če teh ni dovolj. 5. Vrsta del in nalog V anketi sem za podatke, ki opredeljujejo delovno mesto posameznika, uporabila šest različnih sklopov. Te po moji oceni zaposleni ločijo in jim pri anketi ne bi smele povzročati težav. To so: operativna dela (prodajalci, skladiščniki, mesarji, peki ), administrativna (administratorji v maloprodaji, logistiki, režiji...), vodstveno operativna dela (poslovodje v maloprodaji, vodje distribucijskih centrov v logistiki ter veleprodaji), strokovna dela (zaposleni na strokovnih mestih predvsem v režiji), vodstveno strokovna dela (vodje služb in oddelkov v režijskih službah) in vodilna (direktorji in njihovi pomočniki). Graf 1.7: Deleži zaposlenih po vrsti del in nalog, v %. vodilna 5,0 vrsta del in nalog vodstveno strokovna strokovna vodstveno operativna administrativna 9,0 9,0 20,0 30,0 operativna 26,0 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% odstotki V vzorcu je največ zaposlenih, ki opravljajo vodstveno operativna dela (31 %), sledijo jim zaposleni, ki opravljajo operativna dela (26 %), zaposlenih na strokovnih delovnih mestih pa je 20 %. Odstotek zaposlenih, ki opravljajo administrativna in vodstveno strokovna dela je enak, in sicer 9 %, najmanj je v vzorcu zaposlenih na vodilnih mestih, teh je 5 %. 13

14 2 IZOBRAŽEVANJE ODRASLIH Odraslim izobraževanje ni osnovna življenjska funkcija, temveč je samo ena od vzporednih dejavnosti poleg vseh drugih. Glede na to, da je za odraslega človeka primarna funkcija zaposlitev oziroma poklicno delo, svoje potrebe po izobraževanju zadovoljuje vzporedno z delom (Krajnc, 1982). V sodobnem načinu življenja se je potrebno zavedati, da se moramo odrasli učiti vse življenje, izobraževanje pa sprejemati bolj kot posledico razvoja in nenehnih sprememb in ne več toliko kot osebno odločitev o tem, ali se bo posameznik še izobraževal ali ne. Industrija je v zadnjih desetletjih doživela nesluten razvoj in številne s tem povezane spremembe. Management v gospodarskih družbah se je moral prilagoditi spremembam, če je hotel obstati v gospodarski tekmi s konkurenco. Velik dejavnik k uspehu organizacij je neprestano spreminjanje in prilagajanje razmeram v okolju. Uspešni si zato nenehno želijo in tudi morajo delati vedno bolje. Razvoj izobraževanja odraslih v Sloveniji je moč prikazati iz analiz in stanja razvojnih gibanj v izobraževanju odraslih pri nas in v razvitih deželah. Te analize kažejo precejšen razvojni zaostanek v primerjavi z razvitimi deželami. V preteklosti je bilo izobraževanje odraslih izključeno iz sistema javnega financiranja, saj ni bilo sistemsko ustrezno urejeno. To se predvsem odraža v pomanjkanju infrastrukture in ustreznih informacijskih omrežij za namen izvajanja javne službe v izobraževanju odraslih, kar je sicer značilno za razvite evropske države. Dejstvo je, da so v zadnjih letih vidni premiki tudi na tem področju. Bolj opazni so v letih po pravnomočnem članstvu Slovenije v Evropski uniji, čeprav se pojavljajo že vse od časa priprav za njen nastop. V današnji družbi znanje postaja ključni element konkurenčnosti. Temeljni dejavnik razvoja in uspešnosti vsake organizacije predstavljajo prav izobraženi in usposobljeni kadri. Izobraževanje pa prispeva tudi k razvoju posameznika in tako ga lahko opredelimo kot»dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad«(jereb, 1998). Z izobraževanjem je posamezniku omogočena vključitev v družbeno življenje in oblikovanje znanstvenega pogleda na svet. Lahko si tudi razlagamo, da je izobraževanje sestavljeno iz pripravljenih strukturiranih in bolj ali manj organiziranih položajev, v katerih se odrasli uči in sprejema informacije. Opredelitve izobraževanja odraslih so se spreminjale. Unesco je leta 1976 sprejel naslednjo:»izobraževanje odraslih označuje celoto organiziranih izobraževalnih procesov, katerekoli vsebine, stopnje, uporabljenih metod, formalno ali drugačno, ki bodisi nadaljujejo ali nadomeščajo začetno izobraževanje v šolah. V teh procesih razvijajo osebe, ki jih v posameznih družbah štejejo za odrasle, svoje sposobnosti, bogatijo znanje, izboljšujejo ali spreminjajo poklicno usposobljenost, stališča, vedenje, da bi se polnovredno osebnostno razvijale in sodelovale pri oblikovanju socialnega, kulturnega in gospodarskega razvoja«(povzeto po Ličen, 2006). 14

15 2.1 Zgodovinski pomen izobraževanja odraslih Prve organizirane oblike izobraževanja odraslih v Sloveniji segajo podobno kot v mnogih drugih evropskih državah v devetnajsto stoletje. Leta 1905 je v Ljubljani pod vplivom Avstro-Ogrske nastalo društvo»akademija«, katerega poslanstvo je bilo širjenje ljudskega izobraževanja. V času druge svetovne vojne se je razvilo nekaj institucij za izobraževanje odraslih (ljudske univerze, ljudska vseučilišča ali ljudske visoke šole), po njej se je izobraževanje odraslih razvijalo predvsem na podlagi potreb iz prakse. Ljudske univerze so v te obdobju doživele velik razmah, saj je njihovo število v letu 1953 naraslo na 234, leta 1991 pa jih je bilo le še 44 (Ferjan, 1999). Obdobje od leta 1952 do 1960 lahko označimo kot obdobje relativnega razcveta izobraževanja odraslih v Sloveniji. V tem času so se razvili trije tipi izobraževalnih organizacij: šole za odrasle, delavske univerze in centri za izobraževanje delavcev v gospodarskih organizacijah. Ta institucionalna sestava je dobila zakonsko podlago leta 1958 s Splošnim zakonom o šolstvu. S sprejetjem Zakona o delavskih univerzah, izobraževalnih centrih in ostalih organizacijah leta 1971, je postalo izobraževanje odraslih integralni del izobraževalnega sistema. Ta zakon je uredil pogoje za delovanje organizacij za izobraževanje odraslih. ( O). Osemdeseta leta so bila povsem v znamenju Zakona o usmerjenem izobraževanju (1980), ki je poenotil izobraževanje odraslih in srednješolsko izobraževanje in tako izobraževanje odraslih»pošolal«. Po letu 1991 so velike družbene in politične spremembe privedle do demokratizacije in neodvisnosti Slovenije, kar se je pomembno odrazilo tudi na področju izobraževanja odraslih. Področje izobraževanja odraslih je bilo v nacionalnem strokovnem dokumentu umeščeno kot povsem enakovredno področje v sistem vzgoje in izobraževanja. Do pomembnih sprememb je prišlo na področju upravljanja (Ministrstvo za šolstvo, znanost in šport je imenoval enoto za izobraževanje odraslih, ki je kasneje prerasla v sektor za izobraževanje odraslih) in financiranja (Vlada Republike Slovenije je v svojem proračunu posebej določila sredstva za razvoj izobraževanja odraslih). Na strokovni razvoj je vplivala tudi ustanovitev Andragoškega centra Slovenije. Njegove glavne naloge so spodbujanje izobraževanja odraslih v Sloveniji, ustanovitev samostojnega študija andragogike na Filozofski fakulteti in ustanovitev Centra za poklicno izobraževanje, ki je osrednja slovenska institucija na področju razvoja poklicnega in strokovnega izobraževanja. V tem času se je razširila tudi mreža organizacij za izobraževanje odraslih, saj so se pojavile mnoge zasebne izobraževalne organizacije, ki so popestrile izobraževalno 15

16 ponudbo. Leta 1996 je prišlo do pomembne spremembe na področju zakonodaje, saj je Slovenija ponovno dobila poseben zakon o izobraževanju odraslih. 2.2 Zakonodaja, sistem in financiranje izobraževanja odraslih Zakonodaja in sistem izobraževanja odraslih Izobraževanje odraslih je definirano v Zakonu o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja, Zakonu o izobraževanju odraslih, Zakonu o osnovni šoli, Zakonu o gimnazijah, zakonu o poklicnem in strokovnem izobraževanju in Zakonu o visokem šolstvu. Zakon o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja je krovni zakon na področju izobraževanja ter ureja tako izobraževanje otrok in mladine kot tudi izobraževanje odraslih. Na področju izobraževanje odraslih ureja predvsem: pogoje za opravljanje te dejavnosti, njegovo upravljanje in financiranje ter sestavine in postopek spreminjanja izobraževalnih programov za odrasle. Zakon o izobraževanju odraslih ureja normativne podlage sistema izobraževanja odraslih v ožjem smislu (določa udeležence izobraževanja, izobraževalne programe, pogoje za izobraževanje odraslih, organizacijo izobraževalnega dela, evidenco in dokumentacijo) in posebnosti v sistemu njegovega upravljanja in financiranja (npr. letni program izobraževanja odraslih, financiranje iz javnih sredstev, razvojne in svetovalne organizacije ). Zakoni o splošnem šolstvu: Zakon o osnovni šoli, Zakon o gimnazijah, Zakon o poklicnem in strokovnem izobraževanju in Zakon o visokem šolstvu, zajemajo tudi določila, ki urejajo izobraževanje odraslih ne teh štirih izobraževalnih ravneh izobraževanje odraslih se izvaja tako, da se prilagodi potrebam in možnostim odraslih. Za razvoj in izobraževanje odraslih so pomembni tudi: - Zakon o delovnih razmerjih, ki določa pravico do izobraževanja zaposlenih, - Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, ki določa pravico do poklicne rehabilitacije delovnih invalidov, - Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti, ki ureja pravice brezposelnih do izobraževanja in usposabljanja. Med zakoni, sprejetimi v zadnjem času, ki bodo imeli pomembne posledice za nadaljnji razvoj nadaljevalnega poklicnega izobraževanja, je Zakon o nacionalnih poklicnih kvalifikacijah iz leta Zakon zagotavlja formalno podlago za pridobitev javno veljavne poklicne kvalifikacije tudi izven formalnega šolskega sistema s preverjanjem ter potrjevanjem znanj in spretnosti v certifikatnem sistemu. Njegov pomen je v tem, da omogoča dostop do javne listine o poklicni kvalifikaciji na glede na poti pridobivanja znanj in spretnosti. Uzakonja ugotavljanje in potrjevanje predhodnega učenja in izkušenj. ( O). 16

17 2.2.2 Financiranje izobraževanja odraslih V izobraževanju odraslih srečujemo tri glavne financerje: delodajalce, posameznike in državo. Iz državnega proračuna se letno namenja 0.1 % BDP za izobraževanje odraslih, kar je bistveno manjši delež kot v razvitejših državah. Primerljiv odstotek so imele med evropskimi državami predvsem manj razvite in gospodarsko šibke države. Javna sredstva za izobraževanje odraslih razporeja ministrstvo, pristojno za izobraževanje na podlagi javnih razpisov in so namenjena predvsem financiranju ponudbe izobraževanja (razvoj novih izobraževalnih programov, delovanje javne mreže izobraževanja odraslih, itd.). Javna sredstva, posebej namenjena v izobraževanje brezposelnih v okviru Programa aktivne politike zaposlovanja, razporeja ministrstvo, pristojno za delo. Naložbe delodajalcev v izobraževanje zaposlenih so v primerjavi z naložbami države v izobraževanje odraslih nekajkrat večje. Slabost se kaže v tem, da podjetja v večini vlagajo v že izobražene kadre, tiste manj izobražene, ki so potrebni izobraževanja pa ne izobražuje. Z vstopom Slovenije v Evropsko unijo smo na področju izobraževanja pridobili še enega sofinancerja, t.i. Evropski socialni sklad (ESS). Aktivnosti, ki so financirane s strani ESS, morajo dobiti podporo tudi iz nacionalnih sredstev države članice. Tako je Slovenija v obdobju za aktivnosti ESS namenila skupaj 24,4 milijarde SIT, od tega jih ESS prispeva 18,3 milijarde, kar je 75 % celotnih sredstev. 2.3 Programi formalnega izobraževanja odraslih Mreža izobraževalnih programov, v katere se vključujejo odrasli, zajema programe formalnega in neformalnega izobraževanja. Formalno izobraževalni programi vodijo k pridobitvi izobrazbe, od osnovnošolske do univerzitetne. Med tipične programe izobraževanja sodijo poklicno-tehnični programi, poklicni tečaji, mojstrski, delovodski in poslovodski izpiti. Medtem ko so poklicno tehnični programi in poklicni tečaji predvsem pripravljeni za mladino, so preostali tipično namenjeni odraslim. Odrasli se vključujejo tudi v programe začetnega poklicnega izobraževanja, izobražujejo se ali po programih za mladino ali po posebnih izobraževalnih programih za odrasle. Posebni programi za odrasle so programi specializacij in nekateri programi višješolskega poklicnega izobraževanja, le izjemoma pa tudi programi, ki vodijo k formalni poklicni/strokovni izobrazbi v začetnem poklicnem izobraževanju. Razvoj in sprejemanje programov za odrasle, ki dajejo javno veljavno izobrazbo, poteka po enaki proceduri kakor v začetnem mladinskem izobraževanju. V kurikularni reformi so bila pripravljena posebna strokovna izhodišča za pripravo izobraževalnih programov za odrasle kakor tudi posebna izhodišča za pripravo programov poklicnega in strokovnega izobraževanja za odrasle. Temeljno načelo je, da so standardi znanj v izobraževanju mladine in odraslih za pridobitev istega naziva 17

18 poklicne/strokovne izobrazbe primerljivi, medtem ko so konkretni učni cilji opredeljeni glede na predhodno znanje in izkušnje odraslih. Metode učenja in poučevanja ter organizacija izvedbe programa se prilagajajo potrebam in posebnostim odraslih. Dodatno k tem izhodiščem je minister, pristojen za šolstvo, izdal tudi posebna navodila o prilagajanju programov posebnostim in potrebam odraslih v fazi njihove izvedbe. Prilagajanje izvedbenega kurikuluma je prepuščeno strokovnosti izvajalcev. ( O). Vsi javno veljavni programi temeljijo na poklicnih standardih, ki jih pripravijo pristojne zbornice in se sprejmejo po zakonsko določenem postopku. 2.4 Vključenost v formalno izobraževanje po ravneh in virih financiranja Po podatkih, ki jih je objavil Andragoški center Slovenije v zaključnem poročilu, je bilo do leta 2006 glede na spol v formalno izobraževanje vključenih za spoznanje več žensk kot moških. Analiza podatkov glede na izobrazbeno strukturo pa je pokazala, da je med odraslo populacijo veliko zanimanje predvsem za terciarno izobraževanje. Delež udeležencev, ki se izobražujejo za pridobitev visokošolske/univerzitetne diplome ali pa želijo končati podiplomski program je 43 %, nadaljnjih 14 % pa je vključenih v višješolske programe. (Slika 2.1) Slika 2.1:Vključeni v formalno izobraževanje po stopnjah, v % (Vir: ACS, 2004). 12,6 25,00 29,6 23,5 14,2 osnovna in poklicna šola višja šola podiplomski študij 4-letna srednja šola visoka šola Ta porazdelitev ni nepričakovana, saj so pri slovenski populaciji pričakovanja, povezana z visokošolskim izobraževanjem, zelo visoka. To velja tako z vidika povračil na trgu delovne sile, kakor tudi z vidika socialnega prestiža. Po drugi strani pa se tudi v Sloveniji visokošolska diploma postopoma že spreminja v»obrambno 18

19 nujnost«(thurow, 1975), saj je vse pogosteje osnovni razvrstitveni mehanizem pri dostopu do delovnih mest v javnem sektorju, ki danes daje največ priložnosti za zaposlitev. Ne nazadnje je intenziviranje vključevanja v terciarno izobraževanje tudi skladno z nacionalnimi razvojnimi in strateškimi dokumenti, ki poudarjajo pomen povečevanja deleža visokošolsko izobraženega prebivalstva za razvoj na znanju temelječega gospodarstva. Ne glede na to pa se izboljšujejo tudi razmere pri vključevanju v programe za pridobitev osnovnošolske in srednješolske izobrazbe. Večje vključevanje v te programe bi lahko povezovali z uvajanjem državnih ukrepov, ki prinašajo državne spodbude pri vključevanju slabše izobraženih in delovne sile s kvalifikacijami, po katerih na trgu dela ni povpraševanja, v izobraževanje. Statistični podatki o formalnem izobraževanju brezposelnih v obdobju od leta 1998 dalje namreč kažejo na znatno povečanje (Cek, Vranješ, 2004). S tega vidika so indikativni tudi podatki o glavnih nosilcih stroškov formalnega izobraževanja (Slika 2.2). Podatki kažejo, da imamo dobri dve tretjini samoplačnikov (delno ali v celoti), 30 % krije stroške delodajalec, (so) financiranje iz javnih sredstev pa je deležnih 12,5 % vključenih. Iz teh podatkov bi lahko sklepali, da delodajalci enako kot država obravnavajo izboljševanje dosežene ravni izobrazbe kot nekaj, od česar ima korist predvsem posameznik, zato gre tudi večina stroškov v breme posameznika. Slika 2.2:Vključeni v formalno izobraževanje po virih financiranja, v % (Vir: ACS, 2004). 30,0 1,5 12,5 64,0 sam/družina država delodajalec kdo drug 19

20 3 MOTIVI IN OVIRE KOT DEJAVNIKI UDELEŽBE ODRASLIH V IZOBRAŽEVANJU 3.1 Motivi pri izobraževanju odraslih Zanimanje za dejavnike, ki odrasle spodbujajo k vključitvi v izobraževanje, ima na področju izobraževanja odraslih že dolgo tradicijo. Vključeni so skoraj v vsako raziskavo, v kateri se proučuje udeležba odraslih v izobraževanju. Poznavanje motivov in motivacije odraslih je pomembna dimenzija izobraževanja odraslih, saj temelji vključitev v izobraževalni program (bolj ali manj) na prostovoljni odločitvi. Motivacija pa je tista sila, ki spodbuja in "priganja" odrasle, da se vključijo v izobraževalni program. Razlogov, zaradi katerih se posameznik vključi v izobraževanje je seveda več in se med seboj prepletajo. Običajno opazujemo dva vidika: notranjega in zunanjega (Deschler, 1996). S prvim opisujemo predvsem notranje dejavnike motivacije za izobraževanje (npr. motive, potrebe, pričakovanja ipd.), z drugim pa skušamo razumeti vpliv zunanjih dejavnikov, ki vplivajo na udeležbo v izobraževanju. Pri razumevanju udeležbe v izobraževanju skušamo združiti obe perspektivi in si ustvariti sliko, ki nam bo celovito pojasnila dejavnike, ki vplivajo na posameznikovo pripravljenost za udeležbo v izobraževanju. C. Houle (v P. Cross 1981) je odrasle, ki se učijo, razdelil v tri skupine, in sicer po tem, kateri dejavnik je prevladal pri odločitvi za izobraževanje. Po ugotovitvah njegovih raziskav, so udeleženci izobraževanja odraslih predvsem usmerjeni k 1. cilju, 2. dejavnosti in 3. učenju. Udeleženci izobraževanja, usmerjeni k cilju, si izberejo določen cilj, ki ga želijo doseči (npr. odpraviti družinske težave, biti uspešnejši v poklicu, zadovoljnejši v življenju in podobno). Za te udeležence je učenje vrsta epizod, ki se začenja z ugotavljanjem potreb. Sledi sprotno izbiranje metod, ki jih bodo uporabili za hitrejše doseganje cilja. Motivi za izobraževanje pri tej skupini so predvsem zunanji. Udeleženci izobraževanja, usmerjeni k dejavnosti, se odločajo za izobraževanje predvsem zaradi same dejavnosti in ne le zato, da bi si pridobili določeno znanje. Zaradi teh razlogov se po navadi odločijo odrasli, ki so osamljeni, si iščejo prijatelje, ali se želijo iz raznih razlogov vsaj občasno umakniti od doma. Veliko odraslih se prav zaradi tega vzroka odloči za izobraževanje. Udeleženci izobraževanja, usmerjeni v učenje, se odločijo za izobraževanje zaradi učenja samega, zaradi osebnostne rasti, svojega razvoja. Njihove dejavnosti so trajne in celostne, učijo se na vsakem koraku, ko potujejo, berejo, poslušajo radio ali se pogovarjajo. K dejavnosti jih sili želja po znanju in to kaže, da notranji motivi prevladujejo nad zunanjimi (Jelenc, 1996). Motivi, ki prevladujejo na vključenost v formalno izobraževanje slovenske odrasle populacije, je na podlagi analize v poročilu objavil Andragoški center Slovenije. Na 20

21 spodnji sliki so prikazani razlogi, zaradi katerih se odrasli vključujejo v formalne oblike izobraževanja. Slika 3.1: Motivi za udeležbo v formalnem izobraževanju, v % (Vir: ACS, 2004). zahtev a delodajalca v ečja uv eljav itev v družbi družabni stiki obdržati zaposlitev /delo menjav a delonega mesta pridobiti zaposlitev, delo v eselje do učenja, izobr. napredov naje v karieri uspešnost pri delu, v 15, ,6 18,6 32,9 48,5 23,2 42,5 34,3 34,3 20, ,6 24,5 40,9 43,4 18,8 37,8 50, ,7 54,3 29,1 16,6 55,6 28,9 15,5 0% 25% 50% 75% 100% zelo pomembno srednje pomembno ni pomembno Kot najpomembnejši razlogi za vključitev v formalno izobraževanje pri odraslih so:»uspešnost pri delu in v stroki«,»napredovanje v karieri«in»veselje za učenje in izobraževanje«ter»pridobiti delo oziroma zaposlitev«. Najmanj pomembni razlogi, zaradi katerih se pri nas odrasli vključujejo v formalno izobraževanje pa so:»zahteva delodajalca«,»večja uveljavitev v družbi«in»družabni stiki«. Dokaj nepomemben motiv za vključitev odraslih v formalno izobraževanje sta tudi»menjava delovnega mesta«ter»ohranitev trenutnega dela oziroma zaposlitve«. Poleg najpomembnejših razlogov za vključitev v formalno izobraževanje odraslih v Sloveniji, se motivi nekoliko razlikujejo glede na različne demografske značilnosti: spol, starost, izobrazbo in zaposlitveni status. Podatki raziskave Andragoškega centra Slovenije so pokazali, da ženske višje vrednotijo notranje motive, moški pa zunanje. Za ženske je namreč pomembnejše veselje do učenja in izobraževanja ter uveljavitev v družbi, na drugi strani se moški bolj pogosto udeležujejo izobraževanja zaradi zahtev delodajalca ter da bodo obdržali zaposlitev oziroma delo. Motivi za vključitev v izobraževanje se spreminjajo tudi glede na življenjsko obdobje posameznika. Patricia Cross (1981) navaja življenjsko obdobje kot enega od najpomembnejših dejavnikov, ki vplivajo na oblikovanje motivov posameznika za izobraževanje. Za mlajše generacije je izredno pomemben motiv napredovanja v karieri, zaradi katerega se večina odloči za nadaljnje formalno šolanje. S starostjo pomembnost tega motiva upada. Po drugi strani pa višja kot je starost, bolj so 21

22 pomembni motivi druženja ter veselja do učenja in izobraževanja, zaradi katerih se odrasli odločijo za vključitev v formalno izobraževanje. Delež brezposelnih odraslih je največji med tistimi, ki imajo nižjo stopnjo izobrazbe (1. ali 2. letna poklicna šola ter osnovna šola ali manj). Glede na ta podatek je razumljivo, da je zelo pomemben razlog njihove vključitve v formalno izobraževanje pridobiti delo ali zaposlitev. Prav tako sta zahteve delodajalcev ter obdržati zaposlitev motiva, ki vplivata na odločitev za vključitev v formalno izobraževanje. Odrasli z višjimi stopnjami izobrazbe pa se za formalno izobraževanje odločajo v večji meri zaradi veselja do učenja in izobraževanja ter napredovanja v karieri. 3.2 Ovire pri izobraževanju odraslih Tako pomembno, kot je poznati motiv odraslih za vključitev v izobraževanje, je potrebno poznati tudi ovire, zaradi katerih se ti ne odločijo oziroma ne želijo vključevati v formalno izobraževanje. Za odpravljanje ali vsaj omilitev teh ovir je potrebno poznati vzroke in razloge za njihov nastanek. Na splošno lahko glavne skupine ovir pri izobraževanju zaposlenih opredelimo na: 1. Situacijske ovire Te ovire izhajajo iz trenutnega položaja odraslih, vanje sodijo: - Pomanjkanje časa ena izmed ovir, ki v največji meri vpliva na udeležbo pri mlajši populaciji ter med samozaposlenimi, kmeti in odraslimi v svobodnem poklicu; - Stroški izobraževanja izidi nekaterih študij so pokazali, da zvišanje stroškov za izobraževanje negativno vpliva na vključevanje odraslih v izobraževanje. Finančni razlog je ena izmed večjih ovir, ki je po raziskavah pomembnejši pri ženskem spolu. - Družinski problemi večkrat zaradi pomanjkanja časa ali drugih nepredvidenih dogodkov, kot vzrok ovire predstavljajo družinski problemi; To velja tudi v večji meri za ženske kot za moške ter za odrasle z nižjo stopnjo izobrazbe. 2. Institucijske ovire Tu gre za ovire same ponudbe določene izobraževalne institucije in ustreznost programov, ki jih ustanova ponuja. Za določene vrste lokacija ali urniki izobraževanj odraslim, ki so zaposleni, niso dovolj prilagojeni. 3. Dispozicijske ovire Te so povezane s psihološkimi značilnostmi posameznikov, kot so podoba o samem sebi, samozavest, stopnja aspiracije, stališča, zmožnost za učenje, odnos do izobraževanja. Dispozicijske ovire so bolj prisotne pri odraslih z nižjo stopnjo izobrazbe ter pri starejši populaciji. Pri slednjih gre največkrat za strah pred neuspehom, saj je doba, ko so zaključili šolanje, do trenutka, ko naj bi s šolanjem nadaljevali, relativno dolga. 22

23 Ovire, ki odrasle odvračajo od izobraževanja, so vsaj tako pomembne kot motivi, ki jih spodbujajo. Ovire so lahko trenutni položaj, pogoji, ki jih postavlja izobraževalna ustanova ali pa zadržki v posamezniku. Vsekakor je ovire potrebno poznati, da je moč nanje vplivati, jih omiliti ali celo odpraviti. Le v tem primeru je pričakovati, da se bodo za izobraževanje odločili tudi tisti, ki jim ta dejavnost po navadi ni blizu. 23

24 4 METODE IN OBLIKE PRI IZOBRAŽEVANJU ODRASLIH Za uspešno in kakovostno izobraževanje odraslih je potrebno poznavanje in ustrezna uporaba različnih oblik in metod izobraževanja. V strokovni literaturi se že več desetletij predstavlja nove oblike in metode, s katerimi naj bi dosegli želene rezultate. Vselej se pojavljajo različne definicije oblik in metod, ki pa se od avtorja do avtorja močno razlikujejo. Med prebiranjem literature je v velikih primerih moč naleteti na terminološko neusklajenost. Medtem ko en avtor govori o določnem načinu izobraževanja kot o učni metodi, drug avtor isti način opredeli kot učno obliko. Nekateri avtorji pojmujejo metode širše kot oblike izobraževanja, drugi pa so mnenja, da so metode poti, ki omogočajo izobraževanje, oblike pa načini organizacije izobraževanja. Jelenčeva v svoji knjigi natančno opredeljuje pojma učne metode in oblike po Matijeviću (Andragogija, 1985), ki pravi, da je oblika»način organiziranosti izobraževanja ali učenja«, metoda pa je»pot, način, prijem, ki omogoča izpeljavo izobraževalne naloge«(jelenc, 1996). Da bi odraslim lahko nudili kvalitetno izobraževanje, sta potrebna tako poznavanje kot tudi ustrezna uporaba metod izobraževanja. Uporabljene metode morajo biti čim bolj raznolike in prilagojene potrebam udeležencev. Sodobne metode učenja in poučevanja dajejo velik pomen celostnemu dojemanju sveta, ki omogoča tudi celostno učenje, le-to pa delovanje obeh možganskih polovic in vseh naših čutov (vida, sluha, tipa, voha in okusa). S celostnim učenjem se hkrati aktivirata tako logično kot tudi ustvarjalno mišljenje, kar omogoča vsakemu posamezniku najboljši izkoristek njegovega prevladujočega čutnega kanala (Jelenc, 1996). Pri izobraževanju odraslih je poudarek predvsem na metodah podajanja prenosa znanja na relaciji učenec učitelj vsebina, pozablja pa se na to, kako naj se učenec kot posameznik uči in kako naj si privzgoji učne navade (Možina idr., 2002). Preden se učitelj odloči kakšno metodo oziroma obliko bo izvedel, mora ugotoviti predznanje udeležencev izobraževanja, prepoznati, katere metode oziroma oblike so zaradi značilnosti učne snovi sploh primerne in ugotoviti ustreznost učnih gradiv ter prostorov. Izbira in uporaba metod sta vedno povezani z učno situacijo, ki je vselej edinstvena. Andragoški delavec si pri odločitvah izbire metod lahko pomaga s tem, da prej odgovori na sedem enostavnih vprašanj: - Za koga? Kakšna je ciljna skupina in njen življenjski slog, interes? - Zakaj? Kakšen je izhodiščni problem? - Kdo? Ali bo andragog sam vodil izobraževanje, kakšen odnos ima do ciljne skupine in izhodiščnega problema? - Čemu? Gre za vprašanje izpolnjevanja učnih ciljev. - Kaj? Kakšna je vsebina? - Kako? Kakšno število in vrsta metod, ki jih bo potrebno uporabiti? - S čim? S čim lahko pri uvedbi metod dela? (Brečko, 2002) 24

25 Slika 4.1: Dejavnost izobraževalca in izobraževancev pri različnih oblikah in metodah (Vir: Jereb, 1998). Dejavnost izobraževalca FRONTALNA OBLIKA PREDAVANJE OPISOVANJE POROČANJE KAZANJE RAZGOVOR DISKUSIJA DRUGE METODE SKUPINSKA OBLIKA VAJE PREUČEVANJE PRIMEROV IGRANJE VLOG PREUČEVANJE PRIGODKOV DELO S TEKSTI URJENJE V SKUPINI INDIVIDUALNA OBLIKA DELO S TEKSTI PROGRAMIRSNO UČENJE UČENJE Z RAČUNALNIKOM SAMOSTOJNO URJENJE Dejavnost izobraževanca 4.1 Opredelitev in kvalifikacija učnih oblik Izobraževalne oblike je potrebno ločevati od izobraževalnih metod.»izobraževalna oblika nam pomeni predvsem temeljni organizacijski okvir izobraževalnega procesa, v katerem za dosego izobraževalnih ciljev uporabljamo različne izobraževalne metode«(možina, 1998). Oblike izobraževalnega dela se spreminjajo glede na učno skupino, posamično, množično ali skupinsko udeležbo, glede na postavljene vzgojne naloge, posebnosti in lastnosti subjekta vzgoje, na učno gradivo in vse ostale okoliščine, ki sestavljajo učno situacijo. Učna metoda je nujnost, katere si predavatelj ne more poljubno izbirati, ker mu jo določajo posebnosti vsebine in slušateljev. Učna oblika pa ni nujnost, je pa z metodo organsko povezana in od nje odvisna. Glede na to lahko govorimo o množičnem pouku, skupinskem delu, delu v dvojicah in individualni ali mentorski obliki. Za množične izobraževalne oblike je značilno, da si izobraževanci pridobivajo učne vsebine z učiteljevo neposredno pomočjo oziroma z njegovim poučevanjem. Učitelj frontalno nastopa pred svojimi izobraževanci in sočasno komunicira z vsemi 25

26 udeleženci. Za skupinsko obliko izobraževanja je značilno, da se skupino izobraževancev razdeli na več manjših skupin, ki opravljajo enake ali različne naloge kot sestavni del izobraževalnega procesa. S to obliko izobraževanja se razvija njihovo medsebojno sodelovanje, samostojnost, kritičnost in tudi medsebojna strpnost. Ko pa nastanejo individualne potrebe po določenem znanju, se uporabi individualna oblika izobraževanja, ki temelji na samostojnem delu izobraževancev. Vsak rešuje dobljene naloge zase, ne da bi sodeloval z drugimi. Prednost te oblike je predvsem v tem, da lahko posameznik prilagodi delo svojemu lastnemu tempu in se uči na svoj lastni način, ki je njemu ljubši in učinkovitejši. Individualna oblika učenja poteka pod nadzorom učitelja ali mentorja (Možina, 1998). 4.2 Opredelitev in kvalifikacija učnih metod Ko je bilo že omenjeno, posamezni avtorji različno kvalificirajo učne metode.»izobraževalna metoda je del izobraževalnega procesa, ki se kaže v določenem načinu ravnanja izobraževalca in/ali izobraževancev v tem procesu«(možina idr., 1998). Metoda označuje način, kako se neka dejavnost najustrezneje in najbolj opravlja. Lahko bi rekli, da pomeni smotrno in načrtno ravnanje, s katerim dosegamo ob minimalni porabi energije, časa in materiala maksimalne dosežke. Je določen način dela andragoga, ki omogoča udeležencem da osvajajo novo znanje, spretnosti in navade ter vplivajo na oblikovanje njihovih sposobnosti, pogledov in interesov. Učne metode bi lahko poimenovali tudi racionalizacija procesa učenja«ali kot»procese vodenja učencev pri dejavnosti učenja«. V nadaljevanju je opisanih nekaj najpogostejših kvalifikacij izobraževalnih metod v kronološkem zaporedju (Jelenc, 1996): Prof. Lewis Elton je leta 1977 podal nekakšno celostno podobo razvoja izobraževalne tehnologije, ki je potekala po treh vzporednih poteh, katerim ustreza tudi klasifikacija učnih metod: a) metode množičnega izobraževanja odraslih: predavanje, različne metode razlaganja, video in filmske predstavitve, praktično delo, primerno za velike skupine; b) metode individualnega izobraževanja odraslih: voden študij literature in drugih besedil. Samostojni študij (pisnih virov in drugega gradiva primernega za študij na daljavo), študij ob uporabi multimedijskih kompletov, učenje ob uporabi računalnika; c) metode skupinskega izobraževanja odraslih: delo v majhnih skupinah, diskusija, seminar, tutorstvo, igra vlog, simulacija, intervju in podobne metode, skupinski projekt, skupine za samopomoč. Poleg Lewisove klasifikacije avtorica navaja še dve vrsti klasifikacij metod po Dainesu, ki je leta 1993 v svoji klasifikaciji učnih metod upošteval predvsem dejavnost, ki je pri nekaterih metodah v ospredju in skupna vsem v izbrani skupini: a) metode ki olajšajo predstavitev oziroma prenašanje idej, informacij ali spretnosti: na primer predavanje, demonstracija, ipd; b) metode, ki vplivajo na interakcijo: znanje in izkušnje se prenašajo med izobraževalcem in udeleženci izobraževanja, ali pa med samimi udeleženci (kot so npr. diskusija, igre vlog, viharjenje možganov, intervju); 26

27 c) metode, ki pospešujejo raziskovanje oziroma iskanje: gre za samostojno (ali v majhnih skupinah) odkrivanje in reševanje problemov kot na primer pri praktičnem delu. Druga Dainsova klasifikacija pa izhaja iz področij učenja, in sicer: a) področje emocionalnega: govorimo o metodah, ki vplivajo na oblikovanje in spreminjanje stališč, na primer: diskusija, študij primerov, igra vlog, simulacija ipd.; b) področje psihomotoričnega: tu prevladujejo metode, ki vplivajo predvsem na učenje spretnosti, na primer: demonstracija, individualno praktično delo, inštrukcija, ipd; c) področje kognitivnega: govorimo o metodah, s katerimi si predvsem pridobimo znanje, na primer: predavanje, delo v skupinah, reševanje problemov ipd. Jelenčeva (1996) v svoji literaturi navaja tudi Jarvisovo klasifikacijo učnih metod, ki jo pogosto zasledimo tudi v drugi literaturi. Jarvis metode izobraževanja razdeli na tiste, ki so usmerjene k učitelju (npr. demonstracija, vodena diskusija, predavanjerazpravljanje in predavanje) in na tiste, ki so usmerjene k udeležencem (npr. pogovor, skupinska diskusija, intervju, seminar, projektno delo,»brainstoming«oziroma nevihta možganov, obiski in izleti, igranje vlog, simulacija in»buzz group«ali brenčeča skupina). Jereb je za temejni kriterij pri svoji klasifikaciji vzel obliko komuniciranja med učiteljem in učenci. Po tem kriteriju razlikujemo tri skupine izobraževalnih metod: - Pretežno pasivne izobraževalne metode metode, pri katerih učitelj neposredno posreduje informacije izobraževancem; - Pasivno aktivne izobraževalne metode del informacij posreduje učitelj, del informacij pa morajo izobraževanci pridobiti sami; - Pretežno aktivne izobraževalne metode izobraževanci na podlagi ustreznih virov informacije osvojijo sami, ob neposredni ali posredni pomoči učitelja (Jereb, 1998). V nadaljevanju so predstavljene Jerebove klasifikacije učnih metod, ki močno spominjajo na Jarvisovo klasifikacijo Pretežno pasivne izobraževalne metode V današnji andragoški praksi se največ uporabljajo naslednje pretežno pasivne izobraževalne metode: predavanje, pripovedovanje, opisovanje, pojasnjevanje, poročanje, prikazovanje. Ker so si vse naštete metode med seboj dokaj podobne, je zelo dobro, da jih v izobraževalnem procesu med seboj prepletamo in kombiniramo. Pretežno pasivne izobraževalne metode uporabljamo v glavnem pri množičnih izobraževalnih oblikah, v primerih, ko izobraževanci ne razpolagajo skoraj z nobenim ali zelo pomanjkljivim znanjem iz učnih vsebin, ki naj bi jih na izobraževanju obravnavali ali takrat, ko imamo za obravnavanje določene teme vnaprej natančno določen čas, če učnih vsebin ni mogoče spoznati na drug način in podobno. 27

28 Tem metodam je skupno to, da ima pri njih učitelj zelo poudarjeno vlogo, saj nastopa kot izključni posredovalec znanj ali informacij. On je tisti, ki govori, piše, ali riše, izobraževanci pa ga poslušajo, gledajo in si njegova izvajanja bolj ali manj natančno zapisujejo. S poslušanjem, gledanjem in zapisovanjem sprejemajo znanja ali informacije, a ostanejo pasivni. Včasih se z vmesnimi vprašanji in odgovori nanje te metode lahko za krajši čas prekinejo in jih tedaj nadomesti metoda pogovora ali diskusije (Jereb, 1987). Kot najpogostejša in najsplošnejša oblika izvedbe»eden govori, drugi poslušajo«ima predavanje z vidika storilnosti določene omejitve: cilj posredovanja znanja se omeji le na verbalno informiranje. Lahko bi rekli, da gre za»enosmerno cesto«(pri čemer je poslušalec v popolnoma pasivni vlogi), posebej če predavatelj uporablja govorniški pult. V tem primeru lahko rečemo, da gre za seznanjanje z vsebino preko»informacijske stojnice«, pri čemer je ne eni strani referent, na drugi pa»informacij željno občinstvo«. S stališča aktivnega posredovanja vsebine in pomnjenja je predavanje gotovo najmanj uporabna metoda, toda še vedno se najpogosteje uporablja, ker lahko z metodo predavanja prenesemo veliko količino informacij v kratkem in omejenem času (Brečko, 2002). Da bi se učinek metode predavanja izboljšal, je mogoče ukrepati na več načinov. Nekatere ukrepe mora upoštevati predavatelj, nekatere pa udeleženci. Retorično neoporečen govor predavatelja, jasno in logično razpredanje misli, poudarjanje na mestih, kjer je to potrebno, intonacija, prepričevalnost celotnega nastopa, dopustna gestikulacija, ki posamezne izrečene besede še poudarja in nekateri elementi metode predavanja vidno povečajo vzgojno-izobraževalni učinek (Krajnc, 1979). Metoda pripovedovanja je lahko mnogo bolj sproščena kot predavanje in je primerna zlasti za posredovanje manj zahtevnih učnih vsebin. V njem je lahko manj strokovnega pristopa in je zato lahko manj zahtevno za izobraževance ter manj utrujajoče. Pripovedovanje lahko poživimo mnogo bolj kot predavanje z različnimi primeri in zgledi, ki izobraževance motivirajo ali sprostijo. Kadar gre za izobraževalne procese, ki nimajo posebno zahtevne vsebine ali kadar gre za pridobivanje znanja, veščin in usposobljenosti pri nekih zelo konkretnih učnih vsebinah, se največkrat lahko poslužujemo z metodo opisovanja. Le-ta mora temeljiti na logičnih in vzorčnih zvezah nekega dogodka, opravila ali predmeta. Metoda opisovanja je zaradi svoje konkretnosti in nazornosti v določenih situacijah lahko zelo ustrezna. Pri metodi poročanja mora učitelj navajati objektivne misli in odnose, kakršni so, ter ne sme vpletati svojih subjektivnih misli. Poročanje ne sme biti subjektivno, kot je to lahko pripovedovanje. Mora biti strogo sistematično in pregledno, da lahko izobraževanci sledijo poteku misli in sami prihajajo do sklepov. Prav tako uporabna metoda je metoda prikazovanja, ki temelji na čelu nazornosti in poudarjanju opazovanja kot osnove spoznavanja. Pri tej metodi kažemo izobraževancem predmete, modele, slike, prikazujemo eksperimente, določene gibe pri delu in podobno. Tako kot pri metodi poročanja, pa se mora učitelj tudi ustrezno sistematično pripraviti. Izdelati mora načrt, kdaj bo prikazovanje vključil v svoj učni proces in kako bodo izobraževanci opazovali demonstracijo. Učitelj mora 28

29 izobraževance opozoriti na namen prikazovanja in na to, da bodo morali o ugotovitvah poročati in podati svoja mnenja. Metoda prikazovanja je na številnih izobraževalnih področjih izredno uporabna Pasivno-aktivne izobraževalne metode Pasivo-aktivne metode se od doslej opisanih metod ne razlikujejo samo glede na izvor znanja, ampak tudi po tem, da v veliko večji meri upoštevajo skupno dejavnost vseh subjektov izobraževalnega procesa izobraževalca in izobraževancev (Jereb, 1987). Med pasivno-aktivne metode lahko uvrščamo naslednje metode izobraževanja: metodo pogovora, diskusijsko metodo, metodo različnih vaj, metodo preučevanja primerov, metodo igranja vlog in metodo urjenja. Metoda pogovora je v učnem procesu zelo uporabna, vendar je zaradi njene razmeroma velike zahtevnosti pri učitelju in izobraževancih v praksi ne srečujemo tako pogosto kot različne pasivne metode. Metodo pogovora moramo pojmovati tako, da teče pogovor med izobraževanci in učiteljem kot sogovornikom. Učitelj je zadolžen za vsebino pogovora, njegov potek in končne zaključke. Pri pogovoru mora biti učitelj še posebno pozoren na predznanje izobraževancev in njihove izkušnje, ki so povezane z učno snovjo. Pogovorna metoda je zlasti primerna za razširjanje in poglabljanje znanj ter tudi za kontrolo znanj in izkušenj pred prehodom na novo učno vsebino. Zelo podobna pogovorni je tudi diskusijska metoda, kjer gre za to, da kar najbolje aktivira izobraževance in jih pripravi do tega, da na osnovi svojega predznanja in izkušenj dosežejo osvajanje novega znanja. Da izobraževanci lahko začnejo diskutirati pa je potrebna predvsem dobra priprava, ki izobraževancem jasno predstavi določen problem in jim da osnovna izhodišča za diskusijo. Takšna predpriprava je lahko učiteljevo uvodno predavanje ali nek pisan vir, ogled razstave ali film itd. Učitelj najprej problem izpostavi in ko je prepričan, da so ga izobraževanci doumeli, prepusti diskusijo njim, sam pa poskrbi le, da se diskusija ne oddalji od svojega osnovnega predmeta. Za preoblikovanje teoretičnih znanj v praktično uporabnost se vselej uporablja metoda vaj. Za vsako vajo je treba imeti neko osnovno znanje ali izkušnje. Glede na različne učne predmete ali teme, se vaje med seboj zelo razlikujejo. So nepogrešljiv sestavni del vsakega strokovnega izobraževanja in usposabljanja in jih je potrebno tudi skrbno pripraviti. V to skupino lahko štejemo tudi vse oblike laboratorijskih vaj. Za razvijanje določenih spretnosti in lastnosti, manj pa za posredovanje novih učnih vsebin, je primerna zlasti metoda preučevanja primerov. Metoda je običajno zasnovana na obsežno in podrobno opisanem primeru določene situacije, ki je vsebinsko vezan na izobraževalne cilje določene teme. Primere se lahko daje v obliki besedila, lahko pa to storimo tudi s filmom, videokaseto ali podobnim gradivom. Ko so udeleženci seznanjeni s problemom, jih razdelimo v manjše skupine, v okviru katerih potem diskutirajo in poskušajo na podlagi diskusije skupno priti do rešitve problema. 29

30 Pri metodi igranja vlog izberemo določeno situacijo ali problem iz delovnega okolja in vsakemu izobraževancu namenimo določeno vlogo. Njegova naloga je, da se s to vlogo identificira in se s tem čim bolj približa resničnosti. Ta metoda je primerna za obravnavanje različnih delovnih situacij in reševanje problemov, ki pri tem nastajajo. Zelo primerna je na primer za izobraževanje in usposabljanje kadrovikov, komercialistov in drugih kadrov, ki imajo pri svojem delu opravka z ljudmi. V praksi zelo uveljavljena metoda za poučevanje dela je metoda urjenja. Sestavljajo jo štiri stopnje: - priprava in poučevanje dela, - prikazovanje dela, - izvajanje dela in - utrjevanje. Slika 4.2: Stopnje dela pri metodi urjenja in dejavnost učitelja ter izobraževancev v posameznih stopnjah (Vir: Jereb, 1998). Učenec Utrjevanje Izvajanje dela Prikazovanje dela Učitelj Priprava na poučevanje dela Dejavnost Stopnja urjenja V neposredne priprave pred začetkom urjenja sodita priprava učiteljev oziroma inštruktorjev ter vrsta organizacijskih in tehničnih priprav za poučevanje dela, kot so: priprava delovnih sredstev, predmetov dela, varnostnih sredstev, dokumentacije. Prikazovanje dela je v procesu urjenja zelo zahtevna. Uspeh je odvisen od dobro zgrajene priprave. Po začetni motivacijski stopnji učitelji prikažejo delo najprej v celoti, zatem pa večkrat posamezne, zahtevnejše dele celotnega procesa. Nato opozorijo na ključne točke in pojasnijo, zakaj se mora določena stopnja dela opraviti na prikazan način. Končno prikazovanje je namenjeno preverjanju, ali so udeleženci prikazani delovni proces razumeli. Sledi stopnja, ki jo imenujemo izvajanje dela, kjer pričnejo izobraževanci delo opravljati samostojno, a pod nadzorstvom učitelja, ki jih opozarja na napake, jim odgovarja na vprašanja in spremlja njihovo napredovanje. Ko učitelj vidi, da udeleženci delo pravilno opravljajo, preidejo k utrjevanju. 30

31 Posameznik je postopoma prepuščen samostojnemu delu, seveda šele potem, ko je učitelj prepričan o njegovi usposobljenosti Pretežno aktivne izobraževalne metode Pretežno aktivne izobraževalne metode predstavljajo skupino metod, pri katerih izvor znanja ni učitelj in tudi predznanja ali delovne izkušnje izobraževancev niso tolikšna ali tista, ki bi jih v metodi lahko upoštevali. Izobraževanec si mora znanje pridobiti iz drugih virov in učitelj mu pri tem lahko pomaga z nasveti, napotki in različnimi navodili (Jereb, 1987). Med pretežno aktivne metode lahko prištevamo naslednje izobraževalne metode: metoda dela z besedili, metoda dogodka, projektna metoda, metoda programiranega učenja z računalnikom. Metoda dela z besedili temelji na samostojnem delu izobraževancev, z različnimi pisanimi viri informacij, ki vsebujejo za obdelavo določenih izobraževalnih vsebin pomembna znanja. Ponavadi morajo izobraževanci na podlagi dela s teksti izdelati ustrezno poročilo, povzetek, referat ali seminarsko nalogo. Učitelj pri metodi dela z besedili od izobraževanca ponavadi pričakuje razlago prebranega ali pripravo povzetka. Lahko pa tudi pripravo pisnega izdelka. Pri metodi dogodka se udeleženci izobraževanja najprej soočijo s problemsko situacijo, ki zahteva določeno rešitev. Nato jo udeleženci podrobno spoznajo in opredelijo posamezna vprašanja oziroma probleme. Ko zberejo vse potrebne informacije, jih po potrebi tudi uredijo ali selekcionirajo in poskušajo razviti različne alternativne rešitve. To ponavadi storijo tako, da zbrane zamisli primerjajo med seboj in se odločijo na podlagi vnaprej opredeljenih meril. V zadnji stopnji izobraževanci posamezne zamisli ovrednotijo in izberejo najboljšo rešitev. Projektna metoda je pri strokovnem izobraževanju še posebej primerna, ker dopušča zastavljanje in reševanje kompleksnih nalog. Pri tej metodi lahko udeleženci povezujejo teorijo s prakso in z delom v projektnih skupinah razvijajo smisel za skupinsko delo ter medsebojno sodelovanje. Pri reševanju problemov, načrtovanju in sprejemanju odločitev, se jim krepi tudi samozavest in razvija kritično mišljenje. Po vsem tem je treba poudariti, da ta metoda zahteva razmeroma veliko časa, da morajo imeti izobraževanci določeno predznanje, predvsem pa moramo zagotoviti, da je projektna naloga dovolj zanimiva za izobraževance in je povezana z izobraževalnimi cilji, ki jih želimo doseči. Pri metodi programiranega učenja programirano učno gradivo prevzema vlogo učitelja, izobraževanci pa si s programiranim gradivom učne vsebine pridobivajo sami. Ta metoda združuje nekatere pozitivne strani frontalne in individualne oblike izobraževanja. Pri sami izdelavi programiranega gradiva se razčleni učno vsebino na posamezne vsebinske elemente tako, da si sledijo v določenem logičnem zaporedju. Tako izobraževanci postopoma samostojno obdelujejo omenjene vsebinske elemente in osvajajo nova znanja. Na podlagi razčlenjenih elementov se oblikujejo tako imenovani členi, ki so sestavljeni iz več delov: iz informacije, naloge, zahtevane dejavnosti, rešitve in povratne informacije. Glede na obliko programov ločimo linearne programe, kjer so členi razvrščeni v linearnem zaporedju in razvejane 31

32 programe, kjer se upoštevajo individualne razlike med udeleženci in kjer lahko sposobnejši hitreje napredujejo. Glavne prednosti programiranega učenja so: - izobraževanec lahko izbira lasten tempo učenja in ga prilagaja svojim sposobnostim; - naloge, ki so postavljene v programu takoj po posredovanju informacij, izobraževance aktivirajo in jih motivirajo; - takojšnje povratne informacije izobraževance dodatno motivirajo, saj jih program tako seznani s tem, ali je določen člen osvojil ali ne; - sistematično in logično strukturiranje programiranega gradiva; - programirano gradivo ima praviloma izkustveno preverjeno učinkovitost. V današnji informacijski dobi se vse bolj uveljavlja učenje s pomočjo računalnika, ki lahko po zaslugi digitalne tehnologije omogoča izdelavo gradiv v obliki besedil, slike, govora, filma ali programa. Metode izobraževanja z računalnikom temeljijo na različnih strategijah, med katere spadajo vaje in utrjevanje, iskanje informacij in pridobivanje novega znanja, poučevanje, eksperimentiranje in reševanje problemov. Zadnji dve sta za izobraževance verjetno najpomembnejši, saj od njih zahtevata samostojno odločanje in spodbujata kreativnost. Pri reševanju problemov izobraževanec sam v računalnik vnaša ukaze za izvajanje opravil, potrebnih za rešitev danega primera in se sam odloča o vsakem nadaljnjem koraku. 32

33 5 ORGANIZIRANOST IZOBRAŽEVALNIH SISTEMOV ZA ZAPOSLENE V EVROPSKEM PROSTORU Globalizacija in informatizacija brišeta meje med državami in povzročata čedalje večjo konkurenčnost med podjetji. Nekdanje ekonomske kategorije, kot so kapital, naravni viri in delovna sila, vse bolj zamenjuje znanje zaposlenih kot ključni element konkurenčnosti med podjetji. Evropska unija daje velik pomen na znanje in kvalificiranost delovne sile.»jacques Delos, predsednik mednarodne komisije o izobraževanju, je označil nenehno izobraževanje in usposabljanje kot produkt revolucije uma«(delos v Mirčeva, 2000). V nadaljevanju so predstavljeni različni nacionalni izobraževalni sistemi v evropskem prostoru ter predstavitev njihovih podobnosti ter razlik. 5.1 Organiziranost izobraževanja v Sloveniji Po ustaljenih kazalnikih gospodarske razvitosti Slovenija sodi med srednje razvite države na prehodu. Po osamosvojitvi je za Slovenijo nastopilo obdobje nastajanja struktur neodvisne države, tržnega sistema, stabilizacije na novo nastalega samostojnega gospodarstva in iskanja načina optimalnega vključevanja majhnega gospodarstva v evropsko oziroma svetovno gospodarstvo. Nove razmere v državi so povzročale potrebe po večji ustvarjalnosti in priložnosti zaposlenih za sprejemanje nove tehnologije in znanja. Podjetja so bila postavljena pred dejstvo, da postanejo bolj odzivna na zunanje spremembe, izboljšajo sodelovanje z izvajalci izobraževalnih storitev in koristno uporabijo pridobljeno znanje ali propadejo. Sprejet je bil tudi Zakon o izobraževanju odraslih, ki je obetal sodobnejšo zasnovanost in izpeljevanje izobraževalnih dejavnosti. Med temeljnimi načeli tega zakona so bili: načelo usklajenosti razvoja poklicnega izobraževanja z razmerami tržnega gospodarstva, načelo uveljavljanja različnih možnosti za doseganje določenega poklica, enakopravnost sistema poklicnega izobraževanja mladih in odraslih in legalizacija dodatnih načinov pridobivanja formalne izobrazbe in usklajenost slovenske zakonodaje z evropsko (Mirčeva, 2000). Slovenija je v tistem času naredila velik korak v razvoju izobraževanja zaposlenih, saj so začeli nastajati zasebni izobraževalni centri, ustanovljene so bile institucije za pogajanje s socialnimi partnerji na izobraževalnem področju, veliko pa je bilo narejeno tudi na zakonodajnem področju. Kljub pozitivnim spremembam se je pojavljalo vprašanje, kako je to prestrukturiranje gospodarstva vplivalo na izobraževanje, kako je družba dejansko prevzela in podprla zakonske novosti in ali socialni partnerji res uspešno sodelujejo med seboj. Nekatere analize kažejo, da zdajšnje stanje in organiziranost izobraževanja ter usposabljanja zaposlenih nista dovolj prilagojena potrebam in razvojnim usmeritvam v slovenskem gospodarstvu. Podatki kažejo, da je še vedno prisotna razlika med dejansko in zahtevano izobrazbo (Bevc v Mirčeva, 2000). V slovenskih podjetjih je izobraževanje zaposlenih še vedno preveč usmerjeno k tradicionalnim industrijskim dejavnostim in ne zagotavlja ustrezne kakovosti znanja. Slovenija danes prevzema tržno usmerjeno upravljalsko strukturo v gospodarstvu, pri organiziranosti izobraževanja pa še vedno izhaja iz tradicionalnih struktur upravljanja in odločanja. 33

34 Vse te spremembe zahtevajo prilagajanje sistema izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v gospodarstvu tržnim usmeritvam, ki ne ponujajo več stabilnosti zaposlovanja. Tržni način delovanja podjetij in gospodarstva zahteva, da se posameznikova pričakovanja, stališča in odnos do učenja stalno spreminjajo. Pri načrtovanju in organiziranju izobraževanja zaposlenih je potrebno poleg tržno usmerjene upravljalske strukture upoštevati predvsem socialno partnerstvo med zaposlenimi, delodajalci in državo. Po mojem mnenju je do ustrezne strategije pri izobraževanju zaposlenih v slovenskem gospodarstvu mogoče priti le z uspešnim sodelovanjem med omenjenimi socialnimi partnerji. Večina slovenskih podjetij še vedno nima ustreznih načinov organiziranja izobraževanja in usposabljanja ter premalo ugotavlja potrebe po izobraževanju zaposlenih. V zdajšnji izobraževalni dejavnosti premalo uporablja sodobne učne metode prenašanja znanja ali pa ni preveč učinkovita pri vrednotenju in uporabi rezultatov izobraževanja (Muršak, Medveš v Mirčeva, 2000). Zaradi splošnega prestrukturiranja podjetij so razpadli mnogi izobraževalni centri. Podjetja so v želji, da bi prehitela ostale konkurente, začela vedno bolj vlagati v tehnologijo, pri tem pa pozabila, da so ravno zaposleni in njihovo znanje vir konkurenčnosti. Pri oblikovanju strategije razvoja so mnoga podjetja oblikovala kratkoročne rešitve, ki pa žal niso upoštevale resničnih potreb zaposlenih po izobraževanju.»vsi ti dejavniki so povzročili, da izobrazbena sestava delovne sile ni ustrezna, saj ima med zaposlenimi v Sloveniji le dobra polovica delavcev strokovno izobrazbo in znanje, ki ustreza zahtevam delovnega mesta«(jereb v Mirčeva, 2000). Za zadovoljevanje potreb po izobraževanju in usposabljanju v gospodarstvu so socialni partnerji ustanovili mrežo institucij, namenjenih izobraževanju zaposlenih. Največkrat se izobraževanje izvaja v samem podjetju, kjer mora biti skladno s strukturo, s prevladujočimi dejavnostmi, potrebami, kadrovskimi možnostmi, izobraževalno politiko, organizacijsko kulturo in drugimi posebnostmi podjetja. Vsako podjetje oblikuje svojo strategijo, izbira in uporablja svoje organizacijske oblike in metode, ter skuša pridobiti ustrezno usposobljene strokovnjake za izpeljavo izobraževalnih programov. V večjih podjetjih izobraževanje poteka praviloma v izobraževalnih centrih, ki uresničujejo zahteve kadrovske politike glede izobraževanja in usposabljanja zaposlenih ter operativno realizira izobraževalne naloge podjetja (Bertoncelj v Mirčeva, 2000). Poleg izobraževanja v podjetjih lahko zaposleni obiskujejo tudi ljudske univerze. To so tradicionalne izobraževalne ustanove, ki izpeljujejo seminarje, delavnice, tečaje in druge manj formalizirane programe in oblike izobraževanja, namenjene otrokom, mladini, odraslim in posameznim ciljnim skupinam. Ljudske univerze so lahko samostojne ali pa sodelujejo s podjetji in drugimi izobraževalnimi institucijami. Šole različnih stopenj so vzgojno-izobraževalne ustanove, namenjene predvsem otrokom in mladini, izpeljujejo pa tudi programe za izobraževanje odraslih in v tem sklopu tudi izobraževanje zaposlenih. Šole obiskujejo zaposleni predvsem za pridobitev zahtevane izobrazbe in programov splošnega izobraževanja, organizirajo pa tudi programe strokovnega izobraževanja in izpopolnjevanja. 34

35 Za zagotavljanje praktičnega usposabljanja in izpopolnjevanja zaposleni obiskujejo medpanožne izobraževalne centre v sklopu več sorodnih funkcionalno povezanih panog. Programi v teh centrih so namenjeni vsem, ki si želijo pridobiti praktično znanje, spretnosti in ohraniti poklicne sposobnosti, podajajo pa tudi znanje, ki je potrebno za obvladovanje nove tehnologije in delovnih procesov. Po vsebinski, organizacijski in kadrovski usmerjenosti, so medpanožnim izobraževalnim centrom zelo podobna panožna izobraževalna središča, ki so pri svojem delu vendarle nekoliko bolj specializirana, saj zagotavljajo praktično usposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih v eni panogi. Dejavnost, ki poteka v teh institucijah, ni namenjena le zaposlenim, temveč tudi praktičnemu usposabljanju vajencev, dijakov, študentov in drugih odraslih. V panožnih izobraževalnih središčih izpeljujejo programe za prekvalifikacijo in dokvalifikacijo, ponujajo pa tudi certifikatno ugotavljanje znanja, spretnosti in sposobnosti. Regionalni izobraževalni centri pripravljajo programe in izobražujejo na podlagi potreb po izobraževanju, ki jih ima večina podjetij ne enem območju. Njihovi soustanovitelji so praviloma Gospodarska zbornica, območne zbornice, požarna združenja, podjetja ali obrtne delavnice. Glavne naloge regionalnih izobraževalnih središč so: ugotavljanje potreb po izobraževanju in usposabljanju v regiji, sodelovanje pri načrtovanju izobraževanja in oblikovanju nalog za nomenklature poklicev, organiziranje izobraževalnih akcij in projektov, strokovno usposabljanje in izpopolnjevanje, vrednotenje kakovosti izobraževalnih programov ter zadovoljevanje splošnih potreb po izobraževanju zaposlenih v podjetjih. Zaposleni lahko obiskujejo tudi svetovalna izobraževalna središča kot samostojne ustanove oziroma enote, ki delujejo v sklopu središč ali ministrstev. Ta se s podjetji posvetujejo pri razvoju kadrov, ustvarjanju sistema internega izobraževanja in usposabljanja, pri ugotavljanju potreb ali oblikovanju izobraževalnih programov ter izbiri izobraževalnih oblik. Svetovalna izobraževalna središča, njihovo ustanavljanje in delovanje, financirajo Gospodarska zbornica, država, občine ali sama podjetja. Do znanja lahko zaposleni pridejo tudi v neizobraževalnih institucijah, ki po svoji prvotni funkciji niso izobraževalne, čeprav so izobraževalni programi tudi sestavina njihovega poslanstva. Mednje spadajo različna združenja ali društva, politične stranke, dobrodelne ustanove, verske, socialne, raziskovalne, kulturne in druge organizacije. Te organizirajo neformalno ali formalno izobraževanje, zaposlenim pa omogočajo kulturni, intelektualni družbeni in osebnostni razvoj (Mirčeva, 2000). Nekatera podjetja so sprejela institucije preteklega izobraževalnega sistema kot temelj novega sistema, druga pa so jih enostavno prilagodila ali ustanovila nove, primernejše oblike izobraževanja, financiranja, programiranja in uporabe znanja. Menim, da je ključ uspeha najti take izobraževalne oblike in metode, ki bi bile dovolj fleksibilne, da bi podjetje lahko sledilo in se prilagajalo spremembam iz okolja. V podjetjih bi morali spodbujati in nagrajevati inovativnost in večje sodelovanje zaposlenih pri delu in vodenju, vlagati v nakup nove tehnologije ter se povezovati z zunanjim okoljem. 35

36 5.2 Danski model organiziranosti izobraževanja Danska je po gospodarski razvitosti v zgornjem delu lestvice najuspešnejših evropskih držav. Razlogi za njen uspeh se prav gotovo skrivajo v množičnem in učinkovitem sistemu izobraževanja in usposabljanja, v visokih naložbah v razvoj socialnega sektorja, vodilni vlogi države, sindikatov, javnega sektorja in velikih podjetjih pri izobraževanju in usposabljanju zaposlenih. Izobraževanje zaposlenih na Danskem je precej decentralizirano. Državna oblast, regije, občine in zasebne institucije imajo ključno vlogo pri njegovem organiziranju in usmerjanju. Kakovost izpeljevanja izobraževalnih dejavnosti na državni ravni vrednotita in verificirata ministrstvo za izobraževanje in ministrstvo za delo. Danski izobraževalni sistem že vrsto let temelji na zelo močni medsebojni povezanosti med državo, sindikati in delodajalci, kar je posebna značilnost te države. Tripartitno sodelovanje med omenjenimi partnerji je najizrazitejše pri uresničevanju nekaterih ukrepov v podjetjih, razvijanju izobraževalnih programov v panogah ter pri usmerjanju nekaterih izobraževalnih institucij. Več kot 80 odstotkov delavcev na Danskem je vključenih v sindikalne organizacije, ki pomembno vplivajo na razrešitev vprašanj o izobraževanju v podjetjih (Ant v Mirčeva, 2000). Danska izstopa tudi v zakonski ureditvi tega področja, saj je na nacionalni ravni sprejetih sedem zakonov, ki neposredno urejajo področje izobraževanja zaposlenih. Danska ponuja široko mrežo zasebnih in državnih izobraževalnih institucij. Slednje opravijo skoraj polovico obsega celotnega usposabljanja zaposlenih. Velik del izobraževanja opravljajo tudi sama podjetja, med najpogosteje navedenimi pa so organizacije delavcev, delodajalske in gospodarske organizacije ter strokovne in poklicne organizacije. Danska velik pomen namenja tudi usposabljanju na trgu dela, ki zajema izobraževanje, namenjeno nekvalificiranim, polkvalificiranim in kvalificiranim delavcem, usposabljanje tehnikov in delovodij, prekvalificiranje zaposlenih, usposabljanje učiteljev in splošno izobraževanje, namenjeno vsem zaposlenim, še posebej tistim, ki iščejo delo (Mirčeva, 2000). 5.3 Belgijski model organiziranosti izobraževanja Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v državah Beneluksa temelji na zelo kompleksnem sistemu, prisotnih pa je tudi zelo veliko ponudnikov izobraževalnih storitev. Njihov izobraževalni sistem deluje tako na državni kot tudi na regionalni in lokalni ravni. V Belgiji je področje izobraževanja zaposlenih urejeno z Zakonom o plačanem izobraževalnem dopustu iz leta 1985 in Zakonom o kumuliranju ur že iz leta Oba zakona spodbujata predvsem izobraževanje za družbeno napredovanje (pridobivanje višje in visokošolske izobrazbe) ter usposabljanje, kvalificiranje in prekvalificiranje zaposlenih v industriji in drugih gospodarskih dejavnostih. V belgijskih podjetjih ugotavljajo potrebe po izobraževanju z neposrednim opazovanjem in analiziranjem sprememb v delovnem procesu. Ponudniki za izobraževanje zaposlenih so največkrat delodajalci, kadrovski direktorji ali vodje izobraževalnih središč, pogostokrat pa izrazijo potrebe po izobraževanju tudi 36

37 delovodje in zaposleni na podlagi neposrednih izkušenj. Usposabljanje in izobraževanje sicer v belgijskih podjetjih nista obvezna, vendar pa sta pogoj za napredovanje v podjetju (Mirčeva, 2000). Najpogostejši organizatorji izobraževanja v Belgiji so: - Združenje FOREM (Community and Regional Vocational Training and Employment Service) zadovoljuje potrebe po izobraževanju, ki se pokaže na trgu dela, združenje pa izpeljuje tudi temeljno izobraževanje zaposlenih, strokovno usposabljanje, izpopolnjevanje na višji ravni ter izobraževanje v podjetjih z organiziranjem različnih tečajev; - Državne izobraževalne institucije organizirajo izobraževanje zaposlenih s sodelovanjem z ministrstvi na posameznih področjih. Državne izobraževalne institucije ponujajo temeljno in nadaljnje izobraževanje, omogočajo pa tudi spretnosti na konkretnih področjih gospodarstva; - Podjetniška središča delujejo samostojno ali v sodelovanju s panožnimi središči. Večja podjetja imajo svoja izobraževalna središča, najpogosteje pa se nahajajo v naftni, gradbeni, lesni in kemični industriji; - Sektorska (panožna) središča se ustanavljajo za zadovoljevanje potreb zaposlenih v istih ali sorodnih panogah; - Neprofitna združenja podajajo znanje in spretnosti posebnim skupinam zaposlenih, na primer tistim, ki imajo le osnovno šolo, imigrantom, nekvalificiranim idr., lahko pa ponujajo znanje širši skupini zaposlenih v gospodarstvu; - Zasebne izobraževalne institucije so institucije, ki samostojno organizirajo in načrtujejo izobraževalne programe v Belgiji, ali pa sodelujejo s podjetji in njihovimi združenji. Največkrat ponujajo programe, namenjene potrebam managementa, delavcev, strokovnjakov in organizirajo usposabljanja iz informatike, tehnologije in tujih jezikov; - Izobraževanje na daljavo je v Belgiji zelo spodbujan način izobraževanja, ker omogoča izobraževanje različnim skupinam zaposlenih v gospodarstvu. Vlogo mentorja prevzame multimedijsko gradivo, ki nudi svobodo pri izbiri časa in prostora za učenje. Zaposleni v Belgiji se izobražujejo na daljavo, večinoma v informatiki in računalništvu, logistiki in tujih jezikih. V Belgiji poznajo zelo veliko različnih izvajalcev izobraževalnih storitev, katere pa žal nihče ne nadzira in preverja, predvsem njihovih programov, oblik in kakovosti izobraževalnih dejavnosti. Belgija ne vključuje v svoje programe izobraževanja samo manageneta, temveč vse strukture zaposlenih. Velik poudarek pri izbiri izobraževalnih programov Belgija daje na tehnološke in gospodarske dejavnike kot poglavitne usmerjevalce izobraževalnih dejavnosti (Mirčeva, 2000). 5.4 Nemški model organiziranosti izobraževanja Področje izobraževanja v Nemčiji je v pristojnosti zvezne vlade in posameznih dežel. Urejeno je z več zakoni, kar odraža dobro urejen pravni sistem na tem področju. Za nemški model je značilno soodločanje socialnih partnerjev pri sistemskem urejanju izobraževanja zaposlenih tako na državni in panožni kot tudi na regionalni in 37

38 podjetniški ravni. Država, delodajalci in sindikati nimajo le pogajalske vloge, temveč se na trgu pojavljajo tudi v vlogi ponudnikov izobraževalnih programov. Na nemškem trgu se v sklopu ponudbe izobraževanja pojavljajo trije tipi usposabljanj, ki zadovoljujejo cilje posameznih skupin zaposlenih: usposabljanje, ki je usmerjeno predvsem k zadovoljevanju potreb podjetij; nadaljnje usposabljanje, ki zadovoljuje ekonomske in druge interese podjetij; individualno usposabljanje, ki neposredno zadovoljuje potrebe posameznikov. Nemčija največji del izobraževanja izvaja v državnih in zasebnih podjetjih med ali po končanem delovnem času. Če ima podjetje več kot 500 zaposlenih, se ustanovi oddelek za izobraževanje, če pa je več kot 1000 zaposlenih, se organizira samostojno izobraževalno središče. Poleg izobraževanja v državnih in zasebnih podjetjih v Nemčiji poznajo še naslednje ponudnike izobraževalnih storitev: - državne, lokalne in druge agencije, - delodajalske in sindikalne organizacije, - poklicna in industrijska združenja, - zasebne organizacije. V Nemčiji je velik poudarek na sodelovanju med podjetji in institucijami za usposabljanje na regionalni ravni, izboljšanju kakovosti programov svetovanja pri izbiri izobraževalnih programov, na decentralizaciji odgovornosti za razvoj človeškega kapitala v podjetjih in izboljšanju dela oddelkov za usposabljanje v velikih podjetjih (Mirčeva, 2000). 5.5 Francoski model organiziranosti izobraževanja Francija je začela usposabljanje zaposlenih v gospodarstvu pospešeno razvijati po drugi svetovni vojni. Z gospodarskim razvojem države so se pojavile potrebe po ustanavljanju središč za poklicno usposabljanje zaposlenih. Danes temelji francoski model organiziranosti izobraževanja na tripartitnem upravljanju, pri čemer prevladujejo država in podjetja, v zadnjih letih pa se vedno bolj povečuje tudi vloga sindikatov. Institucije, ki v Franciji organizirajo izobraževanje in usposabljanje, ustanavlja država, delodajalci s svojimi združenji, podjetja in zasebne organizacije. Pri ustanavljanju državnih institucij ima ključno besedo ministrstvo za izobraževanje, ki skrbi za usklajeno delovanje med državnimi organizacijami, potrebami in interesi podjetij. Za francoski model je značilna razmeroma velika ponudba malih in raznovrstnih institucij ter razmeroma malo velikih zasebnih ali državnih ponudnikov. Izobraževanje, ki ga organizira država, izobraževanec zaključi s kvalifikacijami ali diplomo, krajši programi zasebnih institucij pa so precej bolj fleksibilni in se prilagajajo razmeram v gospodarstvu, redkeje pa pripeljejo do ustreznih kvalifikacij in diplom. Institucije, ki skrbijo za izobraževanje zaposlenih, lahko razvrstimo v tri kategorije: 38

39 - državne izobraževalne organizacije ustanavlja, usklajuje in financira država, - paradržavne organizacije delujejo v okviru državnega zbora, - zasebne organizacije organizirajo programe usposabljanja v podjetjih. Tako kot v Nemčiji, poznajo tudi v večjih francoskih podjetjih oddelke za izobraževanje, kamor se izteka približno četrtina denarja iz fonda, mala in srednje velika podjetja pa te možnosti žal nimajo (Mirčeva, 2000). 5.6 Italijanski model organiziranosti izobraževanja Industrijska revolucija je imela velik vpliv na oblikovanje italijanskega modela izobraževanja. Nova tehnologija in organizacija dela sta leta 1950 povzročili nastanek inštituta za izobraževanje, ki je bil namenjen širjenju sodobnejših metod in tehnik učenja. Današnje spremenjene družbene in naraščajoče potrebe po večji gospodarski učinkovitosti in uspešnosti usmerjajo razvoj izobraževanja in usposabljanja v gospodarstvu. Na državni ravni imajo veliko vlogo na področju izobraževanja zaposlenih ministrstvo za delo in socialne zadeve, ministrstvo za izobraževanje, regije, lokalne oblasti, pomembno vlogo pa imajo tudi sama podjetja. Regije nosijo celotno organizacijsko odgovornost, kar kaže na regionalno decentralizacijo italijanskega izobraževalnega sistema. Zaradi tega prihaja tudi do različne razvitosti posameznih regij, saj vsaka regija upošteva svoje zgodovinske posebnosti in v skladu z njimi oblikuje izobraževalno politiko. Danes se v Italiji vedno bolj pojavlja sodelovanje med regionalno oblastjo in delodajalci, predvsem pri prestrukturiranju podjetij in prekvalifikaciji zaposlenih. Ponudba izobraževalnih programov in institucij je v Italiji zelo široka. Tudi tu velika podjetja ustanavljajo lastna izobraževalna središča, ki uspešno sodelujejo tudi z malimi in srednje velikimi podjetji. V posebnih projektih sodelujejo tudi zasebne izobraževalne institucije, ki praviloma organizirajo krajše tečaje za točno določene potrebe. Za neposredne potrebe podjetij skrbijo v Italiji poslovne šole, ki organizirajo strokovno zahtevne programe usposabljanja na poslovnem področju. Poleg omenjenih, igrajo pomembno vlogo združenja sindikatov in delodajalcev, katerih vloga je spreminjanje narave dela, ki temelji na višjih kvalifikacijskih zahtevah delovne sile. Italijanske izobraževalne institucije so v letu 1989 razvrstili v tri kategorije, in sicer: - specializirane institucije ponujajo le izobraževalne storitve, - nespecializirane institucije ponujajo svetovanje, raziskovanje, publiciranje itd., - specifične institucije se prilagajajo potrebam trga (Mirčeva, 2000). 5.7 Britanski model organiziranosti izobraževanja V Veliki Britaniji izobraževanje in usposabljanje zaposlenih organizirajo v sodelovanju med izobraževalnim sistemom in potrebami delodajalcev ali podjetij. Nadzor in največjo pristojnost na področju izobraževanja imata ministrstvo za 39

40 izobraževanje in znanost ter ministrstvo za zaposlovanje, drugače pa je upravljanje izobraževanja organizirano na državni, regionalni in okrožni ravni. Za lažje uresničevanje gospodarskega usposabljanja v regijah je vlada ustanovila 82 posebnih svetovalnic, ki bi pripomogle k večji učinkovitosti lokalnega usposabljanja. Že v osemdesetih letih se je velik del odgovornosti za izobraževanje zaposlenih prenesel na sama podjetja, kar se je ohranilo še do danes. V Veliki Britaniji prevladuje mnenje, da so ravno delodajalci tisti, ki najbolj poznajo potrebe po izobraževanju in so tako najbolj pristojni za oblikovanje načrta usposabljanja. Pri nastajanju le-tega podjetja delujejo samostojno, lahko pa se povežejo s Svetom za usposabljanje in podjetništvo, z organizacijami za usposabljanje v industriji, z vodilnimi telesi v industriji idr. V britanskem gospodarstvu so, podobno kot v nekaterih drugih državah, poglavitni ponudniki za izobraževanje zaposlenih delodajalci oziroma podjetja, državne institucije in zasebni ponudniki. Največji del izobraževanja v britanskem gospodarstvu poteka v podjetjih. V večjih podjetjih so ustanovljena učna središča, ki ne ponujajo le ozko specializiranih in strokovnih vsebin, temveč tudi vsebine, ki omogočajo osebnostni razvoj zaposlenih. V malih in srednje velikih podjetjih je oblikovan Podjetniški program podpore, ki pomaga k večji učinkovitosti izobraževalnih dejavnosti. V okviru državnih izobraževalnih institucij so najpogostejši tako imenovani kolidži nadaljnjega izobraževanja. Zaradi omejenega časa zaposlenih izobraževanje v teh institucijah poteka predvsem v večernem času v obliki seminarjev. Ti večerni tečaji ponujajo zaposlenim tako splošno kot tudi strokovno vsebino. Velika Britanija je znana po izredno velikem številu zasebnih ponudnikov izobraževanja, ki jih financirajo podjetja ali posamezniki. Takšni ponudniki se vključujejo v poklicna izobraževanja, med katerimi so najbolj znana delavska poklicna združenja, ki so namenjena predvsem izobraževanju delavcev in depriviligiranih skupin. V Veliki Britaniji deluje več kot 900 enot delavskih združenj. Obstajajo tudi zasebne izobraževalne organizacije, ki se ukvarjajo z bolj specializiranim usposabljanjem. Poleg omenjenih izobraževalnih institucij se vedno bolj uveljavlja tako imenovana odprta univerza, ki omogoča izobraževanje na daljavo. Zaradi svojih fleksibilnih učnih metod postaja vedno bolj priljubljena med podjetji in posamezniki, saj ponuja širok spekter programov, potrebnih za gospodarstvo, izpopolnjevanje in specializacijo, ki so prilagojeni zaposlenim in njihovemu delovnemu času. 5.8 Primerjava modelov organiziranosti izobraževanja obravnavanih držav evropske unije Za opisane modele organiziranosti izobraževanja veljajo številne podobnosti in razlike. Države se med seboj razlikujejo v institucionalizaciji izobraževalne problematike, stopnji državnih posegov in nasploh vloge socialnih partnerjev na področju izobraževanja zaposlenih. Če primerjamo modele izbranih držav, vključno s 40

41 Slovenijo, lahko sklepamo, da organiziranost izobraževanja temelji na odprtem trgu številnih ponudnikov, ki delujejo na državnem ali zasebnem področju. Za Francijo in Italijo so značilne mreže manjših zasebnih institucij, v katerih je izobraževanje zaposlenih celo sekundarna in ne primarna dejavnost, večjih organizacij pa je zelo malo. V Nemčiji je zelo močno socialno partnerstvo med državo, delodajalci in sindikati, ki se obenem pojavljajo tudi kot ponudniki izobraževalnih programov. Organiziranost izobraževanja in usposabljanja v Veliki Britaniji je večinoma v rokah podjetij in posameznikov, država pa s svojimi posegi nastopa le v nujnih primerih. Nasprotno je za skandinavske dežele pri izobraževanju in usposabljanju značilen zelo velik vpliv države. Kljub različnemu urejanju sistema izobraževanja je v navedenih državah Evropske unije možno zaslediti nekatere skupne težnje, ki se ponavljajo. Tako se na primer v večjih podjetjih v evropskem prostoru ustanavljajo interna izobraževalna središča, medtem ko manjša podjetja iščejo pomoč pri zunanjih ponudnikih izobraževalnih storitev. V obravnavanih državah lahko združimo celotno ponudbo izobraževalnih institucij v naslednje kategorije: - državne in paradržavne institucije, ki jih ustanavlja država; - izobraževalne organizacije, ki jih ustanavljajo združenja; - delodajalske in sindikalne organizacije; - zasebne izobraževalne organizacije, - izobraževalne središča in druge oblike internega usposabljanja v podjetjih. Cilj Evropske unije je poenotenje sistema izobraževanja v vseh njenih članicah, predvsem zaradi skupnega evropskega prostora. S tem se pojavljajo zahteve po mobilnosti delavcev, večji tekmovalnosti na trgu delovne sile, obenem pa tudi po socialni varnosti delavcev in poenotenju življenjske ravni. Način odločanja v obravnavanih državah je urejen v zakonodajah posameznih držav in je bolj ali manj institucionaliziran. Vloga socialnih partnerjev se od države do države razlikuje. Tako je na primer na Danskem in v Nemčiji prisotna dolga tradicija pogajanj med državo, sindikati in delodajalci, medtem ko imajo v Veliki Britaniji odločilno vlogo pri odločanju delodajalci. Razvoj v omenjenih državah kaže, da postajajo delodajalci vedno bolj pomembni pri odločanju in organiziranju izobraževanja. Slovenija ima področje izobraževanja zaposlenih v primerjavi z izbranimi državami Evropske unije dokaj dobro podprto z državno zakonodajo, ki določa pravice in obveznosti udeležencev izobraževanja v podjetjih. Vseeno obstaja velika razlika med ponudbo državnih izobraževalnih institucij in dejanskimi potrebami podjetij. Vloga slovenskih sindikatov je neprimerljivo majhna in skoraj marginalna v primerjavi z vplivom sindikatov ostalih držav članic Evropske unije (Mirčeva, 2000). 5.9 Prilagoditev Lizbonski strategiji Evropski svet je leta 2000 v Lizboni določil strateške cilje z namenom, da Evropa postane najbolj tekmovalna in dinamična ekonomija na svetu, ki temelji na znanju. Glavni poudarki Lizbonske strategije so bili predstaviti izobraževanje in 41

42 usposabljanje kot glavni instrument za povečanje človeškega kapitala. Od takrat naprej Evropska unija vedno bolj poudarja in podpira vlaganje v človeške vire. V letih 1994 in 1999 je Statistični urad Evropske unije oziroma Eurostat prvi opravil primerljivo raziskavo o nadaljnjem poklicnem izobraževanju (The Countinuing Vocational training Survey ali krajše CVTS) v vseh članicah Evropske unije. Zbrani podatki in primerjave z ostalimi državami so zelo dober pokazatelj stanja izobraževanja v podjetjih po posameznih državah. Socialni partnerji se s primerljivimi podatki na evropski ravni lažje prilagajajo lizbonski strategiji, spremljajo napredek in načrtujejo vlaganje v človeški kapital. Od leta 2000 se je Statistični urad Evropske unije odločil izvajati raziskavo o nadaljnjem poklicnem izobraževanju na pet let. Ugotovitve kažejo, da 62 odstotkov evropskih podjetij ponuja nadaljnje poklicno izobraževanje. Notranje ali zunanje izobraževanje v obliki tečajev ali seminarjev najdemo v 54 odstotkih vseh evropskih podjetij, medtem ko samo 29 odstotkov držav članic uporablja bolj inovativne oblike in metode izobraževanja. Med slednjimi ima največji delež»inovativnih«podjetij Danska (75 odstotkov), medtem ko je v Italiji takih le šest odstotkov podjetij. V posameznih članicah Evropske unije dejansko nudi poklicno izobraževanje in usposabljanje v največji meri Danska, sledijo ji Velika Britanija, skoraj izenačeni sta Francija in Nemčija ter Belgija. V Sloveniji je takih podjetij nekaj manj kot 50 odstotkov, na zadnjem mestu pa je Italija s samo 24 odstotki vseh podjetij, ki omogočajo nadaljnje poklicno izobraževanje. Slovenija se tako uvršča na spodnji del lestvice, kar kaže na nezadovoljivo vlaganje države in ostalih socialnih partnerjev v izobraževanje zaposlenih. Očitno se pri nas še vedno ne zavedamo velikega pomena zaposlenih, saj le-ti s svojim znanjem predstavljajo največji vir konkurence. 42

43 6 IZOBRAŽEVANJE IN RAZVOJ ČLOVEŠKIH VIROV V MERCATORJU 6.1 Predstavitev Skupine Mercator Mercatorjevi začetki segajo v leto 1949, ko je bilo ustanovljeno podjetje na debelo Živila Ljubljana, predhodnik družbe Poslovni sistem Mercator, d. d.. Danes je družba Poslovni sistem Mercator, d. d., obvladujoča družba skupine povezanih podjetij (Skupine Mercator), največje in najuspešnejše gospodarske skupine v Sloveniji ter ene izmed najuspešnejših trgovskih verig na področju JV Evrope. Skupino Mercator so na dan 31. decembra 2006 poleg Poslovnega sistema Mercator, d. d., sestavljale še naslednje družbe: Slika 6.1: Sestava Skupine Mercator (Vir: Letno poročilo za Skupino Mercator, Interni vir, 2006). 6.2 Predstavitev dejavnosti Skupine Mercator Skupino Mercator so v letu 2006 poleg trgovskih družb sestavljale tudi netrgovske družbe v industrijski, gostinski in storitveni dejavnosti. Družba Poslovni sistem Mercator, d. d., ima dvojno nalogo: - opravlja trgovsko dejavnost in - izvaja različne koncernske naloge za družbe v skupini. Najpomembnejša in najobsežnejša dejavnost Skupine Mercator je trgovina na drobno in na debelo z izdelki vsakdanje rabe v gospodinjstvu. Netrgovske družbe Skupine Mercator pa opravljajo dejavnosti proizvodnje, hotelirstva in storitev Trgovska dejavnost Primarna dejavnost Skupine Mercator je trgovina na drobno in na debelo z izdelki široke porabe. Značilnost njene trgovske dejavnosti je široka razvejanost prodajne mreže z različnimi prodajnimi formati v okviru market programa, torej v okviru izdelkov za vsakdanjo porabo v gospodinjstvu, ki zajemajo hipermarkete, supermarkete, sosedske prodajalne, prodajalne udobja, Hura! diskonte in spletno trgovino ter specializirane prodajalne tehničnega programa, programa tekstila in 43

44 lepote ter športnega programa. Poslovni sistem Mercator, d. d., je že od leta 1999 lastnik licence za mednarodno verigo športnih izdelkov Intersport, za vse trge delovanja Skupine Mercator. Z razvejanostjo prodajne mreže in s številnimi dopolnjujočimi se storitvami, ki jih ponujamo v nakupovalnih centrih, želimo zadovoljiti potrebe, želje in pričakovanja vseh naših kupcev Netrgovska dejavnost Skupino Mercator poleg trgovskih družb sestavljajo netrgovske družbe, ki opravljajo dejavnosti proizvodnje, hotelirstva in storitev. Družba Pekarna Grosuplje, d. d., je v peki kruha in pekovskega peciva vodilna družba v Sloveniji, v njeni 100-odstotni lasti pa je tudi družba Belpana, d. o. o., Zagreb, ki proizvaja kruh in pekovsko pecivo na Hrvaškem, predvsem za potrebe Mercatorjeve maloprodajne mreže. Družba Eta, d. d., proizvaja sterilizirane in pasterizirane vrtnine, gorčico in prelive, ukvarja pa se tudi s predelavo sadja, proizvodnjo kompotov, sadnih koncentratov in zamrznjenega programa. Družba Mercator Emba, d. d., se ukvarja s predelavo in pakiranjem kave, proizvodnjo kakavovih instantnih izdelkov, desertnih prelivov, izdelkov iz žitaric in s pakiranjem drugih izdelkov. Družba Mercator Optima, d. o. o., opravlja dejavnost inženiringa in projektiranja ter je tesno povezana z naložbenimi aktivnostmi Skupine Mercator. V okviru družbe M Hotel, d. o. o., je zajeta gostinskohotelska dejavnost. Vsak posameznik je pomemben člen v verigi, saj vsak dodaja svoj košček k mozaiku uspeha. Skupaj si prizadevamo za čim večje zadovoljstvo naših kupcev, zato z najboljšimi izdelki ter vrhunsko ponudbo in storitvijo uresničujemo njihova pričakovanja ter se uspešno prilagajamo njihovim potrebam, željam in načinu življenja. Mercator je najuglednejše slovensko podjetje. Osebnost in ugled korporativne blagovne znamke odlikujejo strateška razvojna usmeritev, prepoznavna korporacijska kultura z visoko stopnjo pripadnosti in zadovoljstva zaposlenih, družbena odgovornost in skrb za prihodnost. 6.3 Podatki o zaposlenih Konec leta 2006 je bilo v Skupini Mercator zaposlenih skupaj delavcev, od tega 96,5 % v dejavnosti trgovine, ostali 3,5 % pa v dejavnostih proizvodnje, storitev in hotelirstva. V okviru trgovske dejavnosti delujemo na štirih trgih. V Sloveniji je največ zaposlenih, tj oz. 66,3 % v trgovskem delu in 690 oz. 3,5 % vseh v skupini. Sledijo Hrvaška (z oz. 12,7 % zaposlenih), Bosna in Hercegovina (s 596 oz. 3,1 % zaposlenih) ter Srbija (z oz. 14,4 % zaposlenih). 44

45 Graf 6.2: Deleži zaposlenih v Skupini Mercator po dejavnostih in trgih delovanja na dan , v%. 14,4 3,5 3,1 12,7 66,3 Trgovski del Slovenija Trgovski del Hrvaška Trgovski del BiH Trgovski del Srbija Netrgovski del Starostna struktura zaposlenih Starostna struktura zaposlenih je zelo različna. V povprečju smo bili konec leta 2006 zaposleni v skupini stari 39,1 let, po posameznih trgih pa: - Slovenija: 41 let, - Hrvaška: 34 let, - Bosna in Hercegovina: 33 let, - Srbija: 36 let. V enem letu se je povprečna starost vseh zaposlenih v skupini zvišala za 0,12 leta Struktura zaposlenih po spolu Mercator je pretežno žensko podjetje, saj je v Skupini Mercator zaposlenih kar 70,9 % oz žensk. Ženske so v Mercatorju zaposlene na vseh nivojih, tako na managerskih, kot tudi strokovnih, administrativnih in operativnih delovnih mestih. Graf 6.3: Struktura zaposlenih v Skupini Mercator po spolu na dan , v %. 29,1 70,9 Ženske Moški 45

46 6.3.3 Izobrazbena struktura zaposlenih Povprečna stopnja izobrazbe se vsako leto zvišuje. V Skupini Mercator je imela konec leta 2006 večina zaposlenih IV. in V. stopnjo izobrazbe, in sicer (oz. 84,1 %) vseh zaposlenih. V prvi izobrazbeni skupini (I. III. stopnja izobrazbe) je bilo (oz. 9,9 %) zaposlenih, v tretji (od VI. stopnje navzgor) pa (oz. 6 %). V družbi Poslovni sistem Mercator, d. d., je bilo v prvi izobrazbeni skupini zaposlenih oz. 9,2 % zaposlenih, v drugi oz. 85,2 % in v tretji 730 oz. 5,6 % zaposlenih. Med zaposlenimi je bilo 80,5 % prodajalcev, skladiščnikov in drugih operativnih delavcev. V managementu (operativnem, srednjem in najvišjem) je delalo 8,8 % zaposlenih. Graf 6.4: Zaposleni v Skupini Mercator po stopnji dejanske izobrazbe na dan , v % odstotki ,8 37, ,9 2,3 1,7 I. stopnja II. stopnja III. stopnja IV. stopnja V. stopnja 2,6 3,1 VI. stopnja VII. stopnja 0,2 VIII.ali IX. stopnja Razhajanja med dejansko in zahtevano strukturo izobrazbe v Skupini so relativno majhna, kar je posledica dejstva, da nov kader praviloma zaposlujemo na delovna mesta, za katera se zahteva izobrazba, ustrezna njihovi dejanski izobrazbi. Graf 6.5 Primerjava dejanske in zahtevane izobrazbene strukture v Skupini Mercator na dan , v %. 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 Dejanska izobrazba Zahtevana izobrazba 0,0 I. stopnja II. stopnja III. stopnja IV. stopnja V. stopnja VI. stopnja VII. stopnja VIII. ali IX. stopnja 46

47 6.3.4 Zaposleni glede na vrsto dela V strukturi zaposlenih je bilo na dan glede na vrsto dela v Skupini Mercator največ operativnih delavcev (prodajalci, skladiščniki, gostinski delavci, proizvodni delavci ), tj zaposlenih oz. 80,5 % vseh v Skupini. V managementu je 0,7 % vodilnega in upravljalnega kadra, 1,2 % vodstveno strokovnega kadra in 6,9 % poslovodij, tj. operativnega vodstvenega kadra. 6.4 Razvoj zaposlenih in kadrovska strategija Skrb za zaposlene je eden od pomembnejših vidikov poslanstva Skupine Mercator. Uresničevanje poslovne strategije je namreč v veliki meri odvisno prav od njih. V mednarodnem okolju je kadrovska funkcija še posebej pomembna. Upoštevati mora nacionalne kulture, predvsem vrednote, navade, pravo, socialni in izobraževalni sistem v posameznih državah. Standardizacijo procesov je zato potrebno povezati z iniciativo zaposlenih ter zagotoviti kadrovsko in organizacijsko fleksibilnost Kadrovske prioritete Jeseni 2006 je bila oblikovana kadrovska strategija, ki zajema predvsem naslednje kadrovske prioritete: 1. Načrtovanje karier obetavnih in ključnih kadrov Uvajamo program razvoja karier ključnih in obetavnih kadrov, ki bo dolgoročno zagotavljal optimalno kadrovanje na najbolj pomembna mesta v Skupini Mercator. 2. Dialog z zaposlenimi na vseh ravneh Izboljšati želimo notranje komuniciranje, saj brez dialoga ni veliko možnosti za izboljšave na vseh ravneh poslovanja. Pomembni so formalni in neformalni načini komuniciranja: interni časopis, sporočila za zaposlene, sistematični sestanki, sporočila na oglasnih deskah, praznovanje dosežkov, letni razgovori, ipd. 3. Prenos znanja in izkušenj Izmenjava znanj in izkušenj med zaposlenimi ustvarja novo kakovost znanja. Izobraževanje je dolžnost zaposlenih, še posebej vodilnih delavcev. Spodbujati je treba prenos znanja s starejših na mlajše, z izkušenih na manj izkušene, z že zaposlenih na novince. 4. Notranje in zunanje kadrovanje Izdelali smo pravila notranjega kadrovanja, ki omogočajo hitrost, enostavnost ter preglednost razpisov in postopkov. Dobre kadre želimo spodbuditi, da se preizkusijo na različnih področjih dela in tako razvijajo svojo strokovno pot. Osnovno načelo pri notranjem kadrovanju je, da je želja po spremembi delovnega mesta legitimna in normalna potreba posameznika. Tudi zunanje kadrovanje je življenjskega pomena za Mercator, saj je potrebno z zunanjimi kadri zagotavljati svežino idej ter neposredno uporabo managerskih, strokovnih in mednarodnih izkušenj. 47

48 5. Nagrajevanje in motivacija Realna pričakovanja o nagrajevanju smo opredelili že v psihološki pogodbi in pojasnili, da se uspešnost meri z doseganjem ciljev. Pri nagrajevanju in motiviranju je potrebno upoštevati sistem materialne in nematerialne stimulacije. 6. Medkulturni organizacijski razvoj Zaposleni v Skupini Mercator delujemo v mednarodnem podjetju. Še posebej Slovenci, zaposleni v Mercatorju, potrebujemo močnejšo zavest o mednarodni dimenziji podjetja. Pomembno je prenašati organizacijsko kulturo Mercatorja na tuje trge ob upoštevanju nacionalnih kultur držav, kjer imamo svoja podjetja. 7. Management sprememb-inovacijska dejavnost Strateška naloga kadrovske dejavnosti je tudi pridobivanje predlogov za izboljšave s strani zaposlenih. Potrebno je oblikovati kulturo, ki bo spodbudila kreativnost in inovativnost zaposlenih na vseh nivojih organizacije. 8. Varnost ter zdravje zaposlenih Uvesti želimo program ergonomskega načrtovanja delovnega okolja in preventivnega zdravstvenega varstva zaposlenih, ki bo dolgoročno ohranjal delovne zmožnosti zaposlenih. Posvetili se bomo projektom zdravstvene preventive, kot so antistresni programi, promocija zdravega načina življenja, ipd. Namen kadrovske strategije je določiti kadrovske prioritete, s katerimi bomo ustvarili pogoje, da bodo zaposleni na vseh ravneh organizacije prispevali k uresničevanju poslovnih ciljev. Kadrovske prioritete smo določili skupaj z direktorji in upravo. Kadrovska strategija je živ dokument, ki ga bomo vsako leto pregledali in po potrebi dopolnili. Oblikovali smo jo ob predpostavki, da je kadrovski sektor strateški partner uprave, strokovnjak pri izvajanju kadrovskih procesov, zaveznik zaposlenih pri doseganju njihove uspešnosti in spodbujevalec sprememb. 6.5 Izobraževanje in razvoj kariere V Mercatorju je izobraževanje proces, v katerem delavci pridobivajo nova znanja, razvijajo svoje sposobnosti in spretnosti oziroma veščine. Cilji izobraževanja so: - sposobnost prilagajanja tržnim spremembam, - sposobnost sprejemanja poslovnih odločitev, - visok nivo strokovnega in splošnega znanja, - kreativnost in smisel za timsko delo, - identifikacija osebnih ciljev z razvojem podjetja, - skrb za osebno rast in razvoj delovne kariere kontinuirano dograjevanje znanja. 48

49 6.5.1 Izobraževanje in usposabljanje Da bi bila paleta možnosti za razvoj zaposlenih čim širša, Mercator sistematično razvija naslednje vrste usposabljanja in izobraževanja: A funkcionalno izobraževanje in usposabljanje a) interno (zakonska izobraževanja, strokovna izobraževanja, izobraževanja za osebni razvoj) b) zunanje (seminarji, konference...) Graf 6.6: Struktura izobraževanja v Mercator, d. d. Delež notanjega in zunanjega izobraževanja notranje zunanje leto ,65 82,35 leto ,72 72,28 leto ,57 71,43 leto ,00 100,00 B razvoj kadrovskih virov a) šolanje ob delu, b) pripravništvo, c) štipendiranje, d) praktično usposabljanje, e) vajeništvo. Izobraževanja in usposabljanja zaposlenih planirajo neposredni vodje v sklopu letnega načrta izobraževanja in usposabljanja, ki ga odobri uprava družbe. Zaposleni imamo pravico in dolžnost, da se izobražujemo. Delodajalec pa ima pravico, da zaposlenega napoti na izobraževanje. Neupravičena odklonitev izobraževanja, na katerega je delavec napoten, predstavlja kršitev pogodbenih obveznosti. V Skupini Mercator smo v vse oblike izobraževanja vključili udeležencev od tega 94,8 % v funkcionalna izobraževanja in 5,2 % udeležencev v razvoj kadrovskih virov (šolanje ob delu, štipendije, strokovna praksa, pripravništvo). V letu 2006 beležimo izobraževalnih dogodkov, od tega smo jih 96 % organizirali interno. Velika večina zaposlenih je bila torej vključena predvsem v interne oblike izobraževanja. Največ udeležencev (75,9 % oz ) je bilo iz Slovenije, sledijo Hrvaška (7,6 % oz udeležencev), Srbija (5 % oz

50 udeležencev) ter Bosna in Hercegovina (2,3 % oz. 704 udeležencev). V povprečju smo realizirani 9,93 ure funkcionalnega izobraževanja na zaposlenega. Zunanjih izobraževanj se je udeležilo 200 poslovodnih in strokovnih sodelavcev. V drugi polovici leta smo veliko pozornosti namenili usposabljanju za uvajanje nove valute evra. Organizirali smo 262 seminarjev na 11 lokacijah po Sloveniji. Izobraževanja se je udeležilo zaposlenih, predvsem blagajnikov in poslovodij. Šolanje ob delu smo v Skupini financirali 393 zaposlenim, na prakse smo sprejeli dijakov in študentov, skozi pripravništvo smo spremljali 129 pripravnikov, štipendirali 32 dijakov in študentov ter nudili vajeniško usposabljanje 11 vajencem. V procesu usposabljanja in izobraževanja je sodelovalo 233 izvajalcev: 159 internih predavateljev, 15 dobaviteljev in 59 zunanjih izvajalcev. Interni predavatelji so izvedli 57 % (oz ) vseh izobraževalnih dogodkov za udeležencev. Mrežo internih učiteljev širimo na vseh trgih delovanja. V letu 2006 smo organizirali že 6. srečanje internih predavateljev, inštruktorjev in trenerjev, na katerem smo podelili 14 nagrad in 24 zahval zaposlenim, ki so največ prispevali k prenosu znanj ter promovirali 15 novih predavateljev s tujih trgov. V letu 2006 smo kandidirali na Javnem razpisu za sofinanciranje izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v RS, ki so ga razpisali Evropski socialni sklad, Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve in Zavod RS za zaposlovanje. Na osnovi kandidature je Poslovni sistem Mercator, d. d., pridobil več kot 92 tisoč EUR sredstev za 22 izobraževalnih programov (za 676 udeležencev) in za svetovanje pri projektu»upravljanje z blagovnimi skupinami«. Prostorske zmogljivosti izboljšujemo. V trgovskih družbah Skupine Mercator imamo skupaj 43 učilnic, od tega v Sloveniji 29, na Hrvaškem 7, v BiH 3 in v Srbiji 4. Istočasno lahko v teh prostorih sprejmemo okoli 800 udeležencev. V letu 2006 smo za potrebe»sap izobraževanja«moderno opremili učilnico v Naklem. Za izobraževanje in usposabljanje smo v Skupini Mercator v letu 2006 vložili prek 1,44 milijona EUR, kar je 73,9 EUR na zaposlenega. Večino denarja (91,1 %) smo za izobraževanja vložili v Sloveniji, sledijo Hrvaška (7,1 %), Srbija (1,5 %) ter Bosna in Hercegovina (0,4 %). Največ smo vložili na področju notranjih izobraževanj (prek 570 tisoč EUR), nato pri delovnih praksah (skoraj 373 tisoč EUR) in šolanju ob delu (345 tisoč EUR). Za ostale oblike izobraževanj (štipendiranje, vajeništvo) ter mentorske in predavateljske dodatke pa smo vložili skupaj okrog 152 tisoč EUR Razvoj kariere Vsak delavec je sam odgovoren za svojo kariero, Mercator pa ga podpira s širokimi možnostmi razvoja poklicne poti. Razvijamo poklicne poti vodij in poklicne poti strokovnjakov. Kaj bom čez 5, 10, 15 let? Kdor s svojim trudom doseže izjemne rezultate, lahko napreduje na druga delovna mesta. 50

51 Karierna pot poslovodje poslovodja prodajalec - pripravnik prodajalec izmenovodja v maloprodaji oddelkovodja v maloprodaji namestnik poslovodje Karierna pot komercialista samostojni komercialist vodja programa višji komercialist komercialist komercialni referent Karierna pot vodje maloprodajnega območja pomočnik direktorja v maloprodajnem območju direktor maloprodajnega območja vodja Mercator centra poslovodja Karierna pot strokovnjaka pomočnik direktorja svetovalec uprave mlajši strokovni sodelavec višji strokovni sodelavec samostojni strokovni sodelavec projektni vodja 51

52 Karierna pot managerja prokurist (mednarodni manager) direktor namestnik direktorja vodja službe Dandanes zelo težko napredujemo, če se pozabimo dodatno izobraževati. Zato smo pripravili štiri zaokrožene sklope usposabljanja in izobraževanja za ključne kadre: Trenerska mreža Prodajalci, ki so specialisti pri svojem delu in imajo čut za prenašanje znanja na druge, postanejo trenerji. Da bi dobro učili druge, tudi sami nenehno nadgrajujejo svoje znanje. V sklopu trenerske mreže pridobivajo znanja s področja trgovinske zakonodaje, tehnologije, poznavanja blaga, psihologije prodaje in trženja. Šola za poslovodje Vodenje ljudi je zahtevna naloga. Dober šef je oseba, vredna zaupanja, ki ve, kaj dela in zna svoje podrejene spodbuditi k delu. Odlikuje se tudi po dobri komunikaciji. Primeren odnos in spoštovanje osebnosti delavca so najboljši motivatorji za delo. V šoli za poslovodje se vodje učijo veščin komuniciranja, vodenja, načrtovanja, pridobivajo pa tudi znanja iz trženja in trgovinske zakonodaje. Poslovna šola Mercator Namenjena je mladim obetavnim strokovnjakom in managerjem, ki bodo v prihodnosti prevzeli ključna delovna mesta v Mercatorju. Učijo se o poslovnih primerih iz evropskih trgovskih verig, seznanjajo se z vsemi procesi v Mercatorju, vadijo splošne veščine vodenja in pogajanj ter delajo na aktualnih projektih. Direktorski forumi Direktorji nenehno sledijo trendom v sodobni trgovini. Za svežino njihovega znanja skrbimo z zaključenimi sklopi tem na direktorskih forumih. Priznani strokovnjaki za njih pripravljajo aktualna predavanja s področja trgovine, mednarodnega poslovanja in strateškega managementa. 6.6 Šolanje ob delu v Mercator, d. d. Število zaposlenih, vključenih v študij ob delu 1, v obvladujoči družbi narašča. Z izjemo v letu 2004 je število zaposlenih, ki jim podjetje plačuje šolnino, vedno večje. V letošnjem letu oziroma za šolsko leto 2007/2008 načrtujemo dodatnih 116 zaposlenih, s katerimi bomo sklenili pogodbo na podlagi razpisa. 1 Podatki o vključenih zaposlenih v šolanje ob delu temeljijo na številu sklenjenih pogodb, na podlagi katere jim podjetje plačuje šolnino. 52

53 Graf 6.7: Število zaposlenih po letih, ki imajo s podjetjem podpisano pogodbo za šolanje ob delu (Vir: Letno poročilo za Skupino Mercator, Interni vir). leto leto leto 2004 leto število pogodb Glede na to, da je dejavnost podjetja trgovina, je temu primerno tudi financiranje šolanja zaposlenim. V največjem številu so plačila šolnine deležni zaposleni, ki se šolajo na višješolskih izobraževalnih ustanovah. To so predvsem obstoječi poslovodje srednje velikih in večjih prodajaln ter perspektivni kadri, ki jih direktorji načrtujejo za prevzem omenjenih del in nalog. Graf 6.8: Število zaposlenih po vrstah šolanja, ki so imeli podpisano pogodbo na dan (Vir: Lastni vir). skupaj 360 srednješolski 80 vrsta študija višješolski visokošolski specialistični magistrski 23 doktorski število pogodb 53

54 Graf 6.9: Delež sklenjenih pogodb po posameznih vrstah študija na dan , v % (Vir: lastni vir). srednješolski 22,2 višješolski 47,5 vrsta šolanja visokošolski specialistični 2,2 21,4 magistrski 6,4 doktorski 0,3 0% 10% 20% 30% 40% 50% odstotki Ugotavljanje potreb Potrebe za vključitev zaposlenih v nadaljnje šolanje v podjetju ugotavljamo večplastno. Ob ugotavljanju potreb upoštevamo določene postopke, ki so nujno potrebni za dosego končnega cilja: - določanje znanja, spretnosti in drugih osebnostnih lastnosti, ki jih kot trgovsko podjetje potrebujemo za posamezna delovna mesta zaposlenih določanje kompetenc; - ugotavljanje znanja in izkušenj zaposlenih na posameznem delovnem mestu; - določanje izobraževalnih vsebin; - določanjem potreb po izobraževanju. Skladno z zakonskimi zahtevami in zahtevami podjetja, so potrebe po nadaljnjem šolanju zaposlenih v prvi vrsti vezane na zasedbo delovnega mesta posameznika oziroma njegovo kariero v podjetju. Zakonska določila so do nedavnega veljala za poklica trgovski poslovodja in prodajalec, ki sta bili urejeni z Zakonom o trgovini in Pravilnikom o minimalni stopnji izobrazbe oseb, ki opravljajo trgovinsko dejavnost po zahtevnosti posameznih vrst trgovinskih opravil 2. Vrsta šolanja ob delu zaposlenih se v podjetju ugotavlja na eni strani glede na interes posameznika in na drugi strani glede na potrebe podjetja. V grobem prvo fazo, ugotavljanje potreb, lahko delimo na: - potrebe posameznika, - potrebe podjetja, - potrebe skupnosti ali družbe. 2 Z je stopil v veljavo Pravilnik o spremembah Pravilnika o minimalni stopnji izobrazbe oseb, ki opravljajo trgovinsko dejavnost, po zahtevnosti posameznih vrst trgovinskih opravil. 54

55 Skladno s podpisanimi pogodbami o financiranju šolanja ob delu zaposlenih v Mercatorju se potrebe za šolanje ob delu zaposlenih v večji meri ugotavljajo glede na potrebe podjetja in manj glede na potrebe posameznika samega. Glede na to, da je v Mercatorju največji delež zaposlenih v trgovini, so potrebe v smislu pridobitve višje stopnje izobrazbe vezane predvsem na to področje. Največji del zaposlenih se tako izobražuje za: - pridobitev V. stopnje izobrazbe in naziva trgovski poslovodja/poslovodkinja in kot nadgradnjo tovrstnega šolanja, za - pridobitev VI. stopnje izobrazbe in naziva komercialist/komercialistka. Potrebe posameznika Potrebe in želje posameznega zaposlenega po nadaljnjem šolanju ob delu v podjetju ugotavljamo različno in na več načinov. Interes zaposlenih za nadaljnje šolanje beležimo na podlagi: - pisne vloge zaposlenega za nadaljnje šolanje ob delu, - telefonskih klicev in informiranje za nadaljnje šolanje, - informiranje zaposlenega pri pristojni kadrovici, - pogovori v zvezi z nadaljnjim šolanjem s pristojnim direktorjem. Potrebe podjetja Vsako podjetje je živ organizem, z nenehnimi spremembami, tako kadrovskimi kot organizacijskimi. Z vse večjo globalizacijo na področju trgovske dejavnosti se potrebe po kadrovskih profilih spreminjajo. Kompetence zaposlenega na določenem delovnem mestu so se z razvojem gospodarstva precej spremenile. Nenehna konkurenca na področju trgovine zahteva od podjetij, da zaposlujejo ljudi z veliko strokovnega znanja in ljudi, ki jim osebnostne lastnosti, kot so prijaznost, vljudnost, ustrežljivost, empatija, organiziranost, sistematičnost in podobno, niso tuje. V Mercatorju potrebe za pridobitev višje stopnje izobrazbe oziroma poklica ugotavljamo glede na: - izobrazbeni deficit (izobrazbeni manjko glede na zasedeno delovno mesto posameznika), - prezaposlitve na višja delovna mesta glede na predvidene upokojitve, - fluktuacijo in s tem povezana prenehanja delovnega razmerja, - karierni razvoj posameznika. Potrebe za vključitev zaposlenih v nadaljnje šolanje ugotavljajo pristojni vodje oziroma direktorji sektorjev in organizacijskih enot. Cilji izobraževanja zaposlenih, ki jih želimo doseči v podjetju pa so ne glede na vrsto naslednji: - gradnja lojalnosti zaposlenih preko poznavanja organiziranosti in Mercatorjeve organizacijske kulture ter kodeksa, kot sestavnega dela kulture; - spodbujanje učinkovitega vodenja (poznavanje ciljev, mikro organizacija dela za doseganje večje učinkovitosti in produktivnosti, delegiranje, kontrola, poročanje, permanentno usposabljanje na delovnem mestu, učinkovito komuniciranje, motiviranje zaposlenih); - krepitev storitve v smislu: odlične komunikacije s kupci, 55

56 obvladovanja poslovnih procesov, strokovnosti (splošno poznavanje stroke, poznavanje blagovnih skupin, poznavanje blaga). - dodatno širjenje in usposabljanje interne predavateljske, inštruktorske, trenerske in mentorske mreže; - vključevanje ključnih dobaviteljev v izobraževalni proces, v sodelovanju s sektorji komerciale in verigami; - oblikovanje sistema vrednotenja učinkovitosti izobraževalnih aktivnosti; - razvoj različnih metod izobraževanja in usposabljanja in pridobivanja povratnih informacij o pridobljenem znanju ter prenosu le-tega v prakso. Za dosego zgoraj navedenih ciljev poleg neformalnih izobraževanj in usposabljanj igra svojo vlogo tudi formalna izobrazba, ki pomeni pridobitev širših strokovnih in teoretičnih znanj Načrtovanje šolanja ob delu Tako kot za ugotavljanje potreb so tudi za načrtovanje šolanja zaposlenih pristojni direktorji in vodje sektorjev oziroma organizacijskih enot. Vsekakor je v tej fazi pomembno njihovo sodelovanje z ostalimi: neposredno nadrejenimi, kadroviki in strokovnimi sodelavci (za področje maloprodaje). Za pripravo skupnega načrta izobraževanja in usposabljanja, kamor sodi tudi šolanje ob delu, je pristojen kadrovski sektor, služba za izobraževanje. Letni načrt razvoja kadrovskih virov je sestavni del skupnega načrta izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v Skupini Mercator, ki ga v končni fazi potrdi uprava družbe. V letni načrt šolanja ob delu zaposlenih je potrebno vključiti: - pregled potreb za šolanje ob delu zaposlenih glede na stopnjo študija, - predlog študijskih smeri in programov za določeno vrsto študija in glede na potrebe podjetja, - terminski plan izvedbe razpisa za šolanje ob delu zaposlenih, - finančni načrt šolanja ob delu. Pri načrtovanju je potrebno upoštevati število obstoječih študentov in z njimi povezane stroške, število in stroške šolnin za zaposlene, ki jim podjetje povrne stroške po zaključku šolanja in zaposlene, ki so predvideni za pričetek šolanja v prihajajočem šolskem letu. Letni načrt števila in stroškov, povezanih s šolninami, je osnova za izpeljavo nadaljnjih postopkov, povezanih z razpisom financiranja šolanja ob delu zaposlenih v Mercatorju Programiranje šolanja ob delu Programiranje šolanja ob delu za podjetje ne predstavlja bistvene funkcije, saj je leto v pristojnosti izobraževalnih ustanov, ki izvajajo določeno vrsto študija oziroma programa. 56

57 Šolanje ob delu za trgovskega poslovodjo Za razliko od vseh ostalih vrst šolanja ob delu, ki jih podpiramo v podjetju, je izjema šolanje zaposlenih za pridobitev V. stopnje izobrazbe in naziva trgovski poslovodja/poslovodkinja. Programa poslovodske šole že deset let ne izvajajo srednje trgovske šole, kot je to potekalo v preteklosti 3. Organizacija in izvedba izpitov za pridobitev srednje strokovne izobrazbe in naziva trgovski poslovodja/trgovska poslovodkinja, je v pristojnosti Gospodarske zbornice Slovenije. Ta v okviru delovanja organizira izpite, nima pa organiziranih predavanj in priprav na izpite. Pogoj zaposlenega, da se lahko vključi v program šolanja za pridobitev poklica trgovski poslovodja, je predhodno zaključena IV. stopnja, smer prodajalec in tri leta delovnih izkušenj na tem delovnem mestu. Celotno šolanje za poslovodjo traja okvirno dve leti in pol (dve leti za priprave na poslovodske izpite ter opravljanje izpitov in pol leta za pripravo zaključne naloge). Program šolanja zajema štiri module: - Praktični del, - Strokovno - teoretični del, - Poslovno ekonomski del in - Pedagoško andragoški del. Glede na to, da so v okviru Gospodarske zbornice Slovenije organizirani le izpiti, v podjetju skrbimo za to, da imajo kandidati možnost predhodne priprave nanje. Tako že vrsto let sodelujemo s Srednjo trgovsko šolo v Ljubljani, ki za naše zaposlene organizira priprave na poslovodske izpite ter pred izpiti izvaja preverjanje znanja udeležencev Priprava in organizacija razpisa za šolanje ob delu Plačilo šolnin zaposlenim v Mercatorju temelji na razpisu. Celoten postopek priprave in organizacije v zvezi z razpisom kot tudi nadaljnjih aktivnosti, je v pristojnosti kadrovskega sektorja, službe za izobraževanje. Predlog za objavo razpisa je potrebno predhodno posredovati v mnenje in odobritev direktorju kadrovskega sektorja, pristojnemu za to področje. Predlog mora biti sistematičen in jasen, saj sprejemnik sporočila mora dobiti jasno predstavo o tem, zakaj so predlagane morebitne spremembe ter kakšna sta njihov namen in cilj. Komunikacija na relaciji služba za izobraževanje direktor kadrovskega sektorja mora biti popolnoma jasna in nedvoumna, v nasprotnem primeru lahko hitro pride do nerazumevanja sporočila oziroma predloga. V nadaljevanju so predstavljene aktivnosti, povezane z razpisom, nosilci odgovornosti posamezne aktivnosti, predlogom Upravi in sklenitvijo pogodb, ki temeljijo na utečenih terminskih načrtih. Terminska priprava postopka omogoča 3 Zadnje leto vpisa v srednješolsko strokovno izobraževanje za poklic trgovski poslovodja je potekalo v šolskem letu 1997/

58 možnost vnaprejšnje organiziranosti vseh zaposlenih, ki v postopkih procesa tako ali drugače sodelujejo oziroma so vpleteni. Slika 6.10: Aktivnosti v zvezi z internim razpisom (Vir: Lastni vir). Aktivnost Odgovorni 1 Pridobivanje podatkov 1a Posredovanje obvestila vodjem kadrovske funkcije Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje 1b Pridobljen plan za razpis s strani kadrovske funkcije trgovskih in netrgovskih odvisnih družb v Sloveniji in enot v tujini Vodje kadrovske funkcije v trgovskih in netrgovskih odvisnih družbah v Sloveniji in tujini 2 Predlog Upravi in potrditev 2a Priprava predloga Upravi za razpis šolanja ob delu Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje 2b Odpravek sklepa Uprave Uprava 3 Obveščanje 3a Obvestilo direktorjem o razpisu šolanja ob delu Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje 3b Obvestilo kdrovicam o razpisu šolanja ob delu Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje 3c Posredovanje razpisa za objavo v časopisu in na Mercatorjevi intranetni strani Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje 4 Razpis 4a Objava razpisa 4b Sprejemanje vlog in pošiljanje vprašalnikov 4c Napotitev kandidatov na psihološko testiranje Odnosi z javnostmi Skrbniki Mercatorjeve intranetne strani Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje 4d Posredovanje vlog in vprašalnikov pristojnim direktorjem za pridobitev pisnega priporočila Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje 4e Zaključek razpisa - zadnji dan za oddajo vlog na razpis Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje 58

59 Aktivnost Odgovorni 4f Pridobitev vseh priporočil za kandidate s strani pristojnih direktorjev Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje 6 Predlog Upravi in potrditev 6a Priprava predloga Upravi za podpis pogodb s kandidati Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje 6b Odpravek sklepa Uprave Uprava 7 Obveščanje in podpis pogodb Kadrovski sektor, Služba za izobraževanje Razpisni kriteriji V razpisu za plačilo šolanja ob delu zaposlenih so poleg razpisanih prostih mest za posamezne vrste študija, opredeljeni tudi razpisni kriteriji. Kandidat, ki odda prijavo, mora izpolnjevati: - formalne pogoje in - interne razpisne kriterije podjetja. Formalni pogoji so pogoji, ki jih predpisuje posamezna izobraževalna institucija. To so predvsem pogoji o izpolnjevanju predhodno določene izobrazbe, ki je pogoj za vpis na določeno izobraževalno ustanovo. Interni razpisni kriteriji, ki veljajo za nadaljnje selekcijske postopke v podjetju, so naslednji: - najmanj tri (3) leta zaposlitve v Mercatorju, - uspešno zaključen 1. letnik šolanja (za kandidate, ki se vpisujejo na visokošolski strokovni in univerzitetni program), - starost ter pokojninska doba, in sicer: - za ženske: - starost do vključno 45 let ter manj kot 26 let pokojninske dobe (za vpis na srednješolski študij), - starost do vključno 47 let ter manj kot 26 let pokojninske dobe (za vpis na višješolski študij), - starost do vključno 49 let ter manj kot 26 let pokojninske dobe (za vpis na visokošolski in podiplomski študij), - za moške: - starost do vključno 51 let ter manj kot 30 let pokojninske dobe (za vpis na srednješolski in višješolski študij), - starost do vključno 53 let ter manj kot 30 let pokojninske dobe (za vpis na visokošolski in podiplomski študij). Na podlagi analiz in izkušenj, predvsem z vidika potreb posameznika, smo prišli do ugotovitve, da je vse več zaposlenih, predvsem žensk, ki želijo nadgraditi formalno izobrazbe, starih od 40 do 45 let. V preteklem letu smo zato predlagali upravi 59

60 zvišanje kriterija glede starosti pri ženskah. Pred tem je ta za ženske veljal»do vključno 42 let«. Celotna priprava in organizacija aktivnosti v zvezi z razpisom zahteva poleg dobre organiziranosti tudi vrsto različnih načinov medsebojne komunikacije, tako z vodstvom kot zaposlenimi. Poleg tega je potrebno poudariti, da ima služba za izobraževanje ob razpisu tudi pomembno vlogo pri svetovanju in dodatnem informiranju zaposlenih, ki se prijavljajo na razpis. Prenova organizacije in postopkov v zvezi s financiranjem šolanja ob delu Do preteklega leta je matična družba objavljala prosta razpisana mesta za financiranje šolanja ob delu le zaposlenim, ki so se vpisovali na dodiplomski visokošolski in podiplomski študij. Kandidate za pridobitev višješolske in srednješolske izobrazbe so doslej načrtovali in pred vpisom evidentirali pristojni direktorji. Zaposleni torej niso imeli možnosti za individualno prijavo. Tovrstna praksa načina načrtovanja in selekcije zaposlenih za napotitev v višješolsko in srednješolsko šolanja je pokazala, da precejšnji del kandidatov, ki so bili evidentirani s strani pristojnih direktorjev, ni imelo interesa po nadaljnjem šolanju, kar se je posledično izkazalo pri uspešnosti samega študija.»odprt«razpis in uvedba vprašalnika Na podlagi zgoraj navedenih ugotovitev je bil upravi posredovan predlog o uvedbi objave razpisa za šolanje ob delu za vse vrste šolanja, tudi za srednješolski in višješolski študij. Z»odprtim«razpisom smo pričakovali, da se bodo prijavili kandidati, ki imajo dejansko interes po nadgradnji svojega znanja ter da bosta uspešnost samega šolanja in zaključka posledično, večja. Predlog uvedbe novosti je zahteval spremembo celotne organizacije razpisnih postopkov, saj je bilo z odprtim razpisom pričakovati mnogo večje število prijav. Za celovito obravnavo vlog je potrebno s strani kandidatov, ki se prijavijo na razpis, pridobiti natančnejše podatke, predvsem glede vrste šolanja, programa, letnika ter stroškov. Upravi je bil v ta namen posredovan predlog spremembe, da se vsem kandidatom, ki se prijavijo na razpis, v izpolnitev posreduje vprašalnik, ki vsebuje vse potrebne podatke (podatki o zaposlenemu, podatki o šolanju: letnik, smer, program, znesek šolnine, znesek letnika, kraj šolanja, predviden zaključek ) V celoti izpolnjen in vrnjen vprašalnik s strani kandidata je pogoj za nadaljnjo obravnavo vloge. Prednosti»odprtega«razpisa»Odprt«razpis za financiranje šolanja ob delu vsem zaposlenim omogoča, da pod enakimi pogoji kandidirajo za pridobitev sredstev za šolanje ob delu. Z uvedbo vprašalnika pridobimo podatke o šolanju, ki so potrebni za nadaljnjo obravnavo. Prav tako nam ti omogočajo poenoten sistem priprave evidenčnega lista za zaposlenega, na katerem so navedeni podatki o vrsti šolanja, stroških ter izpolnjevanju razpisnih kriterijev. Pristojni direktorji so na ta način seznanjeni z vsemi potrebnimi informacijami za posameznega zaposlenega, za katerega posredujejo soglasje oziroma nesoglasje za plačilo. Vprašalnik je po drugi strani povzročitelj»nujne«komunikacije na relaciji direktor-kandidat-kadrovik. Analiza 60

61 stanja za preteklo leto, ko smo prvič uvedli nov način razpisa ter za letošnje leto 4 je pokazala tudi precejšnja razhajanja med načrtovanjem in realizacijo zaposlenih za financiranje šolanja ob delu. Ob tem se moramo vprašati, zakaj in kako dobro oziroma slabo je ugotavljanje potreb in načrtovanje zaposlenih za financiranje šolanja. V lanskem letu smo za različne vrste študija razpisali skupaj 82 prostih mest, za letošnje šolsko leto pa je bilo razpisanih 116. Število mest razpišemo skladno z letnim načrtom šolanja ob delu. Tako v lanskem kot tudi v letošnjem letu beležimo bistveno večje število vlog glede na razpisana prosta mesta in to pri vseh vrstah študijev, z izjemo podiplomskega. Največjo razliko v obeh letih opažamo pri višješolskem študiju, program komercialist. Graf 6.11: Število razpisanih prostih mest in število vlog za šolsko leto 2006/2007 (Vir: lastni vir). skupaj vrsta študija podiplomski visokošolski višješolski srednješolski število razpisanih mest in vlog razpisana mesta vloge Graf 6.12: Število razpisanih prostih mest in število vlog za šolsko leto 2007/2008 (Vir: lastni vir). skupaj vrsta študija podiplomski visokošolski višješolski srednješolski število razpisanih mest in vlog razpisana mesta vloge 4 Končna potrditev kandidatov še ni potrjena s strani uprave 61

62 V preteklem letu so pristojni direktorji soglašali za plačilo šolnine za 52 zaposlenih, ki so jih za tekoče leto tudi načrtovali in za 40 zaposlenih, katerih pa niso predvideli v načrtu. Po vrstah študija je bilo stanje sledeče: za srednješolski študij je pridobilo soglasje 10 zaposlenih, ki so bili načrtovani in 5 zaposlenih, ki niso bili vključeni v letni načrt. Za višješolski študij so direktorji soglašali za 27 načrtovanih zaposlenih in 14 nenačrtovanih. Za visokošolski študij je prejelo soglasje 23 zaposlenih, od tega 6 načrtovanih in kar 17 nenačrtovanih. Podobno stanje je bilo pri podiplomskem študiju, za katerega je pogodbo podpisalo 9 zaposlenih, ki so jih direktorji vključili v načrt in 4 zaposleni, ki niso bili načrtovani in so pridobili soglasje. Graf 6.13: Razhajanja v soglasjih med načrtovanimi in nenačrtovanimi šolninami za šolsko leto 2006/2007, v % (Vir: lastni vir). podiplomski 69,2 30,8 vrsta študija visokošolski višješolski 26,1 73,9 65,9 34,1 srednješolski 66,7 33,3 0% 20% 40% 60% 80% 100% število načrtovanih in nenačrtovanih načrtovani in soglasje nenačrtovani in soglasje Pri primerjavi načrta šolanja ob delu (iz januarja 2007) in tokratnega predloga upravi pa smo ugotovili, da je v predlogu upravi kar 50 (od 108) imen zaposlenih, ki jih v načrtu izobraževanja ni bilo. Glede načrtovanih zaposlenih za šolanje ob delu so si torej direktorji premislili v skoraj 50 %. To kaže na zelo slabo načrtovanje karier zaposlenih in slabo komuniciranje z zaposlenimi ob pripravi načrta izobraževanja. Razmerja so prikazana na spodnjem grafu. Graf 6.14: Razhajanja v soglasjih med načrtovanimi in nenačrtovanimi šolninami za šolsko leto 2007/2008, v % (Vir: lastni vir). 62

63 skupaj 53,7 46,3 vrsta študija podiplomski visokošolski višješolski 50,0 50,0 9,1 90,9 62,7 37,3 srednješolski 55,0 45,0 0% 20% 40% 60% 80% 100% število načrtovanih in nenačrtovanih načrtovani in soglasje nenačrtovani in soglasje Tako za preteklo šolsko leto kot tudi za prihajajoče so vidna razhajanja med načrtovanjem in dejansko potrditvijo. Direktorji upoštevajo kriterije za dodelitev soglasij glede šolanja ob delu, prav tako upoštevajo načrtovano število šolnin in v večini primerov ne presegajo načrta. Končno število sicer ustreza oziroma je v okviru načrtovanega števila, vendar so zaposleni skoraj v polovici primerov popolnoma drugi. Ob tem se lahko vprašamo, koliko dobro po eni strani poznamo motiv zaposlenih ter njihovo pripravljenost za nadaljnje izobraževanje in po drugi strani v kakšni meri so zaposleni že v času načrtovanja na šolanje pripravljeni in izraziti svoj interes. Ugotavljali smo tudi razlog za odločitev direktorjev za plačilo šolnin zaposlenim. Najbolj pogost razlog (37) je bil, da je plačilo nagrada za preteklo delo. Drugi (34), da je bil delavec vključen v načrt izobraževanja, v 22 primerih so direktorji navedli, da delavec nima ustrezne izobrazbe za delovno mesto, ki ga zaseda (gre za pokrivanje izobrazbenega deficita) in v 15 primerih niso pojasnili svoje odločitve. Graf 6.15: Razlogi za odločitev direktorjev za plačilo šolnin zaposlenim (Vir: lastni vir) število argumentov vključen v načrt nagrada za preteklo delo manjko v izobrazbi ni argumenta 63

64 Letni razgovori, ki so namenjeni predvsem sproščenemu in odkritemu pogovoru med vodjem in zaposlenim, smo v letošnjem letu izvedli z vsemi zaposlenimi 5. Pričakujemo, da bodo vodje znali prisluhniti zaposlenim ter skupaj pripravili načrt za osebnostni razvoj in nenazadnje načrt izobraževanj in usposabljanj. Podpis pogodb za šolanje ob delu Pri končni izbiri kandidatov za dodelitev šolnine upoštevamo selekcijske postopke, navedene v razpisu. Največjo vlogo predstavlja mnenje oziroma soglasje pristojnega direktorja. Predlog kandidatov za plačilo šolnine odobri in potrdi na svoji seji uprava družbe. Sklep uprave je dokument, ki omogoča realizacijo zaključne faze: obveščanje zaposlenih o izboru ter podpis pogodb z izbranimi. Pogodba o financiranju šolanja ob delu, sklenjena med podjetjem in zaposlenim, opredeljuje rok za dokončanje študija, višino stroška ter pravice in obveznosti tako zaposlenega kot delodajalca Vrednotenje šolanja ob delu zaposlenih Vrednotenje oziroma evalvacija je na splošno ugotavljanje, kako dosegamo ali uresničujemo zastavljene cilje izobraževanja in poteka na več ravneh. Te ravni zajemajo: - posameznika kot zaposlenega, - izobraževalno ustanovo, kot izvajalca - podjetje kot financerja šolnine zaposlenega Spremljanje šolanja ob delu zaposlenih Skladno s podpisano pogodbo o financiranju šolanja ob delu je vsak zaposlen, ki mu podjetje plačuje šolnino, dolžan kadrovskemu sektorju, službi za izobraževanje, poročati o poteku njegovega šolanja. Kot pogodbena dolžnost posameznega zaposlenega je, da dvakrat letno službi za izobraževanje pisno predloži izpis opravljenih obveznosti v določenem študijskem letu. Na podlagi predloženih izpisov je služba za izobraževanje sproti seznanjena o uspešnosti študija posameznega zaposlenega. Neizpolnjevanje študijskih obveznosti Pri spremljanju študija zaposlenih ugotavljamo, da je uspešnost posameznika precej različna in nekoliko povezana s posameznikovim motivom za nadaljnje šolanje. Zaposleni, ki so jih za nadaljnje šolanje evidentirali direktorji in sami niso imeli dovolj velikega interesa po nadaljnjem študiju, so v večini manj uspešni. Zaposleni se s podpisom pogodbe obvežejo, da bodo v pogodbenem roku študij zaključili. Tistim, ki to ne uspe in imajo za to tehtne razloge, lahko vložijo prošnjo za podaljšanje oziroma zamrznitev študijskih obveznosti. Poleg prošnje posameznika je potrebno tudi pisno soglasje pristojnega direktorja. Na podlagi celotne 5 Letne razgovore smo izvajali postopoma, v letošnjem letu so bili izvedeni na vseh ravneh 64

65 dokumentacije podjetje z zaposlenim podpiše aneks, s katerim se pogodbene obveznosti zamrznejo za določeno obdobje. Zaključek študija in predložitev dokazil Končni rezultat posameznega zaposlenega je predložitev dokazila o uspešnem zaključku študija. Zaposleni so skladno s podpisano pogodbo dolžni v svojem zaključnem (diplomskem) delu obravnavati podjetje in po uspešno zaključenem študiju službi za izobraževanje predložiti: - fotokopijo diplome oziroma potrdila o zaključku študija, - izvod diplomskega dela na CD-ju ali ga posredovati po elektronski pošti. Pristojna kadrovica evidentira pridobljeno izobrazbo oziroma stopnjo izobrazbe v kadrovski evidenci, služba za izobraževanje pa evidentira zaključek in izpolnitev študijskih obveznosti v evidenci»šolanje ob delu«zaposlenih. Izvod diplomskega dela, ki ga je zaposleni dolžan predložiti ob zaključku, hrani služba za izobraževanje. Glede na to, da imamo v podjetju shranjenega veliko»znanja«, smo se odločili, da bomo vsa diplomska, magistrska in pripravniška dela objavili v e-knjižnici, ki je trenutno v pripravi. Na ta način bomo poskrbeli, da se bo znanje širilo na večji krog zaposlenih. Zaposlenim, ki zaključijo šolanje in predložijo dokazilo, pošljemo ob tej priložnosti tudi voščilo (Priloga 2). Postopek sistema financiranja šolanja ob delu zaposlenih in povračila šolnin zaposlenim po končanem šolanju se je oblikoval dlje časa. Z namenom, da so procesi tudi zapisani in poenoteni, je pripravljen interni dokument Operativno navodilo 6. Dokument s pripadajočimi obrazci je predstavljen v Prilogi 1. V veljavo stopi po odobritvi vodje kadrovske funkcije in uprave. 6 Operativno navodilo je dokument v okviru ISO standardov v podjetju. Predstavlja dokument znotraj krovnega dokumenta»organizacijsko navodilo o izobraževanju in usposabljanju«. 65

66 7 RAZISKOVALNI DEL NALOGE 7.1 Obdelava podatkov Zbrane podatke sem obdelovala v programu SPSS for Winfows. Pri univariatni analizi sem s tem programom izračunala frekvenčne porazdelitve, pri bivariatni analizi pa sem stopnjo povezanosti med spremenljivkama ugotavljala na podlagi kontingenčnih tabel. Za merjenje povezanosti sem uporabila statistiko Hi-kvadrat, zato sem postavila ničelno in osnovno hipotezo: H๐: Na populaciji spremenljivki nista povezani (Hi-kvadrat = 0) H1: Na populaciji sta spremenljivki povezani (Hi-kvadrat > 0) Pri preverjanju povezanosti spremenljivk moramo upoštevati signifikanco, to je tveganje, ki ga povzročimo, če zavrnemo ničelno hipotezo in sprejmemo alternativno. Hi-kvadrat lahko uporabimo ob predpostavki, da ima manj kot 20% celic manjšo pričakovano vrednost od 5, hkrati pa mora biti pričakovana frekvenca večja ali enaka 1. Pri tem mora biti signifakanca manjša od 5. Če je signifikanca večja od 0,05, sta spremenljivki med seboj neodvisni, torej nista povezani (Koprivnik, S., Kogovšek, T., 2001/2002). Za analizo razlik podatkov je bil uporabljen Mann-Whitney ali U test. Ta test uporabljamo v primeru nenormalno distribuiranih podatkov, in sicer za testiranje ničelne hipoteze o enakosti aritmetičnih sredin dveh populacij, ne da bi predpostavljali, da sta populaciji normalni. Predpostavljamo pa, da sta populaciji zvezni. U-test nadomešča parni t-test, ki ga uporabljamo, kadar ni izpolnjen pogoj normalnosti primerjalnih populacij. Analizirala sem tudi stopnje povezanosti dveh neodvisnih ordinalnih spremenljivk, za katere ne moremo govoriti o njuni odvisnosti ampak samo morebitni medsebojni povezavi. V ta namen je bil uporabljen Spearmanov koeficient korelacije, ki je neparametrična alternativa korelacij, saj se spremenljivki ne porazdeljujeta normalno (Adamič, 1989). 7.2 Rezultati raziskave 6. Ocena življenjskih prioritet Prva štiri vprašanja v anketi so se nanašala predvsem na življenjske prioritete posameznika, pripravljenost samoplačništva šolnine, pripravljenost žrtvovanja prostega časa in čustveni odnos posameznika do šolanja. Anketiranci so ocenjevali stopnjo pomembnosti za naslednje stvari: višja plača, možnost napredovanja, prosti čas, prevzemanje odgovornosti, položaj v hierarhiji, ugled med družinskimi člani, ugled med sodelavci ugoden delovni čas in osebnostni razvoj. Pri vsaki navedeni»stvari«so ocenjevali pomembnost od 1 do 5, pri čemer je pomenila 1»ni pomembno«in 5»izjemno pomembno«. 66

67 Slika 7.1: Povprečna ocena pomembnosti določenih stvari v življenju min.ocena max.ocena aritm.sredina standardni odklon Višja plača 3 5 4,3 0,7 Možnost napredovanja 2 5 4,3 0,7 Prosti čas 1 5 4,1 0,8 Prevzemanje odgovornosti 2 5 4,1 0,7 Položaj v hierarhiji 1 5 3,4 1,1 Ugled pred družinskimi člani 1 5 3,4 1,2 Ugled med sodelavci 1 5 3,8 1,0 Zame ugoden delovni čas 1 5 4,1 0,9 Osebnostni razvoj 3 5 4,7 0,5 Rezultati so pokazali, da zaposlenim zelo veliko pomeni njihov osebnostni razvoj, saj je bila tu najvišja povprečna ocena, in sicer 4,7. Osebnostni razvoj so ocenili z najnižjo oceno 3 in najvišjo ocena 5. Precej pomembni sta za zaposlene tudi višja plača ter možnost napredovanja, kjer je povprečna ocena 4,3. Na četrtem mestu so njihov prosti čas, prevzemanje odgovornosti in ugoden delovni čas. Vsa ta vprašanja so ocenjena s povprečno oceno 4,1. Za zaposlene ni tako pomemben ugled med sodelavci (3,8), najmanj pa sta jim pomemben ugled pred družinskimi člani ter položaj v hierarhiji, pri katerih sta oceni 3,4. Graf 7.2: Ocena določenih življenjskih prioritet, v % osebnostn razvoj 1 25,2 73,6 delovni čas 2,5 3,1 17,8 39,3 37,4 ugled v družini 2,5 6,1 22,7 42,3 26,4 ugled med sodelavci položaj v hierarhiji odgovornost 9,2 9,8 33,1 30,1 17,8 6,1 9,2 34,4 34,4 16,0 2,5 17,8 51,5 28,2 prosti čas 0,61,8 20,2 37,4 39,9 napredovanje 0,6 9,8 47,2 42,3 plača 11,0 47,9 41,1 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% nepomembno delno pomembno precej izjemno 67

68 Zaposleni največjo pomembnost pripisujejo osebnostnemu razvoju, saj dve tretjini (74 %) zaposlenih meni, da je osebnostni razvoj izjemno pomembna stvar v njihovem življenju. Izjemno pomembnost pripisujejo tudi prostemu času (40 %), napredovanju (42 %) in plači (41 %), prav tako je zanje pomemben ugoden delovni čas, ki je za 37 % zaposlenih izjemnega pomena. Odgovornosti sicer ne pripisujejo najvišje pomembnosti, vendar je kljub temu zanje ta stvar»precej pomembna«(52 %). Iz podatkov si lahko razlagam, da se zaposleni v podjetju v veliki meri zavedajo pomembnost izobraževanja in usposabljanja, saj to v veliki meri pripomore k osebnostnemu razvoju posameznika. Prav tako je vložek izobraževanja v delavce odraz kulture podjetja, saj si v veliki meri prizadeva za nenehen dotok novih znanj. 7. Pripravljenost samoplačništva šolnine Zanimalo me je, ali bi si bili zaposleni pripravljeni sami plačati šolnino, v kolikor te ne bi financiral delodajalec. Na voljo so imeli pet odgovorov: ne, nikakor; najbrž ne; ne vem; najbrž da in da, v vsakem primeru. Graf 7.3: Pripravljenost samoplačništva šolnine, v % ne nikakor najbrž ne ne vem najbrž da da v vsakem primeru Nihče od anketirancev ni navedel, da si v nobenem primeru ne bi bil sam pripravljen plačati šolnine, v kolikor mu je te ne bi delodajalec. Največ (44 %) jih meni, da bi si najbrž sami plačali šolnino, 38 % pa jih je navedlo, da bi si jo v vsakem primeru, ne glede na to ali bi jo plačal delodajalec ali ne. Majhen odstotek zaposlenih (7 %) se ne bi šolalo, če jim šolnine ne bi kril delodajalec, 11 % jih je bilo neopredeljenih in so odgovorili»ne vem«. Precejšen odstotek zaposlenih si prizadeva za nadaljnje šolanje, ne glede na to, kdo je plačnik šolnine. 8. Pripravljenost»žrtvovanja«prostega časa za v bodoče Pri pomembnosti določenih stvari v življenju so zaposleni ocenili, da jim je prosti čas precej pomemben. Zanimalo me je, ali pa so svoj prosti čas pripravljeni vložiti še v nadaljnje izobraževanje oziroma šolanje. 44 % zaposlenih je mnenja, da bodo oziroma so pripravljeni tudi v prihodnje žrtvovati svoj prosti čas in ga nameniti študiju. Ne čisto prepričano, temveč skoraj verjetno tako razmišlja tudi nadaljnjih 68

69 45% zaposlenih, ki so odgovorili»najbrž da«. Zaposlenih, ki niso pripravljeni še naprej vložiti svojega prostega časa v študij je malo, skupaj s tistimi, ki o tem trenutno še niso prepričani, je 11 %. Graf 7.4: Žrtvovanje prostega časa za nadaljnje šolanje, v %. 0,6 4,3 5,5 44,2 45,4 ne, nikakor najbrž ne ne vem najbrž da da, vsekakor 9. Čustveni odnos do šolanja Vprašanje v anketi se je nanašalo na počutje in odnos zaposlenih do samega šolanja. Glede na to, da vsem anketirancem podjetje plačuje šolnino predvidevam, da so rezultati, ki jih je anketa pokazala, nekoliko pričakovani. To sklepam tudi iz podatka, da je največ anketirancev odgovorilo z»v redu«. Graf 7.5: Čustven odnos do šolanja, v %. 0,0 20,0 3,0 2,0 75,0 največja muka odveč mi je ne vem v redu uživam Da je šolanje največja muka, ni odgovoril nihče. Kar trije odstotki anketirancev priznavajo, da jim je šolanje odveč. Menim, da so med njimi tisti, ki se za šolanje niso odločili po svoji volji, temveč se šolajo ali zaradi primanjkljaja izobrazbe glede 69

70 na delovno mesto ali pa so bili evidentirani in takrat niso želeli odkloniti. Zelo malo (2 %) se je opredelilo z odgovorom»ne vem«, 75 % pa jih je odgovorilo, da se jim zdi študij v redu. Kar 20 % anketirance je takšnih, ki jim je študij všeč in v njem uživajo. Odgovori, ki so jih anketiranci navedli v točkah od šest do osem, so z vidika delodajalca»ugodni«oziroma želeni. 10. Pričakovanja po zaključku šolanja Vsak, ki se dodatno izobražuje ali šola za pridobitev višje stopnje izobrazbe oziroma naziva, to počne z določenim ciljem. Zaposleni so odgovarjali tudi na vprašanje, kakšna so pričakovanja posameznika in kako je posamezno pričakovanje pomembno zanj po zaključku šolanja. Anketiranci so ocenjevali pomembnost naslednjih pričakovanj: prevzem odgovornejših nalog, napredovanje na višje delovno mesto, lažja zaposlitev izven podjetja, večji ugled med sodelavci in večji ugled v družini. Graf 7.6: Pričakovanja zaposlenih po zaključki šolanja, v %. ugled v družini 17,2 14,7 31,9 27,0 9,2 ugled med sodelavci 12,3 9,2 31,3 38,7 8,6 zaposlitev 1,8 napredovanje 22,1 9,8 27,6 23,9 16,6 3,1 16,0 42,9 36,2 1,2 odg.naloge 2,5 14,1 49,7 32,5 0% 20% 40% 60% 80% 100% odstotki nepomembno delno pomembno precej izjemno Kaj pričakujejo naši zaposleni, ko bodo zaključili študij? V največji meri sta jim pomembna tako napredovanje na višje delovno mesto kot tudi prevzem odgovornejših nalog. Da bodo imeli možnost napredovanja, se zdi precej pomembno 42,9 % anketirancev, 36,2 % pa se jim to zdi izjemno pomembno. Prav tako imajo anketiranci pričakovanja za prevzem odgovornejših nalog, saj se je to zdi precej pomembno za 49,7 % anketirancev ter več kot tretjina (32,55 %) jih meni, da je to zanje izjemno pomembno. Zaposleni višje vrednotijo ugled pred sodelavci kot ugled pred družinskimi člani. Višji ugled med sodelavci po zaključku šolanja veliko pomeni kar 38,7 % zaposlenim, dobri tretjini se to zdi to zmerno pomembno. Kakšen ugled bodo imeli med družinskimi člani je precej pomembno za 27% zaposlenih in dobra tretjina (31,9%) temu ugledu pripisuje zmerno pomembnost. 70

71 11. Povezanost pridobljenega znanja med študijem in potrebnim znanjem na delovnem mestu Prizadevamo si, da bi teoretično znanje, ki ga študenti pridobijo v izobraževalnih ustanovah, znali čim bolje povezati in koristiti na svojem delovnem mestu. Zanimalo me je, kako vidijo pridobljeno znanje v povezavi z znanjem, ki ga potrebujejo v svojem delovnem procesu. Zaposleni so ocenjevali prepad med znanjem, ki ga potrebujejo in znanjem, ki so ga pridobili v okviru študija za naslednja področja: vodenje, kadri, marketing, psihologija, jeziki, organizacija, delovni procesi, finance in računovodstvo. Potrebno je upoštevati dejstvo, da so nekatera področja, na primer finance ali računovodstvo, specifična in jih v enaki meri anketiranci ne uporabljajo, torej jim gotovo ne pripisujejo enake teže. Graf 7.7: Prepad med potrebnim in pridobljenim znanjem, v %. računovodstvo finance del.procesi organizacija jeziki psihologija marketing kadri vodenje 11,7 15,3 32,5 33,7 6,7 11,7 16,0 35,6 28,2 8,6 12,3 20,9 22,7 34,4 9,8 11,7 23,9 17,2 34,4 12,9 12,3 21,5 25,8 33,7 6,7 14,1 19,0 22,1 31,3 13,5 14,7 20,9 31,3 25,8 7,4 11,7 24,5 25,8 29,4 8,6 14,1 27,0 16,6 33,7 8,6 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% se ne strinjam delno se strinjam neopredeljen se strinjam popolnoma se strinjam V kolikor ne upoštevamo odgovorov, kjer so zaposleni neopredeljeni, lahko že iz grafa razberemo, da prepad med potrebnim in pridobljenim znanjem ocenjujejo precej visoko. Razlik po posameznih področij niti ni, največje so na področju delovnih procesov, organizaciji, psihologiji in vodenju. Omenjena področja so tista, ki so pomembna za vse zaposlene, ne glede na njihovo delovno mesto. V celostni sliki je razkorak med pridobljenim in potrebnim znanjem prikazan v spodnjem grafu. 71

72 Graf 7.8: Razlike med potrebnim in pridobljenim znanjem, v %. 35% 31,6 30% 25,5 odstotki 25% 20% 15% 10% 12,7 21,0 9,2 5% 0% se ne strinjam delno se strinjam neopredeljen se strinjam popolnoma se strinjam S trditvijo»v zvezi z naštetimi področji obstaja velik prepad med tem, kar bi moral vedeti na sedanjem delovnem mestu in tem, kar sem se naučil med študijem za pridobitev izobrazbe«, se ne strinja le 12,7 % anketirancev, 21 % se jih s to trditvijo delno strinja. Tistih, ki so bili ob tej trditvi neopredeljeni, je približno četrtina (25,5 %), kar dobrih 40 % zaposlenih pa meni, da se strinjajo oziroma se popolnoma strinjajo z navedeno trditvijo. Vsekakor je to tudi eden izmed podatkov, ki kažejo na potrebe po spremembi v okviru določenih študijskih programov. 12. Ocena zadovoljstva pridobljenega znanja v času študija V predhodne vprašanju so zaposleni ocenjevali prepad med pridobljenim in potrebnim znanjem, v enem izmed vprašanj sem jih spraševala o tem, kakšno je njihovo splošno zadovoljstvo s pridobljenim znanjem v času študija. Graf 7.9: Ocena splošnega zadovoljstva s študijskim programom, v %. 0,0 16,0 4,9 3,1 zelo nezadovoljen delno zadovoljen neopredeljen v glavnem zadovoljen zelo zadovoljen 76,1 72

73 Zaposleni so z znanjem ki so ga pridobili v dosedanjih študijskih programih, zadovoljni (76,1 %). Le 16 % jih je odgovorilo, da so z znanjem zelo zadovoljni, delno zadovoljnih je 4,9 % zaposlenih, 3,1 % pa se glede zadovoljstva ni želelo opredeliti. Podatek, da je skoraj tri četrtine zaposlenih s študijskimi programi zadovoljna, v primerjavi s podatki o povezanosti študijskega programa in njihovega dela, si lahko razlagam, da zaposleni ne posvečajo posebne pozornosti na korist študija za uporabo v praksi. Cilj izkoristka znanja v okviru njihovih študijskih programov po tej logiki ni poglobitev v stroki, temveč le pridobitev neke izobrazbe Preverjanje hipotez 1. Hipoteza 1: Mlajši zaposleni (do 35 let) so si v večji meri pripravljeni sami financirati šolnino. H๐: Na populaciji spremenljivki nista povezani (Hi-kvadrat = 0) H1: Na populaciji sta spremenljivki povezani (Hi-kvadrat > 0) Prva spremenljivka predstavlja vzorec po starosti. Za preverjanje hipoteze sem vzorce populacije po starosti razdelila na dve skupini: v prvi skupini stare do vključno 35 let, v drugi skupini stre 36 let in več. Z drugo spremenljivko sem merila pripravljenost samoplačništva šolnine z vprašanjem iz ankete. Odgovori na vprašanje»ali bi si bili sami pripravljeni plačati šolnino, so bili zaprti, na voljo so imeli pet ponujenih odgovorov:»ne, nikakor«,»najbrž ne«,»ne vem«,»najbrž da«in»da, v vsakem primeru«. Podatki, ki sem jih dobila na podlagi analize, so bili nenormalno distribuirani, zato so obdelani s pomočjo Mann-Whitney ali U testa. Uporabljamo ga za testiranje ničelne hipoteze o enakosti aritmetičnih sredin dveh populacij, ne da bi predpostavljali, da sta populaciji normalni. Predpostavljamo pa, da sta populaciji zvezni. U-test nadomešča parni t-test, ki ga uporabljamo, kadar ni izpolnjen pogoj normalnosti primerjalnih populacij. Graf 7.10: Pripravljenost plačila šolnine zaradi osebnostnega razvoja glede na starost, v %. da v vsakem primeru 31,3 47,8 najbrž da 37,3 47,9 ne vem najbrž ne ne nikakor 0,0 0,0 4,5 10,4 9,4 11,5 0% 10% 20% 30% 40% 50% 36 let in več do 35 let 73

74 Med mlajšimi zaposlenimi v starostni skupini do vključno 35 let, je skoraj polovica (47,8 %) takih, ki bi si plačali šolnino sami, ne glede na plačilo delodajalca. Pri starejših zaposlenih, starih 36 let in več, je v primerjavi z mlajšimi le dobra tretjina (31,3 %) takšnih, ki bi si bili šolnino pripravljeni plačati sami. Skoraj polovica (47,9 %) med starejšimi je mnenja, da bi si šolnino najbrž plačali sami (niso prepričani), med mlajšimi jih to isto meni 37,3 % zaposlenih. Nihče izmed obeh starostnih skupin pa ni odgovoril, da si šolnine v nobenem primeru ne bi plačal sam. Skoraj enkrat več (9,4 %) starejših zaposlenih si šolnine najbrž ne bi plačali sami, med tem, ko se je med mlajšimi v takšnem primeru ne bi šolalo le 4,5 %. Že iz grafa je razvidno, da se podatki med posameznima skupinama razlikujejo. To potrjuje tudi Mann-Whitney U-test, katerega statistična pomembnost je 0,04 (manjša od 0,05) in pomeni, da v tem primeru sprejmemo osnovno hipotezo in zavrnemo ničelno. Mlajši zaposleni, stari do 35 let, so si v večji meri pripravljeni sami plačati šolnino od zaposlenih, starih 36 let in več. 2. Hipoteza 2: Zaposleni so se za pridobitev VII. in VIII. stopnje izobrazbe odločili za nadaljnje šolanje zaradi osebnostnega razvoja Primerjava med zaposlenimi, ki se šolajo za pridobitev višješolske in srednješolske izobrazbe in tistimi, ki so vključeni v dodiplomske visokošolske ter podiplomske študije, glede na osebnostni razvoj, je prikazana v spodnjem grafu. Slika Odločitev za šolanje zaradi pomembnosti osebnostnega razvoja glede na vrsto študija, v %. pomembnost šolanja za osebnostni razvoj izjemno pomembno precej pomembno pomembno delno pomembno ni pomembno 2,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 23,9 26,7 73,9 73,3 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% do vključno VI.st. odstotki VII.in VIII.st. 74

75 Iz gornjega grafa je že na prvi pogled jasno, da šolanje med zaposlenimi za pridobitev VII. in VIII. stopnje izobrazbe in tistimi, ki se šolajo za pridobitev V. in VI. stopnje izobrazbe, nima povezave z osebnostnim razvojem. Ta ko prvim kot drugim je osebnostni razvoj izjemno pomemben, saj je odgovor»izjemno pomembno«obkrožilo 73,9 % zaposlenih in pri drugih 73,3 % zaposlenih. Za zaposlene lahko trdimo, da se šolajo, ne glede na vrsto študija, v veliki meri zaradi osebnostnega razvoja. Pri analizi podatkov je bil uporabljen U-test, ki znaša 0,991, zato v tem primeru sprejmemo ničelno hipotezo in zavrnemo osnovno. Rezultat nakazuje, da med zaposlenimi s V. in VI. ter zaposlenimi s VII. in VIII. stopnjo izobrazbe ne ugotovimo razlik pri odločanju za nadaljnje šolanje na podlagi osebnostnega razvoja. Zaposleni so se ne glede na stopnjo študija za nadaljnje šolanje odločili zaradi osebnostnega razvoja. 3. Hipoteza 3: Zaposleni s predhodno VI. stopnjo izobrazbe, so v večji meri pripravljeni sami financirati šolnino od zaposlenih s V. stopnjo Graf 7.12: Pripravljenost samoplačništva glede na predhodno stopnjo izobrazbe, v %. da v vsakem primeru 20,0 32,4 najbrž da 35,0 51,5 ne vem 30,0 10,3 najbrž ne 15,0 5,9 ne nikakor 0,0 0,0 0% 20% 40% 60% 80% 100% odstotki IV.stopnja V.stopnja Med zaposlenimi, ki se šolajo za pridobitev višješolske izobrazbe, je tretjina (32,4%) tistih, ki bi se v omenjeno šolanje vključili v vsakem primeru, ne glede na to ali bi jim šolnino plačal delodajalec ali ne. To odločitev bi po drugi strani sprejelo le 20,0 % zaposlenih, ki se šolajo za pridobitev V. stopnja izobrazbe. Velika verjetnost, da bi se za samoplačništvo odločili»višješolci«je 51,5 %, med srednješolci je ta 75

76 verjetnost 35,0 %. Nihče ne zatrjuje, da se za samoplačništvo ne bi odločil v nobenem primeru. Večja verjetnost, da se za šolanje ne bi odločili, je med srednješolci 15,0 %, med višješolci pa 5,9 %. Pri primerjavi navedenih obravnavanih skupin lahko rečemo, da višja ko je stopnja izobrazbe posameznika, v večji meri si je pripravljen sam plačati šolnino. Pri obdelavi podatkov je bil uporabljen U-test, ki znaša 0,031 in primerja skupini zaposlenih s IV. in V. stopnjo izobrazbe. Rezultati kažejo, da so si zaposleni, ki imajo trenutno V. stopnjo izobrazbe in se šolajo za pridobitev VI. stopnje, v večji meri pripravljeni sami plačati šolnino od zaposlenih, ki imajo trenutno IV. stopnjo izobrazbe in se šolajo za pridobitev V. stopnje. 4. Hipoteza 4: Zaposleni, ki opravljajo operativna dela v maloprodaji si niso pripravljeni sami financirati šolnine. Slika 7.13: Pripravljenost samoplačništva glede na položaj v hierarhiji, v %. vodilna 12,5 37,5 50,0 vodstveno-strok. 6,7 13,3 80,0 strokovna 15,2 3,0 51,5 30,3 vodstveno-operat. 4,1 8,2 55,1 32,7 administrativna 26,7 33,3 40,0 operativna 9,3 18,6 39,5 32,6 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% najbrž ne ne vem najbrž da da v vsakem primeru Z zadnjo hipotezo sem želela preveriti, kakšne so oziroma ali obstajajo razlike v pripravljenosti samoplačništva šolnine glede na položaj v hierarhiji. Za preverjanje hipoteze so bili uporabljeni odgovori na vprašanje o vrsti del in nalog, ki jih posameznik opravlja. Odstotek zaposlenih, ki opravljajo vodstveno strokovna dela, so si v bistveno največji meri (80,0 %) pripravljeni sami plačati 76

77 šolnino, 13,3 % pa bi si jo skoraj gotovo. Polovica anketirancev, ki zasedajo vodilna mesta, bi si prav tako šolnino plačali sami v vsakem primeru. Med zaposlenimi, ki opravljajo operativna dela v maloprodaji, je ta odstotek manjši, in sicer 32,6 % zaposlenih. Prodajalci, namestniki ter zaposleni operativni kadri v logistiki, so v 39,5 % naklonjeni samoplačništvu. Podobno (32,7 %) so v samoplačništvo prepričani zaposleni, ki opravljajo vodstveno operativna dela, več kot polovica (55,1 %) pa si bi šolnino tudi verjetno plačala sama. Nekoliko presenetljiv rezultat je viden pri strokovnih kadrih, saj je le tretjina (30,3 %) takšnih, ki bi si plačali šolnino v vsakem primeru ne glede na delodajalca in 51,5 % bi si jo, vendar ni gotovo. Noben od anketirancev ni odgovoril, da si šolnine v nobenem primeru ne bi plačal sam, najbrž si je ne bi 12,5 % zaposlenih na vodilnih mestih in 15,2 % zaposlenih na strokovnih delovnih mestih ter 9,3 % zaposlenih v operativi. Primerjava vodilnega in vodstveno strokovnega kadra, ki sta na vrhu hierarhične lestvice, se pri rezultatih precej razlikujeta. Razlaga za tako visoko pripravljenost samoplačništva šolnine pri vodstveno strokovnem kadru je lahko različna. Ena izmed njih je mogoče tudi želja in pričakovanje po napredovanju na najvišja delovna mesta v podjetju. Za analizo stopenj povezanosti dveh neodvisnih spremenljivk, položaj posameznika v hierarhiji in pripravljenost samoplačništva šolnine, za katere ne moremo govoriti o njuni odvisnosti ampak samo morebitni medsebojni povezavi, sem uporabila Spearmanov koeficient korelacije. Vrednost Spearmanovega korelacijskega koeficienta med položajem v hierarhiji in pripravljenostjo samoplačništva šolnine je 0,16. Tak rezultat izraža statistično pomembnost, ki je 0,038 in je manjša od 0,05. Iz gornjega lahko rečemo, da sta pripravljenost samoplačništva šolnine in položaj v hierarhiji, povezani. Višji kot je položaj v hierarhiji, večja je pripravljenost samoplačništva šolnine Sklepne ugotovitve Dobljeni rezultati kažejo pri zaposlenih na precej visoko stopnjo zavedanja osebnostnega razvoja, saj jim je ta prioriteta življenjskih stvari, ne glede na vrsto oziroma stopnjo študija. Poleg omenjenega veliko vlogo v njihovem življenju pomenijo prosti čas, plača in napredovanje. Nekoliko manjšo pomembnost pripisujejo prevzemanju odgovornosti ter razporeditvi delovnega časa, še manj pa so jim pomembni ugled med sodelavci in ugled v družini ter položaj v hierarhiji. Zaposleni so v veliki meri sami pripravljeni plačevati šolnino, kar nakazuje na prioriteto pomembnosti osebnega razvoja. Zavedanje zaposlenih, da je študij naložba v posameznika je v podjetju prisotna v precej veliki meri. Kljub temu, da je prostega časa vedno manj in je zato toliko bolj cenjen, so ga zaposleni še v bodoče pripravljeni žrtvovati za namene izobraževanja, konkretno 77

78 študija. Do študija, ki se ga udeležujejo, nimajo negativnih čustev, saj večina to sprejema pozitivno, kar nekaj pa je takšnih, ki v študiju uživajo. Vsak, ki se dodatno izobražuje ali šola za pridobitev višje stopnje izobrazbe oziroma naziva, to počne z določenim ciljem. Kaj pričakujejo naši zaposleni, ko bodo zaključili študij? V največji meri pričakujejo napredovanje na višje delovno mesto kot tudi prevzem odgovornejših nalog, manj pomembno pa jim je, kakšen bo potem njihov ugled med sodelavci in družinskimi člani. Prizadevamo si, da bi teoretično znanje, ki ga študenti pridobijo v izobraževalnih ustanovah, znali čim bolje povezati in koristiti na svojem delovnem mestu. Žal so rezultati pokazali, da je prepad med znanjem, ki ga potrebujejo na svojem delovnem mestu in znanjem, ki ga pridobijo tekom študija, precej velik. Predvsem je tega največ na področju delovnih procesov, organizaciji, psihologiji in vodenju. Vsekakor je to tudi eden izmed podatkov, ki kažejo na potrebe po spremembi določenih študijskih programov. Načeloma so zaposleni, ki študirajo na različnih ustanovah s samim študijem v glavnem zadovoljni. S preverjanjem hipotez sem prišla do zanimivih ugotovitev. Ne moremo sicer trditi, da je povezava med starostjo in pripravljenostjo plačila šolnine sorazmerna, oziroma, čim mlajši je posameznik, bolj si je pripravljen sam plačati šolnino, je pa res, da so zaposleni stari do 35 let v večji meri pripravljeni plačati sami šolnino od zaposlenih, ki so stari 36 let in več. Podatek kaže na samo avtonomnost sistema, saj mladi, ki se zaposlujejo, v večini ne pričakujejo od delodajalca tolikšnih ugodnosti, kot jih na primer zaposleni z večletno delovno dobo, ki imajo morda še»prepričanja«iz preteklosti, kaj vse jim mora dati in jim priskrbeti delodajalec. Pripravljenost samoplačništva zaposlenih je povezano s stopnjo izobrazbe. Višjo stopnjo izobrazbe ima posameznik, v večji meri si je sam pripravljen plačati stroške šolnine. Hipoteza, da so si zaposleni, ki imajo trenutno V. stopnjo izobrazbe in se šolajo za pridobitev VI. stopnje, v večji meri pripravljeni sami plačati šolnino od zaposlenih, ki imajo trenutno IV. stopnjo izobrazbe in se šolajo za pridobitev V. stopnje, se je potrdila. Tudi hierarhija delovnih mest kaže na razlike v pripravljenosti vlaganja sredstev. Zaposlenih, ki so višje v hierarhiji delovnih mest, so si v večji meri pripravljeni plačati sami šolnino od zaposlenih na delovnih mestih, ki so po hierarhiji nižja. Tudi hipoteza, da sta pripravljenost samoplačništva šolnine in položaj v hierarhiji, povezani, se je potrdila. 78

79 8 ZAKLJUČEK Velike spremembe v družbi in tehnologiji vplivajo na vsak poklic in povzročajo potrebo po spremembah tako v terciarnem kot permanentnem izobraževanju. Danes smo nedvomno v dobi vseživljenjskega učenja. Potreba po neprestanem dopolnjevanju svojega znanja se kaže na vseh področjih, še zlasti tam, kjer so delovna mesta odvisna od neprestano spreminjajoče se tehnologije. Srečujemo se z dejstvom, da izginja koncept ene same doživljenjske službe ali»job for life«, kot jo imenujejo nekateri avtorji. Razvoj nas sili k stalnemu pridobivanju novih znanj in veščin. Vstop v stroko pomeni šele prvi korak na poti vseživljenjskega učenja. Drugače povedano, diploma ne pomeni zaključka izobraževanja, ampak šele začetek, izhodišče za nadaljnje izobraževanje. Delodajalec želi zaposliti delavca, ki se je pripravljen izobraževati, je inovativen, sprejema novosti kot izziv za osebno preizkušnjo in kot možnost prispevka k izboljšanju storitev v delovni organizaciji ter je nenazadnje sposoben spremljati razvoj v stroki. Delodajalec oziroma organizacija in delavec morata izhajati iz istega izhodišča, ki temelji na prepričanju, da sta tako terciarno kot permanentno izobraževanje potreba in nuja, ne samo za obstanek, temveč tudi za razvoj obeh. Obojestransko sodelovanje in razumevanje je pogoj za uspešno delovanje celotnega podjetja. Pomembno je, da se zaposleni zavedajo, kakšna vrednota in pomembna kvaliteta je znanje danes, zato ga je potrebno ohranjati in dopolnjevati. Od podjetja pa se pričakuje, da uporablja prijeme, s katerimi bodo zaposlene vzpodbudili željo po novem znanju. Poleg tega morajo nadrejeni svoje zaposlene dobro poznali, da bi lahko ugotovili, kakšne želje in pričakovanja ima posameznik ter motivacijo do nadaljnjega izobraževanja. V primeru podjetja Mercator se je izkazalo, da prihaja do precejšnjih razlik že v fazi načrtovanja. Primerjava načrtovanih in v končni fazi vključenih zaposlenih v izbor za plačilo šolnine je pokazala vidna razhajanja. Ob tem se lahko vprašamo, kako dobro po eni strani poznamo zaposlene ter njihovo pripravljenost za nadaljnje izobraževanje in po drugi strani v kakšni meri so zaposleni v obdobju načrtovanja na šolanje pripravljeni in izraziti svoj interes. Letni razgovori, ki so namenjeni predvsem sproščenemu in odkritemu pogovoru med vodjem in zaposlenim, so bili v letošnjem letu realizirani na vseh ravneh. Prav tu vidim priložnost, da se vodje na letnem razgovoru dejansko posvetijo zaposlenim, jim znajo prisluhniti ter skupaj z zaposlenim pripravijo načrt za osebnostni razvoj in nenazadnje načrt izobraževanj in usposabljanj. Predpogoj je odkrito medsebojno sodelovanje in predvsem odnos. Veliko vlogo imajo ob tem tudi kadrovice, ki so posredno odgovorne za svoje zaposlene. Njihova vloga,»krmarjenje«med različnimi pričakovanji zaposlenih in uresničevanjem strategije podjetja, je precej zahtevna. Pripravljenost zaposlenih v individualno vlaganje sredstev izobraževanja je pogojeno s stopnjo izobrazbe. Seveda gre tu za vložek v formalno izobraževanje, s ciljem posameznika, da pridobi nek poklic ali višjo stopnjo izobrazbe in s tem napredovanje 79

80 na bolje plačano delovno mesto znotraj podjetja ali pa izven njega. Prav zaradi slednjega obstaja dilema, v kakšni meri je smiselno vlagati sredstva, namenjena formalnemu izobraževanju zaposlenih. Zaradi fleksibilnosti delovne sile delodajalec pri tovrstnem vlaganju v zaposlene tvega, da bo zaposleni zapustil organizacijo, v kolikor mu napredovanja ne bo mogel omogočiti. Razhajanja med znanjem, ki ga zaposleni potrebujejo na svojem delovnem mestu in znanjem, ki ga pridobijo tekom študija, so precej velika. Menim, da bi izobraževane institucije morale vzpostaviti aktivno sodelovanje z različnimi gospodarskimi in negospodarskimi panogami. V izobraževalne programe bi bilo smiselno vključiti različne strokovnjake, ki bi kot gostujoči predavatelji lahko predstavili konkretne primere ter težave, s katerimi se kot panoga srečujejo. 8.1 Kritična analiza Na splošno gledano lahko rečemo, da imajo zaposleni v podjetju pozitivni odnos do izobraževanja, konkretno do šolanja ob delu. Podatek, da zaposleni visoko vrednotijo pomen osebnostnega razvoja, je presenetljiv. Seveda je tu potrebno upoštevati tudi dejstvo, da so rezultati le s strani zaposlenih, ki jim podjetje plačuje šolnino. Poleg tega so rezultati vezani na vrnjene ankete, te pa so v največji meri vrnili zaposleni, ki se izobražujejo za dodiplomski in podiplomski študij. Zato je potrebno dopuščati možnost, da bi bili rezultati v primeru večjega števila vzorca nekoliko drugačni. Po mojem mnenju obstaja tudi verjetnost, da odgovori kljub anonimni anketi niso povsem»odkriti«, saj je šolajočih dokaj malo, nenazadnje so anketo izpolnjevali zaposlenemu iz istega podjetja. Če povzamem na kratko, gre lahko tudi za nezaupanje. Nov način razpisa v podjetju nudi večje možnosti tako zaposlenim za prijavo kot tudi direktorjem, da prepoznajo motiv in želje za šolanje pri svojih zaposlenih. Menim, da je izredno pomembno, kako in na kakšen način v podjetju načrtujemo šolnine. Potrebno se je zavedati, da zaposleni v primeru, da jim podjetje plačuje šolnino, po zaključku študija v veliki meri pričakujejo napredovanje. Predvsem to lahko predstavlja problem za višješolsko šolanje po programu komercialist, ki omogoča možnost prestopa na druga delovna mesta izven maloprodaje 7. Po drugi strani je to dober podatek za delodajalca, saj lahko na osnovi življenjskih prioritet, ki so jih postavili zaposleni, uporabi drugačne pristope in metode v smislu motiviranja in nagrajevanja. Prepad med znanjem, ki ga posameznik dobi v okviru študijskega programa in znanjem, ki ga potrebuje za uspešno delo, je bil v določeni meri vedno prisoten. Slaba lastnost znanja je, da hitro zastari, zato ga je potrebno vedno znova obnavljati, nadgrajevati. Temu so vedno bolj izpostavljeni delodajalci, za katere znanje samo po sebi ni več dovolj, temveč ga je potrebno zelo hitro udejanjiti tudi v praksi. Izobraževalne ustanove, ki ponujajo svoje programe, se tega gotovo zavedajo. Izhajati je namreč potrebno iz tega, da podjetja narekujejo, kakšno delovno silo potrebujejo oziroma jo bodo potrebovala. Te informacije naj bi izobraževalnim ustanovam nudile možnost spreminjanja in dograjevanja programov. 7 Po programu komercialist se izobražuje večina zaposlenih v maloprodaji 80

81 8.2 Predlogi Z vidika delodajalca je potrebno zaposlene seznaniti z dejstvom, da šolnina predstavlja naložbo, od katere ima največje koristi posameznik. Pridobitev formalne izobrazbe predstavlja kvalifikacijo, ki je za posameznika lahko»vstopnica«za prehod na drugo delovno mesto tudi izven podjetja. V ta namen je zaposlenim, ki jim podjetje plačuje šolnino, ob podpisu pogodbe potrebno predstaviti tudi t.i. psihološko pogodbo. Z njo se bodo zaposleni seznanili z natančnejšimi informacijami o predhodnih selekcijskih postopkih, ki veljajo za vse, medsebojnih pričakovanjih ter razlogih za plačilo šolnine. Izobrazbeni deficit naj ne bi bil kriterij oziroma vzrok za plačilo šolnine zaposlenemu. Zaposleni, ki so na delovnih mestih in nimajo ustrezne izobrazbe, bi morali v določenem časovnem obdobju zaključiti ustrezno šolanje in s tem zagotoviti, da izpolnjujejo tudi formalni pogoj za zasedbo delovnega mesta. Zavedati se je potrebno, da je čedalje več kadra, ki izpolnjuje formalni pogoj in nima ustreznih kompetenc za opravljanje določenih del in nalog. Slednje pa si posameznik pridobi z delom, usposabljanjem, načinom življenja, skratka učenjem. Za način boljšega načrtovanja šolnin bi se vodje morali o obojestranskih pričakovanjih, ki se nanašajo na šolanje, odkrito pogovoriti z zaposlenimi ter jasno opredeliti zakaj zaposlenega (ne)podpira pri plačilu šolnine. Za tovrsten pogovor je primeren trenutek lahko letni razgovor. Nenazadnje je takrat tudi priložnost, da se vodja in zaposleni, ki ni povsem prepričan o svojem nadaljnjem šolanju a ga morda vodja vidi kot perspektivnega delavca, pogovorita in odkrijeta ovire za nadaljnje šolanje. Izobraževalne ustanove se morajo bistveno prožnejše odzivati na zahteve sodobnega gospodarstva. V poklicnem in strokovnem izobraževanju je potrebno sistem kvalifikacij nadgraditi s sistemom kompetenc. Izobraževalne programe, ki jih nudijo za ciljne skupine uporabnikov, je potrebno spremeniti oziroma prilagoditi. Skupne oziroma generične spretnosti, ki so značilne za posamezne skupine ali delovna mesta, je potrebno uskladiti z naročniki njihovih storitev. Obstoječe programe je potrebno spremeniti in nadgraditi z novimi potrebnimi znanji. Nenazadnje je izobraževalna ustanova z dobro izbranimi in izvajanimi programi lahko tista, ki posamezniku daje»referenco«pri zaposlitvi. Glede na to, da se slovensko prebivalstvo»stara«, je potrebno upoštevati nove načine same izvedbe izobraževanj. Oblike in metode dela je potrebno ustrezno prilagoditi ciljni skupini. Čas, ki je v današnjem svetu vse bolj cenjen, je potrebno upoštevati pri načrtovanju in izvedbi programov. Tu vidim prednost fleksibilnih izobraževalnih ustanov, ki nudijo svojim uporabnikom vse informacije ter možnost študija na daljavo. Glede na to, da je večina odraslih, ki se izobražujejo tudi samoplačnikov, je potrebno upoštevati dejstvo, da je šolnina za marsikoga prevelik finančni zalogaj in se prav zaradi tega ne odloči za nadaljnje šolanje, kljub motivaciji in želji. Možnost plačila šolnine v več obrokih bi po mojem mnenju marsikoga vzpodbudila in mu omogočila nadaljnje šolanje. 81

82 Diploma ali spričevalo je dokument, ki ima isto veljavo tako znotraj kot zunaj podjetja. Dejstvo je, da pridobitev formalne izobrazbe predstavlja največjo korist za posameznika ali z drugimi besedami, plačilo šolnine je darilo delodajalca. 82

83 9 LITERATURA IN VIRI 1. Aspin, D. N., Chapman, J. D. (2000): Lifelong learning: concepts and conceptions, International Journal of Loifelong Education. 2. Berlogar, J. (1999): Organizacijsko komuniciranje, Gospodarski vestnik, Ljubljana. 3. Berlogar, J. (2000): Učeča se organizacija v teoriji in praksi, Organizacija, Kranj. 4. Berlogar, J. (2002): Izobraževanje in razvoj kadrov, Skripta, FDV, Ljubljana. 5. Berwster, C. Larsen, H. (2000): Human resource management in Northern. Europe Trends, dilemmans and Strategy, Blackwell, Business. 6. Bevc, M. (1999): Ekonomski pomeni izobraževanja, Didakta, Radovljica. 7. Bevc, M. (2007): Sistem financiranja visokega šolstva v Sloveniji, Gradivo za 7. Sejo Strateškega sveta za gospodarski razvoj, Inštitut za gospodarska raziskovanja, Ljubljana. 8. Brečko, D. (2002): 40 sodobnih učnih metod. Priročnik za predavatelje, učitelje in trenerje, Sofos, Ljubljana. 9. Brocher, T. (1972): Skupinska dinamika in izobraževanje odraslih, Državna založba Slovenije, Ljubljana. 10. Citten, P. (1993): Investing in people, Towards Corporate Capability, Oxford. 11. Cek, M., Vranješ, P. i.dr. (2004): Modernizacija poklicnega izobraževanja in usposabljanja v Sloveniji. Ljubljana, Nacionalni observatorij za poklicno izobraževanje, Center za poklicno izobraževanje Slovenije. 12. Coffield, F (1997): A National strategy for Lifelong Learning, Newcastleupon Tyne, University of Newcastle. 13. Cross, P. (1982): Adults as Learners, Jossey Bass, San Francisco, London. 14. Deshler, D. (1996): Participation: Role of Motivation. V: A Tuijnman (ur.), International Encyclopedia of Adult Education and Training. Oxford; New York; Tokyo: Pergamon. 15. Education at a Glance (2001): OECD Indicators, 2000 Edition, OECD, Pariz 16. Everard, B. (1986): Developing Management in Schools, basil Blackwell Ltd., Oford. 17. Ferjan, M. (1969): Skrivnosti vodenja šole, Didakta, Radovljica. 18. Ferjan, M. (1999): Organizacija izobraževanja, Moderna organizacija, Kranj. 19. Ferjan, M. (2006/2007): Zapiski s predavanj, Odnosi z interno javnostjo. 20. Florjančič, J., Ferjan, M. (2000) Management poslovnega komuniciranja, Moderna organizacija, Kranj. 21. Gerber, R. Lankshear, C (2000): Training for a smart workforce, London and New York, Routedge. 22. Gotz, K., Hafner, P. (2002): Didactic Organization of Teaching and Learning Processes, Peter Lang, Frankfurt. 23. Holly, P., Soutworth, G. (1989): The developing School, Falmer Press, London 24. Jarvis, P. (1985): The sociology of Adult and Continuing Education, Croom helms, Beckenham. 25. Jelenc, S. (1996): ABC izobraževanja odraslih, Andragoški center Republike Slovenije, Ljubljana. 26. Jelenc, Z (1991): Terminologija izobraževanja odraslih, Andragoški center Republike Slovenije, Ljubljana. 83

84 27. Jelenc, Z (1998): Vseživljenjsko izobraževanje in vseživljenjsko učenje, Andragoški center Republike Slovenije, Ljubljana. 28. Jereb, J (1997): Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov, Moderna organizacija, Kranj. 29. Jereb, J. (1998): Teoretične osnove izobraževanja, Moderna organizacija, Kranj. 30. Jerovšek, J (1980): izobrazba in ekonomska uspešnost, DDU Univerzum 31. Karlo, D. (2000): Trg dela in Evropski socialni sklad v Sloveniji, Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, Ljubljana. 32. Koprivnik, S., Kogovšek T. (2001/2002): Analiza podatkov s SPSS-om, Predavanja in vaje, FDV, Ljubljana. 33. Krajnc, A. (1977): Izobraževanje naša družbena vrednota, Delavska enotnost, Ljubljana. 34. Krajnc, A. (1979): Metode izobraževanja odraslih, Delavska enotnost, Ljubljana. 35. Krajnc, A. (1982): Motivacija za izobraževanje, Delavska enotnost, Ljubljana. 36. Krek, J. (1997): Bela knjiga o vzgoji in izobraževanju v republiki Sloveniji, druga izdaja, Ministrstvo za šolstvo in šport, Ljubljana. 37. Ličen, N. (2006): Uvod v izobraževanje odraslih, Filozofska fakulteta Univerze v Ljubljani, Oddelek za predagogiko in andragogiko, Ljubljana. 38. Marquardt, J. Michael (1996): Building the learning organization: A Systems Approach to Quantum Improvement and global Success, Mcgraw Hill, New York. 39. Mirčeva, J. (2000): Organiziranost izobraževanja v slovenskem gospodarstvu, Andragoški center Slovenije, Ljubljana. 40. Mohorič Špolar, A. (1996): Potrebe po izobraževanju zaposlenih v podjetjih in drugih organizacijah, Andragoška spoznanja, 1/1996, Gospodarski vestnik, Ljubljana. 41. Možina, S., Svetlik, I., Jamšek, F., Zupan, N., Vodovnik, Z. (2002): Management kadrovskih virov, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 42. Možina, S. (1998): Management kadrovskih virov, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. 43. Pastuović, N. (1994): Teoretična in metodična izhodišča razvoja programov v izobraževanju odraslih, v: izobraževanje odraslih kot dejavnik razvoja Slovenije, ACS, Ljubljana. 44. Ramsden, P. (1998): Learning To Tech in Higher Education, Routlege, London 45. Schmidt, V. (1998): Zgodovina šolstva in pedagogike na Slovenskem, Delavska enotnost, Ljubljana. 46. Thurow, L. C. (1975): Generating Inequality. New York, Basic Books. VIRI: - Eurostat (1999): Cuntinuing training in enterprises in Europe, Luxembourg

85 age=vo - Kadrovska strategija Skupine Mercator, Interni vir, Letni načrt izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v Skupini Mercator, Interni vir, Letno poročilo za Skupino Mercator, Interni vir, PRILOGE 1. Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu za zaposlene 2. Voščilo 3. Anketni vprašalnik 11 KAZALO SLIK in GRAFOV Graf 1.1: Analiza podatkov ankete glede na spol Graf 1.2: Deleži vrnjenih anket glede na spol Graf 1.3: Deleži poslanih anket glede na starost Graf 1.4: Deleži vrnjenih anket glede na starost Graf 1.5: Deleži zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe Graf 1.6: Poslani in vrnjeni vprašalniki po vrstah študija Graf 1.7: Deleži zaposlenih po vrsti del in nalog Slika 2.1:Vključeni v formalno izobraževanje po stopnjah (Vir: ACS, 2004) Slika 2.2:Vključeni v formalno izobraževanje po virih financiranja (Vir: ACS, 2004) Slika 3.1: Motivi za udeležbo v formalnem izobraževanju (Vir: ACS, 2004) Slika 4.1: Dejavnost izobraževalca in izobraževancev pri različnih oblikah in metodah (Vir: Jereb, 1998) Slika 4.2: Stopnje dela pri metodi urjenja in dejavnost učitelja ter izobraževancev v posameznih stopnjah (Vir: Jereb, 1998) Slika 6.1: Sestava Skupine Mercator (Vir: Letno poročilo za Skupino Mercator, Interni vir, 2006) Graf 6.2: Deleži zaposlenih v Skupini Mercator po dejavnostih in trgih delovanja na dan , v% Graf 6.3: Struktura zaposlenih v Skupini Mercator po spolu na dan , v % 45 Graf 6.4: Zaposleni v Skupini Mercator po stopnji dejanske izobrazbe na dan , v % Graf 6.5 Primerjava dejanske in zahtevane izobrazbene strukture v Skupini Mercator na dan , v % Graf 6.6: Struktura izobraževanja v Mercator, d. d Graf 6.7: Število zaposlenih po letih, ki imajo s podjetjem podpisano pogodbo za šolanje ob delu (Vir: Letno poročilo za Skupino Mercator, Interni vir) Graf 6.8: Število zaposlenih po vrstah šolanja, ki so imeli podpisano pogodbo na dan (Vir: Lastni vir)

86 Graf 6.9: Delež sklenjenih pogodb po posameznih vrstah študija na dan (Vir: lastni vir) Slika 6.10: Aktivnosti v zvezi z internim razpisom (Vir: Lastni vir) Graf 6.11: Število razpisanih prostih mest in število vlog za šolsko leto 2006/2007 (Vir: lastni vir) Graf 6.12: Število razpisanih prostih mest in število vlog za šolsko leto 2007/2008 (Vir: lastni vir) Graf 6.13: Razhajanja v soglasjih med načrtovanimi in nenačrtovanimi šolninami za šolsko leto 2006/2007 (Vir: lastni vir) Graf 6.14: Razhajanja v soglasjih med načrtovanimi in nenačrtovanimi šolninami za šolsko leto 2007/2008 (Vir: lastni vir) Graf 6.15: Razlogi za odločitev direktorjev za plačilo šolnin zaposlenim (Vir: lastni vir) Slika 7.1: Povprečna ocena pomembnosti določenih stvari v življenju Graf 7.2: Ocena določenih življenjskih prioritet Graf 7.3: Pripravljenost samoplačništva šolnine Graf 7.4: Žrtvovanje prostega časa za nadaljnje šolanje Graf 7.5: Čustven odnos do šolanja Graf 7.6: Pričakovanja zaposlenih po zaključki šolanja Graf 7.7: Prepad med potrebnim in pridobljenim znanjem Graf 7.8: Razlike med potrebnim in pridobljenim znanjem Graf 7.9: Ocena splošnega zadovoljstva s študijskim programom Graf 7.10: Pripravljenost plačila šolnine zaradi osebnostnega razvoja glede na starost Slika Odločitev za šolanje zaradi pomembnosti osebnostnega razvoja glede na vrsto študija Graf 7.12: Pripravljenost samoplačništva glede na predhodno stopnjo izobrazbe Slika 7.13: Pripravljenost samoplačništva glede na položaj v hierarhiji

87 Poslovna skrivnost PRILOGA 1 Stran: 1 od 13 DN-XX-YY-ZZZZ ID dokumenta Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih C delovna verzija Verzija Naziv dokumenta Kazalo: Splošno Namen delovnega navodila Namen in cilj šolanja ob delu na podlagi podpisane pogodbe Definicije pojmov in kratic Financiranje šolanja ob delu Opredelitev šolanja ob delu ter pristojnosti in obveznosti Elementi procesa za financiranje šolanja ob delu Načrtovanje financiranja šolnin Razpis šolanja ob delu za zaposlene Razpisni kriteriji Razpis Sprejemanje vlog in pošiljanje vprašalnikov Posredovanje evidenčnih listov pristojnim direktorjem za pridobitev soglasja Predlog Upravi Pogodba o financiranju šolanja ob delu Obveznosti na podlagi sklenjene pogodbe Aneks k pogodbi o šolanju ob delu Vračilo stroškov šolnine zaradi neizpolnjevanja pogodbenih obveznosti Vračilo stroškov šolnine v primeru prenehanja delovnega razmerja Obravnava vlog kandidatov za financiranje šolanja ob delu izven razpisa Financiranje šolanja ob delu izven razpisa v izrednih primerih Povračilo stroškov po končanem šolanju Opredelitev pojma Elementi procesa za povračilo stroškov po končanem šolanju Načrtovanje povračil stroškov po končanem šolanju Obravnava vlog kandidatov za povračilo stroškov šolnine Pogodba o povračilu stroškov šolnine Vračilo stroškov šolnine v primeru prenehanja delovnega razmerja...13 Atributi dokumenta vezani na družbo (ID predloge: TMP ) in atributi dokumenta (ID predloge: TMP ) so podani v zapisu z enakim ID dokumenta

88 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 2 od 13 Splošno Šolanje ob delu sodi v kategorijo formalnega izobraževanja odraslih. Formalno izobraževanje je tisto, ki privede do neke vrste formalno potrjenih izobraževalnih rezultatov, kot so dosežena stopnja izobrazbe, diploma ali poklicna kvalifikacija. Šolanje o delu za zaposlene izvajajo in vodijo ustrezno strokovno in pedagoško-andragoško usposobljeni izvajalci izobraževanja. Izvajajo jih zunanje institucije, verificirane za tovrstno dejavnost s strani Ministrstva za šolstvo in šport. Program poteka po določenih znanstvenih metodah in je eden od podprocesov razvoja kadrov znotraj kadrovske funkcije v podjetju. Skrb za načrtovanje, organizacijo in izvedbo šolanja ob delu, je v pristojnosti službe za izobraževanje, ki sodi v kadrovski sektor. Pomembno vlogo pri načrtovanju potreb po izobraževanj imajo vodje oziroma direktorji posameznih sektorjev. Zaposleni v podjetju se vključujejo naslednje vrste izobraževanja, ki predstavljajo kategorijo»šolanja ob delu«: a. formalno izobraževanje za pridobitev javno priznane stopnje splošne izobrazbe, ki obsega osnovnošolsko izobraževanje in splošno srednje izobraževanje; b. formalno izobraževanje za pridobitev javno priznane stopnje strokovne ali poklicne izobrazbe, kamor sodi izobraževanje za pridobitev poklicne in strokovne izobrazbe na srednji, višji in visoki stopnji, ki se konča z javno priznanim spričevalom ter specializacije z javno veljavno potrditvijo posebne usposobljenosti. Postavitev kriterijev za postopke šolanja ob delu in povračila šolnin zaposlenim omogoča: kakovostno, poenoteno, učinkovito in pregledno ravnanje z vlogami kandidatov za financiranje šolanja ob delu in povračila šolnin; obravnavo vseh kandidatov po enotnih kriterijih; vodenje baze potencialnih kandidatov za napredovanje na ustrezno delovno mesto. Opredelitev šolanja ob delu se nahaja v naslednjih dokumentih: 1. KOLEKTIVNI POGODBI Poslovnega sistema Mercator, d.d. (4. točka poglavja C) 2. DELOVNEM NAVODILU O USPOSABLJANJU IN IZOBRAŽEVANJU (DN ) 3. INTERNEM KATALOGU IZOBRAŽEVALNIH VSEBIN 4. ZAKONU O DELOVNEM RAZMERJU (172. in 173. člen) 1 Namen delovnega navodila 1.1 Namen in cilj šolanja ob delu na podlagi podpisane pogodbe Za doseganje zastavljenih poslovnih ciljev in zagotavljanje konkurenčne prednosti Mercatorja so bistvenega pomena kadri. Namen šolanja ob delu zaposlenih na podlagi podpisane pogodbe, je naslednji: vzpodbuditi čim večje število zaposlenih, da smoiniciativno izrazijo željo po nadaljnjem izobraževanju; omogočiti nadaljnji osebnostni razvoj v smislu šolanja ob delu zaposlenim; motivirati perspektivne kadre, da si z višanjem izobrazbene stopnje pridobijo možnost za vertikalni karierni razvoj; zagotavljanje nenehnega dotoka svežih znanj v podjetju. Cilji šolanja ob delu zaposlenih na podlagi podpisane pogodbe, so naslednji:

89 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 3 od 13 zvišati izobrazbeno raven v organizaciji; zagotoviti ustrezno izobrazbeno strukturo zaposlenih; pridobiti strokovno usposobljene kadre za prevzem novih in odgovornejših nalog; vzpostaviti pravilno komunikacijo tako na vertikalni kot horizontalni ravni; standardizirati postopke tako v družbah v Sloveniji kot v družbah v tujini. Uresničitev namenov in ciljev šolanja ob delu ter pridobitev višje stopnje izobrazbe zaposlenih, vodijo k višji strokovnosti in zadovoljstvu zaposlenih. 2 Definicije pojmov in kratic Termin pojem/kratica Šolanje ob delu Financiranje šolnine Povračilo šolnine Kandidati Vodja kadrovske funkcije Vodja izobraževalne funkcije Odgovorni za področje šolanja Kadroviki Direktorji OE Razlaga je proces, v katerem zaposleni poleg službenih obveznosti v prostem času obiskuje predavanja in opravlja izpite za pridobitev določene stopnje izobrazbe je plačevanje tekočih stroškov šolnine zaposlenemu, s katerim ima podjetje podpisano pogodbo o šolanju ob delu. Stroške šolnine plačuje podjetje na podlagi računa, ki ga izda izobraževalna ustanova je postopek, ko podjetje povrne stroške šolnine zaposlenemu po zaključku šolanja in na podlagi podpisane pogodbe o povračilu stroškov šolnine so kadri, ki vstopajo v proces financiranja ali povračila šolnine na podlagi podpisane pogodbe je vodilni delavec, ki zagotavlja resurse in odločitve za področje usposabljanja in izobraževanja v trgovskih družbah Skupine Mercator je delavec v kadrovski funkciji, ki je podrejen vodji kadrovske funkcije in je odgovoren za načrtovanje, organiziranje, izvajanje in analiziranje usposabljanja in izobraževanja v trgovskih družbah Skupine Mercator so delavci v kadrovski funkciji (vodje kadrovske funkcije in/ali strokovni delavci), ki so zadolženi za izvajanje procesov in nalog v zvezi s postopki šolanja ob delu delavcev pri svojem delodajalcu so delavci v kadrovski funkciji, ki sodelujejo pri organizaciji usposabljanja in izobraževanja so vodilni delavci, ki dajejo pobude v zvezi z izobraževanji in odločajo o udeležbah delavca na usposabljanjih in izobraževanjih 3 Financiranje šolanja ob delu 3.1 Opredelitev šolanja ob delu ter pristojnosti in obveznosti Financiranje šolanja ob delu pomeni, da podjetje zaposlenemu krije tekoče stroške šolnine na podlagi podpisane pogodbe o šolanju ob delu. V tem primeru stroške šolnine podjetje zaposlenemu krije na podlagi računa, ki ga izstavi izobraževalna ustanova. Informacijo o plačniku šolnine izobraževalna ustanova pridobi na podlagi izjave podjetja. Podpisnik izjave je direktor kadrovskega sektorja oziroma od njega pooblaščen delavec. Šolnino podjetje zaposlenemu krije na podlagi: - vključitve kandidata v letni plan za financiranje šolanja ob delu - objavljenega razpisa za financiranje šolanja ob delu - oddane vloge kandidata na razpis - izpolnjenega vprašalnika, ki ga prejme kandidat na podlagi vloge na razpis - izpolnjevanja formalnih pogojev - izpolnjevanja internih pogojev delodajalca - pisnega soglasja s strani pristojnega direktorja - sklepa uprave - podpisane pogodbe o financiranju šolanja ob delu.

90 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 4 od 13 Napotitev zaposlenih na nadaljnje šolanje ob delu poteka v več ravneh. Osnovne razmejitve pristojnosti v zvezi z ugotavljanjem in napotitvijo zaposlenih na nadaljnje šolanje, so prikazane v spodnji tabeli. PRISTOJNOSTI KADROVSKEGA SEKTORJA OZ. SLUŽBE ZA IZOBRAŽEVANJE raziskovanje splošnih izobraževalnih potreb in nivoja znanj ter veščin na konkretnem področju; priprava planov in evidentiranje programov; konzultacije z izobraževalnimi organizacijami, institucijami in eksperti; priprava internega razpisa za šolanje ob delu zaposlenih; evidentiranje prispelih vlog v roku razpisa; pridobitev potrebnih informacij v zvezi s šolanjem ob delu kandidatov na podlagi vprašalnika; organiziranje in evidentiranje kandidatov za napotitev na psihološko testiranje; organiziranje spremljanja podatkov o potencialnih kandidatih za vključitev v predlog Upravi; priprava predloga Upravi za podpis pogodb z zaposlenimi; realizacija sklepa Uprave in obveščanje kandidatov v zvezi s šolanjem ob delu sodelovanje s fakultetami, specializiranimi šolami in drugimi institucijami. PRISTOJNOSTI VODIJ OZ. DIREKTORJEV ugotavljanje potreb po dodatnem šolanju na osnovi spremljanja delovnih rezultatov zaposlenih s težnjo po pospešitvi delovnega toka in izboljšanju kakovosti ter odpravljanju tehnoloških zastojev; določanje kdaj in za koga je izobraževanje potrebno glede na spremembe v tehnologiji; evidentiranje delavcev na oblike šolanja ob delu; dodelitev soglasja oziroma nesoglasja posameznemu kandidatu na podlagi evidenčnega lista uporaba strokovnih nasvetov službe za izobraževanje pri evidentiranju kandidatov in dodelitvi soglasja, v primeru pomanjkljivih ali netočnih informacij na evidenčnem listu; spremljanje dela nižjih vodij in dajanje zgleda; prenašanje izkušenj v zvezi s planiranjem dela, usmerjanjem, koordinacijo, kontrolo uspešnosti in drugimi nalogami zaposlenih, ki se šolajo ob delu na podlagi podpisane pogodbe; priprava kandidatov za zamenjavo delovnih mest in vodij. 3.2 Elementi procesa za financiranje šolanja ob delu Uprava Direktor OE Vodja kadrovske funkcije Vodja izobraževalne funkcije Odgovorni za področje šolanja 3.3 Načrtovanje financiranja šolnin P P PK P S S 3.4 Razpis šolanja ob delu za zaposlene I S PK I I Razpisni kriteriji PK S S I Razpis I I PK S I I Sprejemanje vlog in pošiljanje vprašalnikov PK S Posredovanje evidenčnih listov pristojnim direktorjem za pridobitev soglasja P PK S Kadrovik Delavec kandidat

91 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 5 od 13 Uprava Direktor OE Vodja kadrovske funkcije Vodja izobraževalne funkcije Odgovorni za področje šolanja Predlog Upravi P S PK I I Pogodba o financiranju šolanja ob delu S I P P PK I S Obveznosti na podlagi sklenjene pogodbe I PK S I P Aneks k pogodbi o šolanju ob delu P I PK S I I Vračilo stroškov šolnine zaradi neizpolnjevanja pogodbenih obveznosti I S P PK I P Vračilo stroškov šolnine v primeru prenehanja delovnega razmerja P S PK P S 3.5 Obravnava vlog kandidatov za financiranje šolanja ob delu izven razpisa I PK I I Kadrovik Delavec kandidat Legenda: P = primarna odgovornost, S = sekundarna odgovornost, I = obvezno informiran, K = kontrolna točka P...Vodja izobraževalne funkcije je primarno odgovoren za pripravo dokumentacije, potrebne za načrtovanje financiranja šolanja ob delu ter za pripravo predloga letnega načrta za trgovski del Skupine Mercator P...Odgovorni za usposabljanje sodeluje z nasveti in priporočili pri ugotavljanju potreb za financiranje šolanja ob delu v posamezni OE in pripravi načrt za svojo družbo P...Direktorji OE so primarno odgovorni za ugotavljanje potreb financiranja šolnin delavcem v svojih OE S...Kadroviki svetujejo direktorjem OE pri ugotavljanju potreb za financiranje šolnin in zagotovijo vnos načrta v informacijski sistem. 3.3 Načrtovanje financiranja šolnin Načrtovanje financiranja šolnin poteka istočasno z načrtovanjem vseh drugih izobraževanj v podjetju. Nosilci načrtovanja so direktorji organizacijskih enot. Financiranje šolanja ob delu predstavlja del Predloga letnega načrta razvoja kadrovskih virov v Mercatorju, ta pa je sestavni del Letnega načrta za tekoče leto, ki ga sprejme uprava. Namen procesa je ugotoviti potrebe za nadaljnje šolanje ob delu zaposlenih v posamezni OE, pripraviti letni načrt financiranja šolnin za trgovski del Skupine Mercator in ga posredovati v sprejem upravi. Vodja izobraževalne funkcije pripravi dokumente za učinkovito načrtovanje šolnin. Po predhodni potrditvi vodje kadrovske funkcije celotno dokumentacijo posreduje direktorjem OE in odgovornim za izobraževanje v posameznih družbah. Istočasno mora vodja izobraževalne funkcije zagotoviti tudi informacijsko podporo za vnos načrta financiranja šolnin v kadrovsko informacijski sistem (v družbah, ki imajo informacijski sistem za podporo izobraževalnim procesom, ki je del kadrovsko informacijskega sistema).

92 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 6 od 13 Pri načrtovanju potreb lahko po potrebi sodelujejo in direktorjem svetujejo odgovorni za izobraževanje in kadroviki. Direktorji OE zagotovijo poimenski načrt financiranja šolnin za svojo OE in ga posredujejo odgovornemu za usposabljanje. Odgovorni za usposabljanje pripravi letni načrt financiranja šolnin za svojo družbo in pridobi sklep uprave. Potrjen načrt posreduje vodji izobraževalne funkcije, ki pripravi krovni načrt razvoja kadrovskih virov za trgovske družbe Skupine Mercator. Na osnovi ugotovljenih potreb za financiranje šolnin po posameznih organizacijskih enotah, vodja izobraževalne funkcije v okviru Predloga letnega načrta usposabljanja in izobraževanja za trgovski del Skupine Mercator, pripravi: Predlog letnega načrta šolanja ob delu, ki obsega pregled potreb po posameznih organizacijskih enotah glede na: število obstoječih kandidatov glede na stopnjo pridobljene izobrazbe po končanem šolanju oceno investicije Predlog letnega načrta razpisa za financiranje šolnin, ki obsega: število razpisnih mest glede na stopnjo pridobljene izobrazbe po končanem šolanju oceno investicije Vodja kadrovske funkcije predlog letnega načrta potrdi in posreduje v obravnavo upravi. 3.4 Razpis šolanja ob delu za zaposlene Mercator financira tekoče stroške šolnin ob delu zaposlenim na osnovi razpisa. Vodja izobraževalne funkcije je primarno odgovoren za pripravo in organizacijo v zvezi z razpisom. Vodja kadrovske funkcije potrdi predlog priprave in organizacije razpisa šolnin Razpisni kriteriji Razpis za financiranje šolanja ob delu zaposlenih, poleg razpisanih prostih mest posamezne vrste študija, predpisuje tudi pogoje, jih mora posamezni zaposleni izpolnjevati. Kandidat, ki se prijavi na razpis, mora izpolnjevati: - formalne pogoje in - interne razpisne pogoje. Formalni pogoji Formalni pogoji so pogoji, ki jih predpisuje posamezna izobraževalna institucija. To so predvsem pogoji o izpolnjevanju predhodno določene izobrazbe, ki je pogoj za vpis na določeno izobraževalno ustanovo. Formalni pogoji za pridobitev V. stopnje izobrazbe in naziva trgovski poslovodja/poslovodkinja na področju Slovenije, so: - predhodno zaključena IV. stopnja, smer prodajalec in tri leta delovnih izkušenj na tem delovnem mestu. Formalni pogoji za pridobitev VI. stopnje izobrazbe in naziva komercialist/komercialistka na področju Slovenije, so: - ki so opravili maturo, poklicno maturo ali z zaključnim izpitom zaključili štiriletni srednješolski program,

93 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 7 od 13 - ki so opravili mojstrski, delovodski ali poslovodski izpit, imajo tri leta delovnih izkušenj ter so opravili preizkus znanja iz splošnoizobraževalnih predmetov v obsegu, ki je določen za poklicno maturo ali zaključni izpit v štiriletnem srednjem strokovnem izobraževanju. Študija na višješolskem programu ne morejo nadaljevati tisti, ki imajo zaključeno V. stopnjo izobrazbe, poklic trgovski poslovodja/poslovodkinja in so jo pridobili na podlagi opravljanja izpitov na GZS. Interni razpisni pogoji Poleg formalnih pogojev, ki jih kandidat mora izpolnjevati za vpis, za financiranje šolanja ob delu v Mercatorju veljajo interni razpisni kriteriji, in sicer: - soglasje pristojnega direktorja, - delovna doba v Mercatorju, - vključenost zaposlenega v letni načrt, - ustreznost vrste in smeri študija glede na razpisana mesta, - starost in pokojninska doba, - udeležba na psihološkem testiranju. Vodja izobraževalne funkcije pripravi predlog razpisnih kriterijev in jih posreduje v potrditev vodji kadrovske funkcije Razpis Razpis za financiranje šolanja ob delu za zaposlene v Skupini Mercator je v pomladanskem obdobju objavljen v internem časopisu ČasoMer in na e-oglasni deski. Razpis je objavljen za posamezno družbo, ki razpisuje šolnine in vsebuje: - vrste in smeri šolanja ter število prostih mest, - interne razpisne pogoje, - rok za oddajo vloge na razpis, - obvestilo o napotitvi kandidatov na psihološko testiranje, - naslov za oddajo vlog. V roku oddane vloge na razpis se štejejo tiste, ki so do roka razpisa prispele na naslov, naveden v razpisu. Štejejo se tudi tiste vloge, ki so na naslov, naveden v razpisu, poslane priporočeno na zadnji dan razpisa. Vloge, ki do zaključka razpisnega datuma niso oddane priporočeno, niso obravnavane. Vodja izobraževalne funkcije pripravi skupni razpis in ga posreduje v potrditev vodji kadrovske funkcije. Zunanjo podobo razpisa za objavo v ČasoMerju oblikuje služba za odnose z interno javnostjo, za objavo na e-oglasni deski je pristojna služba informacijske tehnologije Sprejemanje vlog in pošiljanje vprašalnikov Kandidati, ki v roku razpisa pošljejo vlogo za financiranje šolanje ob delu, prejmejo v izpolnitev vprašalnik. Vprašalnik je namenjen za natančnejše zbiranje podatkov in predstavlja osnovo za izdelavo evidenčnega lista kandidata (Priloga 1). Sprejemanje vlog kandidatov in pošiljanje vprašalnikov je v pristojnosti službe za izobraževanje. Odgovorni za področje šolanja ob delu je odgovoren za ažurno spremljanje vlog kandidatov in pošiljanje vprašalnikov. Napotitev kandidatov na psihološko testiranje

94 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 8 od 13 Eden izmed internih razpisnih pogojev je opravljeno psihološko testiranje kandidata, z oceno»najmanj delno primeren«. Kandidati, ki oddajo vlogo na razpis, prejmejo vabilo na psihološko testiranje. Psihološko testiranje opravljajo kandidati, ki še niso opravili psihološkega testiranja ali je od zadnjega testiranja preteklo več kot dve leti. Za realizacijo in selekcijo psihološkega testiranja je pristojen psiholog v podjetju. Seznam kandidatov prejme s strani odgovornega za področje šolanja ob delu Posredovanje evidenčnih listov pristojnim direktorjem za pridobitev soglasja Izpolnjen in vrnjen vprašalnik s strani kandidata ter opravljen psihološki test je osnova za izdelavo evidenčnega lista. Evidenčne liste kandidatov prejmejo pristojne kadrovice in jih posredujejo direktorjem organizacijskih enot. Evidenčni list (Priloga 2) vsebuje: - podatke o delavcu - podatke o prijavi kandidata - podatke o nadaljnjem šolanju kandidata (vrsta in stopnja šolanja, predviden zaključek, ocena stroška) - podatke o izpolnjevanju formalnih pogojev - podatke o izpolnjevanju internih razpisnih pogojev - pisno soglasje pristojnega direktorja Direktorji za posameznega kandidata na evidenčni list vpišejo soglasje oziroma nesoglasje z obrazložitvijo in podpisom. Pridobljeni evidenčni listi s strani pristojnih direktorjev predstavljajo osnovo za izdelavo predloga Upravi Predlog Upravi Vodja izobraževalne funkcije na osnovi pridobljenih evidenčnih listov in soglasij pripravi skupni predlog za financiranje šolanja ob delu. Po potrebi se pri oblikovanju predloga predhodno posvetuje z direktorji organizacijskih enot. Vodja kadrovske funkcije potrdi skupni predlog in ga posreduje v obravnavo in potrditev Upravi. Sklep Uprave prejme vodja izobraževalne funkcije. Obvestilo kandidatom pripravi vodja izobraževalne funkcije. Vsi kandidati, ki so oddali vlogo na razpis, istočasno prejmejo ustrezen odgovor Pogodba o financiranju šolanja ob delu Kandidati, ki jih potrdi Uprava, prejmejo v podpis pogodbo o financiranju šolanja ob delu. Vodja izobraževalne funkcije pripravi osnutek pogodbe in jo v potrditev posreduje vodji kadrovske funkcije, ki je ob enem podpisnik pogodb za financiranje šolanja ob delu. Pogodba o financiranju šolanja ob delu je napisana v dveh izvodih, od tega en izvod prejme delavec in en izvod odgovorni za področje šolanja v službi za izobraževanje. Prav tako je odgovorni za področje šolanja ob delu pristojen za vnos in vzdrževanje podatkov v informacijski sistem. Podpisana pogodba za financiranje šolanja ob delu med delodajalcem in zaposlenim je osnova za plačilo stroškov šolnine. Odgovorni za področje šolanja ob delu ustrezni izobraževalni inštituciji posreduje izjavo o plačilu šolnine kandidatu.

95 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 9 od Obveznosti na podlagi sklenjene pogodbe Pogodba o šolanju ob delu, sklenjena med delavcem in delodajalcem za določeno obdobje, opredeljuje pravice in obveznosti obeh podpisnikov. Delavec se s podpisom pogodbe obveže v določenem časovnem obdobju zaključiti šolanje in dostaviti delodajalcu potrdilo o zaključku šolanja, delodajalec pa na podlagi podpisane pogodbe delavcu financirati stroške šolnine Aneks k pogodbi o šolanju ob delu V primeru, da delavec ne zaključi šolanja v roku, določenem v pogodbi, delodajalec lahko z delavcem podpiše aneks k pogodbi o financiranju šolanja, s katerim se zamrznejo pogodbene obveznosti za določeno obdobje. Aneks o zamrznitvi pogodbenih obveznosti delodajalec z delavcem podpiše največ enkrat, in sicer največ za eno leto oziroma za obdobje, ki ga potrdi pristojen član uprave. Delodajalec in delavec skleneta drugi aneks o zamrznitvi pogodbenih obveznosti, v izrednih primerih: - če je delavec napoten na delo v tujini za eno leto ali več, - če je delavec odsoten z dela zaradi bolezni eno leto ali več, - v ostalih primerih z obrazložitvijo predsednika ali pristojnega člana uprave. Delodajalec z delavcem podpiše drugi aneks na podlagi: - vloge delavca za zamrznitev obveznosti, - tehtne obrazložitve v vlogi o opravičenosti do podpisa aneksa, - pisnega soglasja pristojnega člana uprave Vračilo stroškov šolnine zaradi neizpolnjevanja pogodbenih obveznosti V kolikor delavec ne zaključi šolanja po poteku datuma, določenega v pogodbi oziroma aneksu, delodajalec prične s postopkom povračila stroškov šolnine. Delodajalec delavcu, ki ni zaključil šolanja, opredeljenem v pogodbi oziroma aneksu, pošlje pisno obvestilo, kdaj bo pričel s postopkom povračila stroškov šolnine. Odgovorni za področje šolanja ob delu je odgovoren za spremljanje šolanja zaposlenih, vodja izobraževalne funkcije je pristojen za pisno obveščanje kandidatov v primeru postopka povračila šolnine. Delavec vrača stroške šolnine delodajalcu na podlagi Sporazuma o ureditvi medsebojnih obveznosti, ki mu ga v podpis ponudi delodajalec. S sporazumom se stranki dogovorita, da bo delavec povrnil stroške šolanja s pripadajočimi obrestmi in sicer v določenem številu zaporednih mesečnih obrokih na način, da mu delodajalec obrok odtegne od njegove plače. V primeru, da je delavčeva plača obremenjena s prednostnimi izterjatvami ali da delavcu pogodba o zaposlitvi v času odtegovanja preneha, se delavec obveže, da bo do dokončnega poplačila zneske v posameznem mesečnem obroku nakazal sam. V kolikor delavec uspešno zaključi šolanje pred odplačilom vseh obrokov, delodajalec preneha z odtegljaji obrokov od plače. Delodajalec preneha z odtegljaji obrokov od plače od naslednjega meseca dalje po tem, ko je delavec v kadrovski sektor, službo za izobraževanje, dostavil potrdilo o uspešno zaključenem šolanju.

96 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 10 od 13 V primeru, da se delavec z vračilom šolnine, ki mu ga ponuja delodajalec na podlagi podpisanega Sporazuma, ne strinja, delodajalec prične s postopkom izterjatve dolga plačane šolnine v celoti Vračilo stroškov šolnine v primeru prenehanja delovnega razmerja V primeru prenehanja delovnega razmerja delavca, ki ima s podjetjem sklenjeno pogodbo o financiranju šolanja ob delu, je ta delodajalcu dolžan povrniti stroške plačane šolnine skupaj s pripadajočimi obrestmi. Znesek, ki ga je delavec dolžan povrniti delodajalcu, je naveden v Sporazumu o prenehanju delovnega razmerja. Delavec in delodajalec se lahko dogovorita za obročno odplačevanje dolga, datumi zapadlosti posamezne anuitete morajo biti določeni v Sporazumu o prenehanju delovnega razmerja. Vlogo o sporazumnem prenehanju delovnega razmerja delavca, ki mu je podjetje plačevalo šolnino na podlagi podpisane pogodbe, posreduje pristojna kadrovica v službo za izobraževanje. Odgovorni za področje šolanja ob delu v službi za izobraževanje pripravi: - račune, na podlagi katerih je podjetje delavcu plačalo stroške šolnine in - izračun pripadajočih obresti. Obveznosti, ki jih ima delavec do podjetja na podlagi podpisane pogodbe, služba za izobraževanje pripravi na posebnem obrazcu (Priloga 4). Na obrazec pripiše svoje strokovno mnenje in ga v končno odločitev in presojo posreduje pristojnemu direktorju delavca. Znesek, ki ga je delavec dolžan povrniti podjetju, potrdi ali delno oz. v celoti opraviči pristojni direktor. Znižanje stroška je mogoče opravičiti tudi s kompenzacijo nadurnega dela delavca. Informacijo o obveznosti, ki ga ima delavec do delodajalca, posreduje odgovorni za področje šolanja ob delu v službi za izobraževanje pristojni kadrovici. Po podpisu Sporazuma eno kopijo prejme služba za izobraževanje in eno kopijo računovodstvo. 3.5 Obravnava vlog kandidatov za financiranje šolanja ob delu izven razpisa Vloge kandidatov za financiranje šolanja ob delu, ki prispejo izven razpisa, obravnava vodja izobraževalne funkcije. Kandidatom, ki pošljejo tovrstno vlogo, je posredovan ustrezen odgovor, glede na navedbe v vlogi. Kopijo odgovora prejmeta v vednost pristojni direktor in pristojna kadrovica. Ena kopija odgovora s priloženo vlogo kandidata se hrani v arhivu službe za izobraževanje. 3.6 Financiranje šolanja ob delu izven razpisa v izrednih primerih Financiranje šolanja ob delu na podlagi podpisane pogodbe je možno v izrednih primerih, in sicer: - z zaposlenimi, ki so v matično družbo prišli na podlagi pripojitve oz. prevzema in so tam imeli že podpisano pogodbo za financiranje šolanja ob delu, - z zaposlenimi, ki jih predlaga Uprava in je zanje izdan sklep, da jim bo šolnino plačalo podjetje. 4 Povračilo stroškov po končanem šolanju 4.1 Opredelitev pojma Povračilo stroškov šolnine pomeni, da podjetje povrne stroške šolnine zaposlenemu, ki si je šolnino plačeval sam. Povračilo je možno po končanem šolanju, na podlagi že pridobljene izobrazbe in dokazila. Stroške šolnine podjetje zaposlenemu povrne na podlagi:

97 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 11 od 13 - vloge zaposlenega za povračilo šolnine - plana za povračilo šolnine v tekočem letu - pisnega soglasja s strani pristojnega direktorja - pisnega dokazila o zaključku šolanja - dokazil o plačilu šolnine - podpisane pogodbe o povračilu stroškov šolnine 4.2 Elementi procesa za povračilo stroškov po končanem šolanju Uprava Direktor OE Vodja kadrovske funkcije Vodja izobraževalne funkcije Odgovorni za področje šolanja 4.3 Načrtovanje povračil stroškov po končanem P šolanju P PK P P S 4.3.1Obravnava vlog kandidatov za povračilo stroškov šolnine P S P PK I Pogodba o povračilu stroškov šolnine I P PK S I S Vračilo stroškov šolnine v primeru prenehanja delovnega razmerja I PK S I P Kadrovik Delavec kandidat Legenda: P = primarna odgovornost, S = sekundarna odgovornost, I = obvezno informiran, K = kontrolna točka P...Vodja izobraževalne funkcije je primarno odgovoren za pripravo dokumentacije, potrebne za načrtovanje financiranja šolanja ob delu ter za pripravo predloga letnega načrta za trgovski del Skupine Mercator P...Odgovorni za področje šolanja ob delu sodeluje z nasveti in priporočili pri ugotavljanju potreb za financiranje šolanja ob delu v posamezni OE in pripravi načrt za svojo družbo P...Direktorji OE so primarno odgovorni za ugotavljanje potreb financiranja šolnin delavcem v svojih OE S...Kadroviki svetujejo direktorjem OE pri ugotavljanju potreb za financiranje šolnin in zagotovijo vnos načrta v informacijski sistem. 4.3 Načrtovanje povračil stroškov po končanem šolanju Načrtovanje povračila šolnin po končanem šolanju poteka istočasno z načrtovanjem vseh drugih izobraževanj v podjetju. Nosilci načrtovanja so direktorji organizacijskih enot. Vodja izobraževalne funkcije pripravi dokumente za učinkovito načrtovanje povračila šolnin. Istočasno mora vodja izobraževalne funkcije zagotoviti tudi informacijsko podporo za vnos načrta povračila šolnin v kadrovsko informacijski sistem (v družbah, ki imajo informacijski sistem za podporo izobraževalnim procesom, ki je del kadrovsko informacijskega sistema). Pri načrtovanju lahko po potrebi sodelujejo in direktorjem svetujejo odgovorni za izobraževanje in kadroviki. Direktorji OE zagotovijo poimenski načrt povračila šolnin za

98 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 12 od 13 svojo OE in ga posredujejo pristojnemu kadroviku. Vodji izobraževalne funkcije pripravi krovni načrt razvoja kadrovskih virov za trgovske družbe Skupine Mercator. Na osnovi načrta za vračilo šolnin po končanem šolanju, po posameznih organizacijskih enotah, vodja izobraževalne funkcije v okviru Predloga letnega načrta usposabljanja in izobraževanja za trgovski del Skupine Mercator, pripravi: Predlog letnega načrta povračila šolnin, ki obsega: število kandidatov, ki so si šolnino financirali sami, glede na stopnjo pridobljene izobrazbe po končanem šolanju v tekočem letu oceno investicije Vodja kadrovske funkcije predlog letnega načrta potrdi in posreduje v obravnavo upravi Obravnava vlog kandidatov za povračilo stroškov šolnine Vloge kandidatov za povračilo šolnine po končanem šolanju obravnava vodja izobraževalne funkcije. Odgovorni za področje šolanja ob delu preveri vključenost kandidata za povračilo šolnine v planu za tekoče leto in pristojni kadrovici posreduje informacijo o prispeli vlogi delavca. Kadrovica pridobi mnenje delavčevega neposredno nadrejenega ter končno odločitev pristojnega direktorja delavca. Soglasje za povračilo šolnine predstavlja evidenčni list za povračilo šolnine (Priloga 3), na katerega pristojni direktor napiše soglasje oziroma nesoglasje za povračilo. Obrazec vsebuje: - podatke o delavcu - podatke o delovnem razmerju - podatke o vrsti zaključene izobrazbe oziroma šolanja - podatke o stroških šolnine - informacijo o knjižbi stroška šolnine - mnenje pristojnega kadrovika - mnenje pristojnega direktorja V celoti izpolnjen in podpisan evidenčni list za povračilo šolnine, je osnova za podpis pogodbe za povračilo šolnine oziroma posredovanje ustreznega odgovora delavcu Pogodba o povračilu stroškov šolnine Zaposlenim, ki jim podjetje povrne stroške šolnine po končanem šolanju, delodajalec posreduje v podpis pogodbo. Pogodbo pripravi vodja izobraževane funkcije in jo posreduje v podpis vodji kadrovske funkcije. Strošek šolnine nakaže delodajalec na delavčev račun na podlagi sklenjene pogodbe med delavcem in delodajalcem. Zahtevek za izplačilo potrdi vodja kadrovske funkcije. Višina povračila Znesek povračila šolnine delavcu se razlikuje glede na stopnjo zaključenega šolanja. Delodajalec stroške šolnine povrne delavcu po naslednjih kriterijih: Srednješolska izobrazba - v znesku, ki ga delodajalec plačuje zaposlenim, ki se izobražujejo za pridobitev poklica trgovski poslovodja/poslovodkinja Višješolska izobrazba - v znesku, ki ga delodajalec plačuje zaposlenim, ki se izobražujejo po programu komercialist/komercialistka pri pogodbenem izvajalcu Visokošolska strokovna in univerzitetna izobrazba - v znesku, ki ga delodajalec plačuje zaposlenim, ki se izobražujejo po visokošolskem programu in je zanj najugodnejši. Delodajalec za visokošolski študij ne povrne šolnine za prvi letnik študija Podiplomski študij - v znesku, ki ga delodajalec plačuje zaposlenim, ki se izobražujejo na podiplomskem programu in je strošek šolnine zanj najugodnejši. Pogodbene obveznosti delavca

99 XX-YY-ZZZZ v-c Operativno navodilo o izvajanju šolanja ob delu zaposlenih Poslovna skrivnost Stran: 13 od 13 Delavec se s podpisom pogodbe o povračilu stroškov šolnine obveže, da bo ostal v podjetju še toliko časa, za kolikor let mu je delodajalec povrnil stroške šolnine. Če delodajalec delavcu povrne tudi stroške zaključne naloge, za delavca to časovno predstavlja dodatno eno leto. Za datum pričetka delavčevih obveznosti do delodajalca se šteje datum podpisa pogodbe s strani delodajalca Vračilo stroškov šolnine v primeru prenehanja delovnega razmerja V primeru, da delavcu na njegovo željo preneha delovno razmerje pred potekom, ki je določen v pogodbi o povračilu šolnine, je delavec dolžan ostanek stroškov povrniti delodajalcu. Znesek je naveden v Sporazumu o prenehanju delovnega razmerja. Delavec in delodajalec se lahko dogovorita za obročno odplačevanje dolga, datumi zapadlosti posamezne anuitete morajo biti določeni v Sporazumu o prenehanju delovnega razmerja.

100 DIREKTOR Obrazec 2 PODATKI O DELAVCU Kandidat: PRIIMEK IN IME Naslov: NASLOV, POŠTA, NAZIV POŠTE Delovno mesto: NAZIV DM Organizacijska enota: NAZIV OE Podatki o prijavi kandidata Datum vloge Datum pošiljanja vprašalnika kandidatu Vračilo vprašalnika DATUM VLOGE DATUM VPRAŠALNIKA DATUM VRAČILA VPRAŠALNIKA Podatki o šolanju Vrsta šolanja Stopnja šolanja Predviden zaključek šolanja (leto) Ocena stroška celotnega šolanja NAZIV VRSTE ŠOLANJA OPREDELITEV STOPNJE ŠOLANJA PREDVIDENO LETO ZAKLJUČKA NAVEDBA STROŠKA V EUR Podatki o izpolnjevanju formalnih pogojev-pogoji, ki jih predpisuje izobraževalna ustanova Izpolnjeni formalni pogoji DA/NE Podatki o izpolnjevanju internih razpisnih pogojev Planiran Ustrezna pokojninska doba Ustrezna delovna doba v Mercatorju Ustrezna starost kandidata Uspešno zaključen 1.letnik (če je pogoj) Ustrezna smer šolanja Udeležba na psih. test Opomba DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE/NI POGOJ DA/NE DA/NE OPOMBA PISNO SOGLASJE PRISTOJNEGA DIREKTORJA Kot pristojni direktor delavca izjavljam, da sem seznanjen: - z izpolnjevanjem razpisnih pogojev delavca - z vrsto študija, kamor se delavec vpisuje - s stroški njegovega študija in (obkrožite) SOGLAŠAM NE SOGLAŠAM da Mercator financira stroške šolnine delavcu na podlagi podpisane pogodbe. Soglasje za financiranje dajem iz naslednjega razloga (prosimo obkrožite, v kolikor dajete soglasje za financiranje) a) nagrada za preteklo delo b) delavec nima ustrezne izobrazbe za DM c) delavec je perspektiven Datum: Podpis pristojnega direktorja KADROVICA: PRISTOJNA KADROVICA

101 DIREKTOR Obrazec 3 Datum vloge: DATUM VLOGE DELAVCA PODATKI O DELAVCU Kandidat: Naslov: Delovno mesto: Organizacijska enota: PODATKI O DELOVNEM RAZMERJU Vrsta delovnega razmerja: Delovna doba v Mercatorju: PRIIMEK IN IME NASLOV, POŠTA, KRAJ NAZIV DM NAZIV ORG. ENOTE»DOLOČEN ČAS/NEDOLOČEN ČASDELOVNA DOBA V LETIH«PODATKI O ŠOLANJU Vrsta šolanja Stopnja pridobljene izobrazbe Datum zaključka šolanja Strošek šolnine Odobren znesek povračila VRSTA, PROGRAM STOPNJA DATUM STROŠEK STROŠEK, KI GA VRNE DELODAJALEC PODATKI O IZPOLNJEVANJU INTERNIH POGOJEV Planiran DA/NE Ustrezna smer/program šolanja DA/NE MNENJE KADROVICE Datum: Podpis kadrovice PISNO SOGLASJE PRISTOJNEGA DIREKTORJA Kot pristojni direktor delavca izjavljam, da sem seznanjen: - z mnenjem pristojne kadrovice - z vrsto in programom študija - z odobrenimi stroški njegovega študija in (obkrožite) SOGLAŠAM NE SOGLAŠAM da Mercator povrne stroške šolnine delavcu na podlagi podpisane pogodbe, kar utemeljujem z naslednjimi argumenti: Datum: Podpis pristojnega direktorja

102 DIREKTOR/DIREKTORICA IME IN PRIIMEK SEKTOR/OE/PODROČJE Obrazec 4 Zneski plačane šolnine za»ime IN PRIIMEK DELAVCA«na osnovi podpisane pogodbe za študij ob delu Številka računa Datum plačila Znesek Namen plačila Znesek šolnine Znesek obresti Skupaj Znesek»oddelane«šolnine Znesek nadurnega dela (odbitek) Sofinanciranje iz ESS (odbitek) ZA PLAČILO Mnenje službe za izobraževanje: Datum: Podpis: Mnenje pristojnega direktorja: Datum: Podpis:

103 Spoštovani(a) g/ga.»ime delavca/ke«! Prejeli smo vaše potrdilo o uspešno zaključenem študiju na»ime izobraževalne ustanove«ter pridobitvi strokovnega naziva»strokovni naziv«. Dovolite nam, da vam ob tej priložnosti v imenu kadrovskega sektorja, službe za izobraževanje, iskreno čestitamo in se skupaj z vami veselimo uspeha! Samostojna strokovna sodelavka»ime in priimek«vodja službe za izobraževanje»ime in priimek«v vednost: -»direktor«-»kadrovik«