Ndikimi i motivimit dhe i kënaqësisë në angazhimin e punonjësve.

Size: px
Start display at page:

Download "Ndikimi i motivimit dhe i kënaqësisë në angazhimin e punonjësve."

Transcription

1 UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I MENAXHIMIT Ndikimi i motivimit dhe i kënaqësisë në angazhimin e punonjësve. Paraqitur në kërkim të gradës shkencore Doktor Doktorant Doc. Marinela Teneqexhi (Polena) Udhëheqës shkencor Prof. Dr. Ahmet Ceni Tiranë, 2016

2 DEKLARATË E ORIGJINALITETIT Unë, e nënshkruara Marinela Teneqexhi (Polena) deklaroj me përgjegjësi të plotë personale që punimi i paraqitur në kërkim të marrjes së gradës shkencore Doktor është plotësisht autentik. Çdo material i marrë nga burime të treta është referuar sipas rregullave. Marinela Teneqexhi (Polena) Marinela Teneqexhi (Polena) Tiranë, Të drejtat e këtij materiali rezervohen për autorin.

3 Falenderime dhe mirënjohje. Ky punim disertacioni do të ishte i pamundur të realizohej pa ndihmën, këshillat dhe sugjerimet e disa individëve, për të cilët dëshiroj të shpreh mirënjohje të veçantë. Së pari, shpreh mirënjohje të thellë për udhëheqësin tim shkencor Prof. Dr Ahmet Ceni, që me profesionalizëm udhëhoqi çdo hap të kryerjes të këtij studimi. Falenderoj profesorin për ndihmën dhe durimin e treguar gjatë gjithë procesit që nga krijimi i një strukture të qartë e deri në përfundimin e punimit. Së dyti, falenderoj kolegët e Fakultetit të Ekonomisë të Universitetit Fan S.Noli Korçë dhe në veçanti mikeshat e mia të ngushta për mbështetjen e dhënë për të përfunduar këtë sfidë në mënyrë të sukseshme. Së treti, falenderoj punonjësit e sektorit të arsimit, shëndetësisë si dhe të institucioneve dhe kompanive të sektorit privat në Prefekturën e Korçës që u bënë pjesë e këtij studimi nëpërmjet shprehjes së opinioneve të tyre. Mirënjohje dhe falenderime pafund shkojnë për bashkëshortin dhe vajzat e mia për mbështetjen emocionale që më kanë dhënë si dhe mirëkuptimin që kanë treguar gjatë gjithë kohës për angazhimet e mia. i

4 TABELA E PËRMBAJTJES Kapitulli I - Hyrje Prezantimi i problemit Qëllimi dhe objektivat e studimit Organizimi i studimit Përcaktimi i terminologjisë..6 Kapitulli II - Shqyrtimi i literaturës Koncepti i motivimit në punë Këndvështrime teorike mbi teoritë e motivimit në punë Hierarkia e nevojave të Maslow-t Teoria e Motivimit e Herzbergut David McClelland Douglas McGregor: Teoria X / Teoria Y Teoria e barazisë Njehsimi motivues i Handy Teoria e pritshmërisë Teoria e vendosjes së qëllimeve Teoria njohëse e vlerësimit Teoria e atributeve Motivimi i brendshëm Motivimi i jashtëm...25 ii

5 2.5 Krahasimi i motivimit të jashtëm me atë të brendshëm Kënaqësia në punë e punonjësve Përcaktuesit dhe shkaqet e kënaqësisë në punë Angazhimi në punë i punonjësve Konceptimi i angazhimit në punë dhe kontribute të autorëve për matjen e tij Rëndësia e studimit të angazhimit të punonjësve Motivimi, kënaqësia dhe angazhimi i punonjësve Kontribute të studimeve për motivimin, kënaqësinë dhe angazhimin e punonjësve Gjetje të studimeve të autorëve të huaj Gjetje të studimeve të autorëve shqiptarë 57 Kapitulli III - Metodologjia e studimit Hyrje mbi metodologjinë Qëllimi dhe objektivat e studimit Modeli konceptual i studimit Rëndësia e studimit Filozofia e kërkimit Supozime ontologjike Supozime epistomologjike Përqasja e kërkimit...68 iii

6 3.6 Strategjia e kërkimit Kampioni i përfshirë në studim Procedura e përcaktimit të kampionit Përshkrimi i kampionit Instrumenti i studimit Pyetësori Besueshmëria e instrumentit të kërkimit Procesi i mbledhjes së të dhënave Analiza statistikore e të dhënave Disa kufizime të studimit Aspekti etik i studimit...82 Kapitulli IV- Rezultatet e Studimit Karakteristikat demografike Statistikat përshkruese të variablave në studim Marrëdhënia midis variablave demografikë dhe motivimit të punonjësve Marrëdhënia midis variablave demografikë dhe angazhimit në punë të punonjësve Gjetjet për objektivin Gjetjet për objektivin Gjetjet për objektivin Kapitulli V- Diskutimi i rezultateve Disa statistika përshkruese për variablat e studimit iv

7 5.2 Diskutim mbi karakteristikat demografike të pjesëmarrësve në studim Marrëdhënia midis variablave demografikë dhe motivimit të punonjësve Marrëdhënia midis variablave demografikë dhe angazhimit në punë të punonjësve Diskutime për objektivin numër Diskutimi për objektivin numër Diskutimi për objektivin numër Kapitulli VI- Përfundime dhe rekomandime Përfundimet e studimit Rekomandime Rekomandime për studime të mëtejshme Referencat Shtojca A. Përcaktime për angazhimin nga korporata dhe firma konsulente B. Pyetësori C. Të dhënat nga studimi Lista e tabelave Tabela 1: Studimi i renditjes të faktorëve të motivimit që lidhen me punën në sektorin e hotelerisë dhe industrisë...54 Tabela 2: Studimi i faktorëve motivues në Hong Kong kundrejt atyre në SHBA dhe Kanada në sektorin e hotelerisë dhe mikpritjes...55 Tabela 3: Renditja e faktorëve të motivimit sipas punonjësve jomenaxherialë përgjatë viteve...57 Tabela 4: Shpërndarja e dendurive për sektorin e punësimit të pjesëmarrësve në studim...71 v

8 Tabela 5: Shpërndarja e dendurive për sektorin e punësimit të pjesmarrësve në studim...72 Tabela 6: Shpërndarja e dendurive për sektorin e aktivitetit...73 Tabela 7: Konceptualizimi dhe operacionalizimi i variablave..78 Tabela 8 : Vlerat e koefiçentit Cronbach alfa...80 Tabela 9: Nivelet e besueshmërisë për rubrikat e pyetësorit vlerësuar me koefiçientin Alfa të Cronbach...80 Tabela 10: Statistikat përshkruese për variablat: motivimi, motivimi i brendshëm, motivimi i jashtëm të grupuara sipas sektorëve...90 Tabela 11: Statistikat përshkruese për variablin kënaqësia në punë...90 Tabela 12:Statistikat përshkruese për variablin e kënaqësisë në punë të grupuara sipas sektorit 91 Tabela 13: Statistikat përshkruese për variablin e angazhimit në punë...91 Tabela 14: Statistikat përshkruese për angazhimin në punë të grupuara sipas sektorit...92 Tabela 15: Statistikat përshkruese për variablat e teorive të motivimit...92 Tabela 16: Statistikat përshkruese për variablat e teorive të motivimit të grupuara sipas sektorëve...93 Tabela 17: Renditja e nivelit të motivimit sipas variablave demografikë...94 Tabela 18: Renditja e nivelit të motivimit sipas sektorit të punësimit...95 Tabela 19: Renditja e nivelit të angazhimit sipas variablave demografikë...96 Tabela 20: Renditja e nivelit të angazhimit sipas sektorit të punësimit...98 Tabela 21: Renditja e përgjithshme e faktorëve të motivimit...99 Tabela 22: Renditja e faktorëve të motivimit sipas punonjësve jomenaxherialë përgjatë viteve Tabela 23: Renditja e faktorëve të motivimit sipas sektorit të punësimit Tabela 24: Renditja e faktorëve të motivimit sipas pozicionit aktual në punë Tabela 25: Renditja e faktorëve të motivimit sipas punonjësve menaxherialë Tabela 26: Korrelacioni mes motivimit të brendshëm dhe atij të jashtëm sipas sektorit Tabela 27: Rezultatet për modelin e parë të regresionit në sektorin publik Tabela 28: Rezultatet për modelin e parë të regresionit në sektorin privat Tabela 29: Korrelacioni midis kënaqësisë në punë e motivimit të brendshëm sipas sektorit Tabela 30: Korrelacioni midis kënaqësisë dhe motivimit të jashtëm sipas sektorit vi

9 Tabela 31: Rezultatet për modelin e dytë të regresionit në sektorin publik Tabela 32: Rezultatet për modelin e dytë të regresionit në sektorin privat Tabela 33: Korrelacioni midis motivimit dhe kënaqësisë në punë sipas sektorit Tabela 34: Rezultatet për modelin e tretë të regresionit në sektorin publik Tabela 35: Rezultatet për modelin e tretë të regresionit në sektorin privat Tabela 36: Rezultatet për modelin e katërt të regresionit në sektorin publik Tabela 37: Rezultatet për modelin e katërt të regresionit në sektorin privat Grafikët Grafik 1: Shpërndarja e dendurive sipas sektori i punësimit (në përqindje)...72 Grafik 2: Shpërndarja e dendurive sipas sipas sektorëve (në përqindje)...73 Grafik 3: Ndarja e kampionit sipas sektorit të aktivitetit...74 Grafik 4: Sektori i punësimit (në përqindje)...84 Grafik 5: Ndarja e kampionit sipas sektorit të aktivitetit...85 Grafik 6: Ndarja e kampionit sipas gjinisë...85 Grafik 7: Ndarja e kampionit sipas moshës...86 Grafik 8: Ndarja e kampionit sipas sektorit të aktivitetit...87 Grafik 9: Ndarja e kampionit sipas arsimimit...87 Grafik 10: Ndarja e kampionit sipas viteve të punës...88 Grafik 11: Pozicioni aktual në organizatë Grafik 12: Ndarja e kampionit sipas statusit civil...89 Figurat Figurë 1: Hierarkia e nevojave sipas Maslow...11 vii

10 Figurë 2: Njehsimi motivues sipas Handy...16 Figurë 3: Modeli konceptual i studimit...64 Shtojca (tabelat) Tabela 1: Shpërndarja e dendurive për sektorin e punësimit të pjesëmarrësve në studim Tabela 2: Shpërndarja e dendurive për sektorin e punësimit të pjesëmarrësve në studim Tabela 3: Shpërndarja e dendurive për gjininë e pjesëmarrësve në studim Tabela 4: Shpërndarja e dendurive për gjininë e pjesëmarrësve në studim të grupuara sipas sektorit të punësimit Tabela 5: Shpërndarja e dendurive për moshën e pjesëmarrësve në studim Tabela 6: Shpërndarja e dendurive për moshën e pjesëmarrësve në studim të grupuara sipas sektorit të punësimit Tabela 7: Shpërndarja e dendurive e pjesëmarrësve në studim sipas sektorit të aktivitetit Tabela 8: Shpërndarja e dendurive e pjesëmarrësve në studim bazuar te niveli i arsimimit Tabela 9: Shpërndarja e dendurive e pjesëmarrësve në studim bazuar te niveli i arsimimit të grupuara sipas sektorit të punësimit Tabela10: Shpërndarja e dendurive e pjesëmarrësve në studim bazuar te vitet e punës Tabela 11: Shpërndarja e dendurive e pjesëmarrësve në studim për vitet e punës të grupuara sipas sektorit të punësimit Tabela 12: Shpërndarja e dendurive e pjesëmarrësve në studim bazuar te pozicioni i punës Tabela 13: Statistikat përshkruese për pozicionin e punës të grupuara sipas sektorit të punësimit Tabela 14: Shpërndarja e dendurive e pjesëmarrësve në studim bazuar te statusi civil viii

11 Tabela 15: Shpërndarja e dendurive e pjesëmarrësve në studim bazuar te statusi civil të grupuara sipas sektorit të punësimit Tabela 16: Shpërndarja e dendurive për vlerësimin: e Pritjet e të qenit të përfshirë në organizatë Tabela 17: Shpërndarja e dendurive për vlerësimin e Ndihmesa e supervizorit per probleme personale Tabela 18: Shpërndarja e dendurive për vlerësimin e Punës interesante Tabela 19: Shpërndarja e dendurive për vlerësimin e Besnikëria ndaj punonjësit Tabela 20: Denduritë për vlerësimin e Rritja ose avancimi në karrierë Tabela 21: Denduritë për vlerësimin e Vlerësimit nga institucioni (kompania) të punës së kryer Tabela 22: Denduritë për vlerësimin e Sigurisë (garancisë) së punës Tabela 23: Denduritë për vlerësimin e Pagave të mira Tabela 24: Denduritë për vlerësimin e Disiplinës në punë Tabela 25: Denduritë për vlerësimin e Kushteve të punës Tabela 26: Denduritë për vlerësimin: e Pritjet e të qenit të përfshirë në organizatë të ndara sipas sektorit Tabela 27: Denduritë për vlerësimin e Ndihmesa e supervizorit për probleme personale të grupuara sipas sektorit Tabela 28: Denduritë për vlerësimin e Punës interesante të grupuara sipas sektorit Tabela 29: Denduritë për vlerësimin e Besnikeria ndaj punonjesit të grupuara sipas sektorit178 Tabela 30: Denduritë për vlerësimin e Rritja ose avancimi në karrierë të grupuara sipas sektorit ix

12 Tabela 31: Denduritë për vlerësimin e Vleresimit nga institucioni (kompani) të punës së kryer të grupuara sipas sektorit Tabela 32: Denduritë për vlerësimin e Sigurisë (garancisë) së punës grupuar sipas sektorit..181 Tabela 33: Denduritë për vlerësimin e Pagave të mira të grupuara sipas sektorit Tabela 34: Denduritë për vlerësimin e Disiplinës në punë të grupuara sipas sektorit Tabela 35: Denduritë për vlerësimin e Kushteve të punës të grupuara sipas sektorit Tabela 36: Denduritë për vlerësimin e Pritjet e të qenit të përfshirë në organizatë të ndara sipas sektorit Tabela 37: Denduritë për vlerësimin e Ndihmesa e supervizorit për probleme personale të ndara sipas sektorit Tabela 38: Denduritë për vlerësimin e Punës interesante të ndara sipas sektorit Tabela 39: Denduritë për vlerësimin e Besnikëria ndaj punonjësit të ndara sipas sektorit Tabela 40: Denduritë për vlerësimin e Avancimit në karrierë të ndara sipas sektorit Tabela 41: Denduritë për vlerësimin e Vlerësimit nga institucioni (kompania) të punës së bërë të ndara sipas sektorit Tabela 42: Denduritë për vlerësimin e Sigurisë (garancisë) së punës të ndara sipas sektorit..192 Tabela 43: Denduritë për vlerësimin e Pagave të mira të ndara sipas sektorit Tabela 44: Denduritë për vlerësimin e Disiplinës në punë të ndara sipas sektorit Tabela 45: Denduritë për vlerësimin e Kushteve të punës të ndara sipas sektorit Tabela 46: Renditja e përgjithshme e faktorëve të motivimit Tabela 47: Renditja e faktorëve të motivimit sipas sektorit të punësimit Tabela 48: Renditja e përgjithshme e faktorëve të motivimit sipas pozicionit aktual x

13 Tabela 49: Statistikat e testeve Mann - Whitney dhe Kruskall - Wallis për motivimin sipas variablave demografikë Tabela 50: Statistikat e testit Mann - Whitney për motivimin sipas sektorit të punësimit Tabela 51: Statistikat e testeve Mann - Whitney dhe Kruskall - Wallis për angazhimin sipas variablave demografikë Tabela 52: Statistikat e testit Mann - Whitney për angazhimin e punonjësve sipas sektorit të punësimit Abstrakt Qëllimi kryesor i këtij studimi është të përshkruajë dhe identifikojë faktorët kryesorë të motivimit të brendshëm dhe të jashtëm (duke përcaktuar rëndësinë e tyre) për punonjësit si dhe të ndërtojë marrëdhëniet që ekzistojnë ndërmjet motivimit, kënaqësisë dhe angazhimit në punë të punonjësve në sektorin publik dhe privat me anë të një modeli matematikor. Nga shqyrtimi i literaturës të huaj ekzistojnë më tepër studime që japin lidhje indirekte midis variablave motivim, kënaqësi, angazhim. Ka shumë pak studime që shqyrtojnë lidhjen direkte midis tyre me anë të modeleve matematikore. Literatura në këtë fushë studimi për rastin e Shqipërisë është shumë më e kufizuar. Realizimi i këtij studimi duke përfshirë brenda tij edhe krahasimin e gjetjeve për variablat e studimit midis sektorit publik dhe atij privat në rajonin juglindor të Shqipërisë përbën një kontribut të rëndësishëm. Në këtë studim kanë marrë pjesë 383 punonjës të sektorit publik dhe privat në Prefekturën e Korçës. Konkretisht 59.5% (228) e pjesëmarrësve në studim kanë qenë punonjës të sektorit publik dhe 40.5% (155) e tyre punonjës të sektorit privat. Nga studimi që iu bë renditjes të faktorëve sipas klasifikimit të sektorit (publik, privat), faktori xi

14 motivues i vlerësuar si më i rëndësishmi në të dy sektorët ishte paga (10) dhe si më pak i rëndësishmi ishte ndihmesa e supervizorit në probleme personale (1). Një klasifikim tjetër i punonjësve u bë sipas pozicionit aktual në organizatë (menaxherë dhe jomenaxherë). Rezultatet e renditjes të faktorëve treguan se për të dy grupet e të punësuarve nuk pati diferenca në renditjen e faktorëve më të vlerësuar dhe atyre më pak të vlerësuar. Faktori motivues i vlerësuar si më i rëndësishmi ishte paga (10), garancia për punën (9) dhe si më pak i rëndësishmi ishte ndihmesa e supervizorit në probleme personale (1). Nga studimi i marrëdhënieve korrelacionale midis variablave të pavarur të këtij studimi me anë të koeficientit të korrelacionit të Pearson-it u morën rezultatet e mëposhtme. Korrelacioni midis motivimit të brendshëm dhe atij të jashtëm është më i fortë në sektorin publik (r=0.507) krahasuar me atë privat (r=0.159). Korrelacioni midis motivimit dhe kënaqësisë në punë është më i fortë në sektorin publik (r=0.704) se në atë privat (r=0.434). Modelet e regresionit treguan ndikime më të rëndësishme të variablave motivim dhe kënaqësi te angazhimi në punë në sektorin publik se në atë privat. xii

15 KAPITULLI I: HYRJE Motivimi i punonjësve në punë është një nga çështjet më të rëndësishme për arritjen e suksesit organizacional. Ndërsa në një mjedis dinamik global konkurrenca midis organizatave bëhet gjithnjë e më e fuqishme, detyrë e rëndësishme e menaxhimit të burimeve njerëzore mbetet tërheqja dhe mbajtja e një fuqie punëtore të kualifikuar. Motivimi përbën çelësin kryesor, pra sa këta menaxherë janë të aftë të motivojnë punonjësit e tyre. Punonjësit që jane të motivuar të punojnë më shumë janë më produktive se punonjësit që nuk janë të motivuar (Daniels dhe Radebaugh, 2001). Këta studiues pohojnë gjithashtu se rritja e produktivitetit që vjen si rezultat i rritjes së motivimit redukton kostot e prodhimit. Motivimi i përgjithshëm konsiston në dy përbërës të quajtur motivim i brendshëm dhe motivim i jashtëm. Motivimi i brendshëm është prirja e lindur dhe natyrale për të angazhuar interesat e një individi duke ushtruar aftësitë dhe njohuritë e tij për të arritur mundësitë dhe sfidat optimale (Deci dhe Ryan, 1985). Ky motivim vjen nga tendencat e brendshme dhe mund të drejtojë dhe motivojë sjelljen pa praninë e kufizimeve apo shpërblimeve. Motivimi i jashtëm është motivimi për të bërë diçka, për të qenë i sigurt se disa qëllime të jashtme janë arritur ose janë plotësuar disa kufizime të jashtme të imponuara (Hennessey dhe Amabile, 2005). Faktorët motivues të studiuar nga mjaft autorë ndahen në dy grupe kryesore: motivues të brendshëm dhe motivues të jashtëm. Motivuesit e brendshëm janë: 1- Ndjenja e të qenit i përfshirë në organizatë 2- Ndihmesa e supervizorit për probleme personale 3- Ndjenja se puna është e larmishme dhe interesante 4- Besnikëria ndaj punonjësit 5- Rritja personale e punonjësit ose përparimi në karrierë 6- Ndjenja ndaj vlerësimit për punën e kryer Motivuesit e jashtëm janë: 1- Garancia (siguria) për punën 2- Pagat e mira 3- Disiplina në punë 4- Kushtet e mira të punës 1

16 Këta 10 faktorë motivimi janë studiuar në sektorë të ndryshëm punësimi nga mjaft autorë nga vende të ndryshme të botës. Në thelb të këtyre studimeve ka qenë renditja e faktorëve motivues (vlerësimi i rëndësisë) nga ana e punonjësve dhe menaxherëve. Studimi i këtyre faktorëve merr një rëndësi të veçantë për të konkluduar se cilët nga motivuesit e brendshëm dhe të jashtëm janë më të vlerësuar nga punonjësit. Janë pikërisht konkluzionet e studimeve mbi këta faktorë baza për t iu rekomanduar menaxherëve të organizatave se ku duhet ta vënë theksin për të përmbushur pritshmëritë e punonjësve. Vlerësimi i rëndësisë të këtyre faktorëve zë një vend të rëndësishëm në këtë punim. Një koncept tjetër, i lidhur ngushtë me motivimin, por i ndryshëm nga ai është kënaqësia në punë. Kënaqësia në punë është kombinim i disa faktorëve. Ajo është një përgjigje emocionale ndaj një varieteti të aspekteve të punës. Marrëdhënien midis kënaqësisë dhe motivimit të brendshëm dhe të jashtëm kanë studiuar autorë të ndryshëm. Një meta-analizë e zhvilluar nga Kinicki et al. (2002) gjeti se kënaqësia në punë ka një lidhje të moderuar pozitive me motivimin në punë. Këto gjetje janë sugjeruar edhe nga autorë të tjerë. Një koncept tjetër i rëndësishëm i lidhur me motivimin dhe kënaqësinë e punonjësve është angazhimi i punonjësve në punë. Angazhimi i punonjësve është një koncept më i ri dhe jo shumë i diskutuar dhe studiuar krahasuar me motivimin dhe kënaqësinë në punë të punonjësve. Kahn (1990) përdori termin angazhim i punonjësve si një gjendje psikologjike të një punonjësi, ndërsa ai kryen detyrat e tij të punës në një organizatë. Kahn (1990) i karakterizoi këto gjendje psikologjike nga aspektet fizike, të njohjes dhe ato emocionale. Sipas Kahn këto tri aspekte aktivizohen për të dhënë një gjendje (nivel) angazhimi. Angazhimi i punonjësit (Schaufeli dhe Bakker, 2004) shpjegohet nga 3 terma: energji, dedikim, përthithje dhe rezultati final i këtyre shihet si kontribut për suksesin e organizatës. Ky përcaktim në këtë punim është përdorur për matjen e variablit të angazhimit. Rice, Marlow dhe Masarech (2012) në librin e tyre: Ekuacioni i angazhimit e përcaktojnë angazhimin si: Angazhimi i plotë i punonjësit paraqet një kombinim të kënaqësisë maksimale për individin me kontributin maksimal për organizatën. 2

17 Një nga qëllimet kryesore të këtij punimi është studimi i lidhjes të tre variablave: motivimkënaqësi-angazhim nëpërmjet ndërtimit të një modeli matematikor, ku angazhimi është variabli i varur dhe motivimi e kënaqësia janë variablat e pavarur. 1.1 Prezantimi i problemit Për motivimin e punonjësve në punë është folur dhe shkruar shumë nga studiuesit. Motivimi është trajtuar si koncept teorik si dhe është shprehur nëpërmjet teorive të ndryshme motivuese. Janë kryer mjaft studime që vlerësojnë dhe matin në mënyra të ndryshme motivimin e punonjësve. Ka një sërë studimesh të kryera në vende të ndryshme për të vlerësuar rëndësinë që punonjësit iu japin 10 faktorëve të motivimit, të konsideruar si universalë. Por si i vlerësojnë punonjësit në realitetin shqiptar këta faktorë motivimi? Gjithashtu është folur dhe shkruar mjaft për kënaqësinë në punë. Të jesh i motivuar nuk do të thotë gjithmonë të jesh i kënaqur. Por cila është lidhja që ekziston midis motivimit dhe kënaqësisë? Një meta-analizë e zhvilluar nga Kinicki et al (2002), ka gjetur se kënaqësia në punë ka një lidhje të moderuar pozitive me motivimin në punë. Po në realitetin shqiptar çfarë ndodh me këto variabla? Cila është lidhja midis tyre në sektorin publik dhe privat? Një problem shumë i rëndësishëm i diskutuar sot në menaxhimin e burimeve njerëzore është angazhimi i punonjësve. Një punonjës i angazhuar është ai që duke maksimizuar kënaqësinë, jep kontribut maksimal për arritjen e objektivave të organizatës. Thelbi i këtij punimi qëndron tek studimi i ndikimit të motivimit dhe kënaqësisë në angazhimin e punonjësve. Tre përbërësit kryesorë të angazhimit: energjia, dedikimi dhe përthithja janë vlerësuar për të matur nivelin e angazhimit të punonjësve në organizatën ku ata punojnë. Menaxherët duhet të kuptojne qartë se çfarë i motivon punonjësit brenda kontekstit të roleve dhe detyrave që ata kryejnë. Të kuptuarit e kësaj është thelbësor për përmirësimin e produktivitetit dhe suksesin e organizatës në tërësi. Sipas Kovach, studimet dhe vëzhgimet nuk konsiderohen si kura totale shëruese. Por, nëse kompanitë administrojnë periodikisht ato dhe rezultatet që ato shfaqin dhe më pas i marrin në konsideratë duke i përfshirë (ku është e mundur) në përmirësimin e sistemit të shpërblimit, punonjësit, supervizorët, kompania dhe kombi në tërësi do të fitojnë një mundësi të madhe. E rëndësishme është që menaxherët duhet të kuptojnë nëse motivuesit e jashtëm apo ata të brendshëm ndikojnë më tepër motivimin e punonjësve të tyre. Motivuesit e jashtëm janë më të pranishëm në situata paqëndrueshmërie ekonomike, ku pasiguria e punës është e lartë. 3

18 Paqëndrueshmëria bën që individët të përqëndrohen më tepër tek nevojat fiziologjike të piramidës të Maslout. Faktorët motivues për punonjësit mund të ndryshojnë rëndësinë e tyre në kohë. Disa faktorë humbin rëndësinë që kanë patur më parë, disa të tjerë marrin rëndësi duke u bërë më tepër të vlerësuar. Pse ndërmerret ky studim? 1. Në Shqipëri, literatura në lidhje me renditjen e faktorëve të motivimit sipas vlerësimit të bërë nga punonjësit dhe menaxherët (drejtuesit) është tepër e kufizuar. 2. Asnjë faktor motivimi nuk mbetet më i rëndësishmi, ndërsa mjedisi përreth është në ndryshim të vazhdueshëm. 3. Gjendja aktuale ekonomike dhe stresi që kanë punonjësit për punën (sigurinë e saj), drejton vëmendjen e individëve më tepër në faktorë motivues të jashtëm se sa të brendshëm. 4. Ka pak modele që studiojnë marrëdhëniet midis variablave: angazhim, motivim dhe kënaqësi në punë. 1.2 Qëllimet dhe objektivat e studimit Qëllimi kryesor i këtij studimi është të përshkruajë dhe identifikojë faktorët kryesorë të motivimit të brendshëm dhe të jashtëm, duke vlerësuar rëndësinë e tyre për punonjësit si dhe të ndërtojë marrëdhëniet që ekzistojnë ndërmjet motivimit, kënaqësisë dhe angazhimit në punë të punonjësve me anë të një modeli matematikor. Ky punim është fokusuar edhe në studimin e disa teorive të motivimit për të identifikuar se cila prej tyre shpjegon më tepër motivimin e punonjësve në kontekstin shqiptar. Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit: Në përputhje me qëllimet e studimit janë ngritur objektivat dhe pyetjet e mëposhtme kërkimore: Objektivi 1: Të shqyrtohen diferencat në renditjen që punonjësit iu bëjnë faktorëve të motivimit sipas rëndësisë që kanë për ta. Pyetja kërkimore 1: A ekzistojnë diferenca në renditjen e faktorëve motivues të këtij kërkimi me renditjen e tyre në kërkime të mëparshme? Pyetja kërkimore 2: A ekzistojnë diferenca në renditjen e faktorëve motivues midis punonjësve të sektorit publik dhe atij privat? 4

19 Pyetja kërkimore 3: A ekzistojnë diferenca në renditjen e faktorëve motivues midis punonjësve menaxherialë dhe atyre jomenaxherialë? Objektivi 2: Të matet marrëdhënia që ekziston midis angazhimit në punë të punonjësve, motivimit dhe kënaqësisë në punë. Pyetja kërkimore 4: Cila është marrëdhënia midis angazhimit të punonjësve në punë, motivimit të brendshëm dhe atij të jashtëm? Pyetja kërkimore 5: Cila është marrëdhënia midis angazhimit në punë, motivimit dhe kënaqësisë? Objektivi 3: Të evidentohet se cila prej teorive të motivimit shpjegon më tepër motivimin e punonjësve. Pyetja kërkimore 6: Cila prej teorive të motivimit shpjegon më tepër motivimin e punonjësve? 1.3 Organizimi i studimit Organizimi i këtij disertacioni është bërë në gjashtë kapituj kryesorë. Në kapitullin e parë përfshihen çështje të cilat kanë të bëjnë me përcaktimin e problemit që do të studiohet së bashku me konceptet bazë të lidhura me të, qëllimin e studimit dhe objektivat e tij, pyetjet kërkimore dhe organizimin e punimit. Kapitulli i dytë paraqet një rishikim të literaturës të lidhur me variablat kryesorë të studimit. Rishikimi i literaturës ka patur për qëllim të përmbledhë këndvështrimet më të rëndësishme në lidhje me faktorët që ndikojnë në motivimin në punë të punonjësve. Në këtë kapitull janë trajtuar gjithashtu teoritë bazë që studiojnë motivimin si dhe janë dhënë qasje të ndryshme mbështetur në studime të mëparshme. Gjithashtu në këtë kapitull janë trajtuar këndvështrime të ndryshme në lidhje me kënaqësinë dhe angazhimin e punonjësve në punë. Për kënaqësinë dhe angazhimin janë trajtuar modele të autorëve të ndryshëm. Në këtë kapitull paraqiten edhe kontribute të autorëve të huaj dhe shqiptarë në lidhje me renditjen e faktorëve të motivimit nga punonjësit dhe menaxherët në vende të ndryshme si dhe në sektorë të ndryshëm punësimi. Gjithashtu janë paraqitur gjetje të autorëve për faktorët që ndikojnë kënaqësinë, motivimin dhe angazhimin. 5

20 Kapitulli i tretë përshkruan metodologjinë e përdorur. Ai fillon me një hyrje dhe prezantim të qëllimit dhe objektivave të studimit. Më pas përshkruhet kampioni dhe metoda e përzgjedhjes së tij, procedura e mbledhjes së të dhënave, instrumenti i përdorur dhe qëndrueshmëria e brendshme e tij. Këtu përfshihen gjithashtu besueshmëria e instrumentit të përdorur, analiza statistikore e të dhënave, kufizimet e studimit etj. Në kapitullin e katërt janë paraqitur gjetjet e studimit. Në këtë kapitull është trajtuar përshkrimi i të gjithë variablave demografikë të pjesëmarrësve në studim me anë të statistikave përshkruese si dhe janë prezantuar gjetjet kryesore që kishin lidhje me pyetjet e kërkimit. Kapitulli i pestë vijon me diskutimin dhe analizën e rezultateve. Këtu prezantohen në mënyrë kritike gjetjet e studimit si dhe krahasimi me të dhënat e studimeve të mëparshme. Në kapitullin e gjashtë të punimit përmblidhen të gjitha përfundimet e nxjerra gjatë punës, si dhe jepen rekomandimet për përmirësimet që mendohet të bëhen me qëllim rritjen e motivimit dhe angazhimit të punonjësve në punë. Në këtë pjesë propozohen edhe rekomandime specifike për studime të mëtejshme në këtë fushë. Studimi shoqërohet me anekset si dhe me bibliografinë e përdorur në funksion të studimit Përcaktimi i terminologjisë Angazhimi është niveli në të cilin punonjësit janë të motivuar për të kontribuar në suksesin e organizatës dhe janë në gjendje të kushtojnë përpjekje të mëdha (kohë, mendje dhe përpjekje) për të përmbushur detyrat që janë të rëndësishme në arritjen e qëllimeve të organizatës. Angazhimi është një gjendje mendore pozitive, përmbushëse që lidhet me punën dhe që karakterizohet nga fuqia, dedikimi, dhe përthithja. Kënaqësia në punë është një reagim emocional ose afektiv ndaj një sërë aspektesh të situatës së punës të një punonjësi dhe është përshkruar si një reagim emocional pozitiv që rezulton nga vlerësimi i punës së një punonjësi. Motivimi është forca që i shtyn njerëzit të zgjedhin një punë të veçantë, të qëndrojnë në atë punë dhe të punojnë shumë për të arritur suksesin. Motivimi i brendshëm është prirja e lindur dhe natyrale për të angazhuar interesat e një individi duke ushtruar aftësitë dhe njohuritë e tij për të arritur mundësitë dhe sfidat optimale. 6

21 Motivimi i jashtëm është motivimi për të bërë diçka për të qënë të sigurt se disa qëllime të jashtme janë arritur ose janë përmbushur disa kufizime të jashtme të imponuara. KAPITULLI II: SHQYRTIMI I LITERATURËS Në këtë kapitull trajtohen konceptet që lidhen me variablat kyç të studimit, të cilët janë: motivimi (i brendshëm dhe i jashtëm), kënaqësia dhe angazhimi në punë i punonjësve. Gjithashtu janë renditur teoritë kryesore të motivimit (të përmbajtjes dhe të procesit) duke dhënë shkurtimisht thelbin e tyre dhe lidhjen që autorët u japin atyre me konceptet motivim i brendshëm dhe motivim i jashtëm. Sipas literaturës të studiuar, disa prej teorive lidhen më tepër me motivimin e brendshëm dhe disa të tjera lidhen më tepër me motivimin e jashtëm. Pikërisht këto lidhje të teorive me motivimin si dhe shpjegimin që ato i bëjnë motivimit të jashtëm dhe të brendshëm, ofron leximi i çështjes për teoritë motivuese. Meqë motivimi i brendshëm dhe ai i jashtëm në këtë studim trajtohen si dy variabla më vete, leximi i teorive na ndihmon për t i kuptuar më mirë këto koncepte si dhe për të shkuar më natyrshëm te matja e tyre. Faktorët e brendshëm dhe të jashtëm të motivimit janë trajtuar së pari në rolin e pritjeve nga ana e punonjësve, pra çfarë rëndësie kanë për ta këto pritje (renditja sipas rëndësisë). Së dyti, këta faktorë janë trajtuar në kontekstin se sa të realizuar janë në vendin e punës të punonjësve (në organizatat ku ata punojnë). Të trajtuar në këndvështrimin e dytë, ata së bashku na japin motivimin si variabël të studimit. Trajtimi i teorive të motivimit në këtë studim na shërben për të kuptuar rolin e tyre në shpjegimin e motivimit të jashtëm dhe të brendshëm. Në një çështje tjetër të këtij kapitulli trajtohet variabli i kënaqësisë në punë, disa prej përcaktuesve të saj si dhe modelet që lidhen me kënaqësinë në punë. Ky trajtim shërben për të kuptuar pse ka rëndësi përfshirja e këtij variabli në studim si dhe ofron shpjegime të konceptit, të cilat na çojnë më pas tek matja e tij. Ky kapitull na ndihmon të përcaktojmë qartë dhe të shpjegojmë variablat kryesorë të studimit dhe konkretisht motivimin e brendshëm, motivimin e jashtëm, motivimin në përgjithësi, kënaqësinë në punë si variabla të pavarur të studimit. Një trajtim të rëndësishëm zë në këtë kapitull variabli i angazhimit në punë, i cili përbën variablin e varur të studimit. 7

22 2.1 Koncepti i motivimit në punë Termi motivim rrjedh nga fjala latine motivum që do të thotë nxitje. Në aspektin organizativ motivi paraqet zgjimin ose ekzistencën e arsyes për nxitjen e dëshirave për punë dhe të efekteve në punë. Motivimi nxit punonjësit, menaxherët në formimin e qëndrimit të caktuar për kryerjen e detyrave konkrete, në mënyrë sa më efikase në organizatë. Motivet e të punësuarve dhe kënaqësitë e tyre ndikojnë në moralin e punës dhe në suksesin fitimprurës të ndërmarrjes. Ato janë të ndryshme dhe dallohen nga njëra-tjetra. Motivet e përbashkëta të të gjithë punonjësve janë: arritja e një niveli të caktuar të të ardhurave personale që realizohen në bazë të punës, interesat për përparim të mëtejshëm në punë, shkalla e pavarësisë në realizimin e detyrave, mundësitë e afirmimit personal etj. Nevojat janë motivi kryesor i individit dhe ato trajtohen në aspekte të ndryshme në çdo teori shkencore të motivimit. Motivimi përkufizohet në shumë mënyra. Sipas leksionit psikologjik motivimi është sjellja që synon ndonjë qëllim, i cili nxit nevojën e shkaktuar nga njeriu. Arsyeja e sjelljes është kënaqja e nevojave. Robert Mathis dhe John Jackson shprehen se motivimi ka të bëjë me derivatin e fjalës motiv që do të thotë emocion apo nevojë e njeriut, që nxit veprimin. Sipas Vayjne Modyt dhe Robert Noe-s motivimi është gatishmëri për arritjen e qëllimit të ndërmarrjes. Motivet gjithmonë shkaktojnë sjelljet e caktuara. Ato në aspektin e faktorit psikologjik janë të ndryshme, në formën e emocioneve, instiktit etj. Shpeshherë njerëzit nuk kuptojnë as vetë pse bëjne diçka ose edhe nëse e dinë, nuk dinë t i shpjegojnë motivet e tyre. Sipas teorisë psikoanalitike shumë motive janë të pavetëdijshme. Motivimi është impuls i cili cakton, mban dhe synon sjelljen e njeriut. Ai rrjedh nga dukuria e raporteve midis sjelljeve dhe plotësimit të nevojave. Te çdo njeri ekziston një potencial energjik, motivimi e mban aksionin që ka filluar dhe synon plotësimin e ndonjë nevoje. Esenca e motivimit janë nevojat e njeriut. Motivimi si proces kompleks bazohet gjithmonë në nevojat e ndryshme, të cilat janë në lidhje reciproke. Për kryerjen e suksesshme të detyrave, individi duhet të jetë i aftë. Nëse ai nuk ka aftësi për kryerjen e detyrave, atë nuk do ta ndihmojë asnjë motiv dhe stimul. Psikologët në këtë aspekt dallojnë aftësinë mekanike, aftësinë e koordinimit, aftësinë intelektuale dhe aftësinë kreative, kështu që raportet e interaksionit midis aftësisë dhe motivimit na paraqesin performancën që do të thotë: Performanca = Aftësi x Motivim. Motivimi është një dukuri komplekse e cila ndikohet nga faktorët individualë, 8

23 kulturorë, etnikë dhe historikë. Sipas De Cenzo-s, njerëzit të cilët janë të motivuar, bëjnë përpjekje të mëdha për të kryer një punë në krahasim me ata që nuk janë të motivuar. Motivimi mund të përkufizohet si një sërë forcash që vijnë brenda dhe përtej vetes. Këto forca përcaktojnë sjelljen e personit dhe si rrjedhim ndikojnë në rendimentin e tij. Me fjalë të tjera, kjo do të thotë se të gjithë faktorët e aspekteve fizike dhe psikologjike, me të cilët ndërveprojmë, çojnë në një reagim brenda vetes sonë ose të gjithë organizatës. Ky reagim mund të jetë pozitiv ose negativ dhe çon në një rendiment dhe motivim të lartë apo të ulët. Prandaj forcat mund të jenë çdo gjë, nga mjedisi i punës tek karizma e menaxhimit e kështu me radhë. Një tjetër përkufizim i motivimit është gatishmëria për të bërë diçka, e kushtëzuar nga aftësia e veprimit për të përmbushur disa nevoja. Edhe pse në një sens të thjeshtë ky përkufizim është i saktë, ai duhet të modifikohet për arsye organizative, pra përpjekjet që punonjësit bëjnë mund të keqdrejtohen. Prandaj, duhet të përqëndrohemi drejt disa qëllimeve organizative dhe në të njëjtën kohë duhet të përmbushim nevojat individuale dhe ato organizative. Motivimi në fillim të viteve 1990 mendohej se ishte vetëm monetar. Gjatë shekullit XX u zbulua se përveç parave ka më shumë faktorë që motivojnë punonjësit. Kënaqësia e punonjësit në punë është një tregues i rëndësishëm për një performancë të mirë në punë dhe punonjësit e lumtur janë produktivë. Gjithashtu thuhet se motivimi është një faktor psikologjik dhe ndikohet nga shëndeti dhe sjellja mendore e punonjësve. Sistemi i motivimit stimulativ ka qëllime të ndryshme, si: përmirësimin e cilësisë, zvogëlimin e mungesave në punë, uljen e qarkullimit etj. Rëndësi të madhe për motivimin ka sigurimi i pjesëmarrjes të punonjësve në vendime, zhvillimi i marrëdhënieve të mira ndërnjerëzore, krijimi i kënaqësisë të punonjësve dhe rritja e vetëdijes për rëndësinë dhe rolin e tyre në ndërmarrje, angazhimi i tyre në aktivitete të ndërmarrjes në kuadër grupi dhe kolektivi, lavdërimi dhe ngritja e moralit në punë etj. Pra, për të qenë i suksesshëm në punë, individi duhet të ndjehet i rëndësishëm, të përfshihet në aktivitetet e grupit të punës dhe në kuadër të tij të realizojë marrëdhëniet ndihmëse reciproke, të krijojë atmosferë të përshtatshme për punë dhe të jetë i kënaqur me punën. Në botën e sotme detyra më e madhe në menaxhimin e burimeve njerëzore është motivimi dhe mbajtja në punë e punonjësve. Motivimi mban gjallë kompaninë (Sharma 2006). Një kompani e menaxhuar mirë mund të motivojë dhe mbajë punonjësit e saj. Kjo ka avantazhet konkurruese në vijim, si: qarkullim i reduktuar, rritje në produktivitet, rritje të ardhurash dhe rritje në performancë. Motivimi është një forcë që i shtyn njerëzit të zgjedhin një punë të veçantë, të 9

24 qëndrojnë në atë punë dhe të punojnë shumë për të arritur suksesin. Punonjësit nuk e shohin motivimin thjesht bazuar tek nevojat e tyre. Ata interpretojnë punën bazuar në jetën e tyre, në vlerat e tyre kulturore, në nivelet e tyre të suksesit dhe në nivelet e kënaqësisë që ata kanë arritur tashmë (Simons dhe Enz 2006). 2.2 Këndvështrime mbi teoritë e motivimit në punë Në fushën e teorive motivuese një sërë kërkimesh janë bërë. Për t i bërë këto teori motivuese të disponueshme me detaje, do të ishte përtej qëllimit të këtij studimi. Listimi i të gjitha teorive motivuese do të ishte një proces i pamundur përderisa teoritë janë riparë, zhvilluar a kritikuar. Për më tepër, shumë teori në njëfarë mënyre lidhen me njëra-tjetrën, prandaj është edhe më e vështirë të bëhet dallimi midis tyre. Duke renditur teoritë kryesore të motivimit (të përmbajtjes dhe të procesit) është dhënë shkurtimisht thelbi i tyre dhe lidhja që autorët u japin atyre me konceptet motivim i brendshëm dhe motivim i jashtëm. Sipas literaturës të studiuar, disa prej teorive lidhen më tepër me motivimin e brendshëm dhe disa të tjera lidhen më tepër me motivimin e jashtëm. Pikërisht këto lidhje të teorive me motivimin si dhe shpjegimin që ato i bëjnë motivimit të jashtëm dhe të brendshëm, ofron leximi i çështjes për teoritë motivuese. Meqë një prej objektivave të studimit është se cila prej teorive (të përfshira në këtë studim) shpjegon më tepër motivimin e punonjësve, duke lexuar ato së bashku me arsyetimet që i lidhin me motivues të brendshëm dhe të jashtëm, shkojmë më natyrshëm te mënyra e matjes së tyre në rolin e variablave të pavarur në model. Teoritë e përmbajtjes përqëndrohen në çështjen se çfarë e mbështet dhe rregullon sjelljen e drejtuar nga qëllimi, pra gjërat e veçanta që motivojnë njerëzit. Ato ofrojnë mënyra për të profilizuar apo analizuar individët për të identifikuar nevojat e tyre. Shpesh, duke i kritikuar se janë statike dhe përshkruese, ato duket se lidhen më shumë me përmbushjen në punë se sa me përpjekjet në të. Maslow, Herzberg dhe McGregor përcaktojnë një metodë universale, ndërsa McClelland dhe Argyris listojnë forcat dhe shtysat që do të ndryshojnë në varësi të individëve të ndryshëm. Teoritë e procesit përpiqen të shpjegojnë dhe përshkruajnë se si njerëzit mbështetin dhe drejtojnë sjelljen që ka për qëllim përmbushjen e nevojave ose reduktimin e tensionit të brendshëm. 10

25 Ndryshoret më kryesore në modelet e procesit janë stimujt, shtysat, riforcimi dhe pritshmëria. Puna më e njohur në këtë fushë lidhet me teorinë e pritshmërisë së Vroom-it, llogaritja e motivimit sipas Handy-t dhe teoria e barazisë të Adams-it Hierarkia e nevojave të Maslow-t Maslow (1943) përparoi me propozimet e mëposhtme rreth sjelljes njerëzore: Njeriu është qënie që dëshiron gjithnjë e më shumë. Një nevojë e përmbushur nuk është një motivues i sjelljes, por vetëm motivues i nevojave të papërmbushura. Nevojat e njeriut rregullohen në një sërë nivelesh të një hierarkie. Sapo nevojat e një niveli më të ulët të përmbushen, ato të nivelit pasardhës, do të kërkojnë përmbushje. Maslow besonte se nevojat themelore për motivimin njerëzor janë në pesë nivele të përgjithshme nga më i ulti në ai më i larti, të treguara më poshtë. Brenda këtyre niveleve, mund të ketë shumë nevoja specifike nga më e ulta tek më e larta. Figurë 1: Hierarkia e nevojave sipas Maslow Nevojat fiziologjike nevoja për ushqim, pije, shtëpi dhe lehtësim i dhimbjeve. Nevojat për siguri sapo të jenë përmbushur nevojat fizike të momentit, njeriu është i interesuar për mbrojtjen nga rreziqet fizike, sigurinë ekonomike, preferencën për familjen dhe dëshirën për një botë të rregullt dhe të parashikueshme. 11

26 Nevojat sociale bëhen motivues të rëndësishëm të sjelljes së individit. Nevojat për vlerësim ose ego një nevojë për vetë-vlerësim dhe vlerësim të të tjerëve, që përfshin vetëbesimin, arritjen, kompetencën, njohuritë, autonominë, reputacionin, statusin dhe respektin. Nevojat për vetë-përmbushje ose vetë-aktualizim është niveli më i lartë në hierarki; këto janë nevojat e individit për të realizuar potencialin e vet për vetë-zhvillim dhe kreativitet të vazhdueshëm në sensin më të gjerë. Për të shërbyer më mirë, teoria themelore e Maslow-t ka nevojë për përmirësime për të përfshirë individin si një faktor përcaktues në motivim dhe sjellje. Duhet mbajtur parasysh se: Nivelet në hierarki nuk janë të fiksuara, kufijtë midis tyre janë të padallueshme dhe mbivendosen. Për renditjen e përgjithshme në hierarki ka përjashtime të caktuara. Disa njerëz nuk përparojnë kurrë përtej nivelit të parë apo të dytë (p.sh. shumë banorë të botës së tretë), të tjerët janë tepër të lidhur me nevojat më të larta sesa me ato të ulëta të cilat plotësohen pa u vënë re. Një veprim rrallë motivohet nga një nevojë e vetme; çdo veprim ka mundësi më tepër të shkaktohet nga një sërë nevojash. E njëjta nevojë nuk do të japë të njëjtin reagim tek të gjithë individët Teoria e motivimit e Herzbergut Një nga gjetjet e rëndësishme të kësaj teorie (1966) ishte se ngjarjet që çonin drejt kënaqësisë nuk ishin të njëjta me ato që çojnë në pakënaqësi. Sipas kësaj teorie ka një sërë faktorësh, të cilët nëse mungojnë, shkaktojnë pakënaqësi. Këta faktorë lidhen me kontekstin e punës. Ata kanë të bëjnë me mjedisin e punës dhe janë të jashtëm për vetë punën. Ata quhen faktorët e higjenës dhe përfshijnë elementë të tillë si: Politikat dhe administrimi i kompanisë Mbikqyrja Kushtet e punës Lidhjet ndërpersonale Paratë, statusi dhe siguria 12

27 Faktorët e tjerë janë ata të cilët nëse janë të pranishëm, shërbejnë për të motivuar individin drejt një përpjekjeje dhe performance maksimale. Këta faktorë lidhen me përmbajtjen e punës. Këta janë motivues ose faktorë të rritjes. Faktorët e motivimit përfshijnë: Arritjen Përgjegjësinë në rritje Punën sfiduese Njohjen për arritje Rritjen dhe zhvillimin David McClelland David McClellandi (Studimet në Motivim, 1955) identifikoi tri lloje themelore nevojash motivuese të pranishme tek njerëzit. Ai tregon se tri nevojat mund të jenë të pranishme në një person, por rëndësia e secilës mund të variojë. Tri nevojat janë: a) Nevoja për arritje aty ku është e lartë njerëzit kanë një dëshirë të madhe për të patur sukses dhe gjithashtu frikë të madhe ndaj dështimit. b) Nevoja për shoqëri aty ku është e lartë, njerëzit priren të kërkojnë pranueshmëri nga të tjerët dhe janë të interesuar të mbajnë marrëdhënie sociale të kënaqshme. c) Nevoja për fuqi njerëzit me nevoja të mëdha për fuqi kërkojnë mundësi për të ndikuar dhe kontrolluar të tjerët, kërkojnë pozicione lidershipi dhe shpesh janë të hapur dhe kokëfortë Douglas McGregor: Teoria X / Teoria Y Teoria e McGregor (1960) e cila është ngritur mbi teorinë e Maslow-t shton një ide kryesore, supozimet e menaxherëve rreth punonjësve të tyre mund të ndikojnë motivimin e tyre. Kjo teori propozon dy alternativa dhe pikpamje ekstreme për ta parë një qënie njerëzore: teorinë X dhe teorinë Y. Sipas teorisë X, punonjësi shihet kryesisht si negativ, përtac, i reziston ndryshimit dhe nuk është i aftë të motivohet. Kjo sjell një mjedis të kontrolluar me rregulla strikte, kërcënime dhe ndëshkime. Punonjësit në një organizatë, për të patur performancë më pak efikase, me produktivitet të ulët, e pëlqejnë këtë prirje, duke dhënë agresione dhe konflikte. Teoria Y nga ana tjetër përpiqet të maksimizojë qëllimet individuale dhe përpjekjet e punonjësit duke u dhënë atyre përfshirje dhe autonomi më të madhe në punë. Kjo do të thotë që punonjësve u jepet mundësia për t u rritur dhe arritur qëllimet e tyre brenda organizatës. Punonjësit shihen si 13

28 pozitivë dhe të hapur për zhvillim. Qëllimi i menaxhimit është t i bëjë punonjësit të kënaqur me punën dhe performancën e tyre. Aktualisht, teoria e Douglas McGregor-it përdoret rrallë sepse kjo teori është ndikuar gjatë dekadave të kaluara nga shumë ide të reja dhe teori moderne. Kjo teori gjithashtu është kritikuar sepse në ndarjen e punonjësve dhe menaxherëve është shumë bardhë e zi. Megjithatë, teoria X dhe Teoria Y janë ende të rëndësishme në fushën e menaxhimit dhe motivimit. Përveç kësaj, këto teori mbeten një parim udhëzues i metodave pozitive për menaxhimin, zhvillimin organizativ dhe përmirësimin e kulturës organizative Teoria e barazisë Njerëzit gjithmonë kanë prirjen të krahasojnë veten me të tjerët. Teoria e barazisë bazohet në teorinë e zhvilluar nga Leon Festingeri në vitet John Stacey Adamsi e çoi përpara këtë teori në vitin E rëndësishme për të kuptuar teorinë e barazisë së motivimit është kuptimi i lidhjes të shkëmbimit individ organizatë. Carrelli dhe Dittrichu (1978) përshkruajnë se pjesa më e madhe e teoricienëve që diskutojnë teorinë e barazisë përcaktojnë tri pika kryesore. Së pari, punonjësit e perceptojnë një kthim të drejtë për atë çfarë kontribuojnë në punën e tyre. Së dyti, punonjësit më pas drejtojnë një lloj krahasimi social me kolegët e tyre për shpërblimin. Së treti, çdo punonjës që e percepton veten të jetë në një situatë të pabarabartë do të përpiqet të reduktojë këtë pabarazi. Robbins (2003) dhe Adams (1963; 1965, në Harder 1991) shpjegojnë se teoria e barazisë është një teori që bazohet në drejtësinë e perceptuar të një individi. Një punonjës reflekton se sa pëpjekje duhet të bëjë ai dhe e krahason këtë me atë që ai ka marrë nga kontributi i tij. Pas këtij vlerësimi individual të raportit të vet input - output, ai do të krahasojë raportin e vet input - output me raportet e kolegëve të tij të drejtpërdrejtë. Nëse punonjësi e konsideron raportin e vet input - output se është i barabartë me raportet e punonjësve të tjerë, ekziston një gjendje barazie. Punonjësi do të ndjejë që është trajtuar në mënyrë të drejtë. Në këtë situatë barazie personi është i kënaqur. Në të vërtetë, kur një punonjës percepton raporte të pabarabarta midis vetes dhe kolegëve, do të lindë një gjendje mosbarazie. Ka tri lloje barazish: të jashtme, të brendshme dhe barazia e 14

29 punonjësit (Konopaske dhe Werner, 2002). Barazia e jashtme vjen kur punonjësit përdorin krahasime me të tjerët, të cilët kanë të njëjtën punë, por punojnë në organizata të ndryshme. Barazia e brendshme ndodh kur punonjësit krahasojnë veten me të tjerët, të cilët kanë punë të ndryshme, por punojnë në të njëjtën organizatë. Barazia e punonjësit ndodh kur një punonjës krahason veten me punonjës të tjerë, të cilët kanë të njëjtin pozicion pune brenda të njëjtës organizatë. Më e përshtatshmja e tri llojeve të barazive duket se është barazia e punonjësit, përderisa një punonjës tenton të vlerësojë raportin e vet input - output me atë të kolegëve të tij të drejtpërdrejtë. Një arsye e mundshme për këtë vlerësim është se për një punonjës është krahasimi më i lehtë për t u bërë. Ai mund të shikojë se sa përpjekje i kushton punës kolegu i vet dhe sa merr nga këto përpjekje. Kjo është më e vështirë për t u bërë kur bëhen krahasime që kanë të bëjnë me barazinë e brendshme dhe të jashtme. Përderisa barazia bazohet në krahasimin e raporteve, pabarazia nuk do të perceptohet si e tillë, pra që dikush merr shpërblim më të madh. Kjo pabarazi mund të jetë e dyanshme. Një punonjës mund të ndihet i mbishpërblyer kur ai mendon se raporti i vet është më i mirë krahasuar me të tjerët dhe mund të ndihet i nënshpërblyer kur mendon se duhet të marrë më shumë për punën që bën. Adams (1963; 1965) sugjeron se si rasti i mbishpërblimit dhe ai i nënshpërblimit japin tension, por mund të mos kenë efekte të njëjta. Mbishpërblimi mund të perceptohet si fat, prandaj nuk shkakton shumë tension. Është e mundur që mbishpërblimi të mos perceptohet si një pabarazi e tillë. Nëse ky mbishpërblim shihet si i dëshirueshëm, tensioni për të ulur pabarazinë në fakt mund të jetë zero. Në mënyrë logjike, kjo do të jetë e ndryshme për çdo person. Për më tepër, do të jetë një ndryshim midis organizatave publike dhe private që kanë të bëjnë me tensionin për të ulur pabarazitë kur ato ndodhin. Njerëzit, kur ndodhin pabarazitë, përpiqen të korrigjojnë (Kaplan, Reckers dhe Reynolds, 1986; Robbins, 2003). Ka katër pohime që lidhen me pabarazinë (Adams, 1963; 1965 në Cosier dhe Dalton, 1983; Adams, 1963; 1965 në Huseman et al., 1987). Së pari, pabarazia e perceptuar krijon tension në një individ. Së dyti, masa e tensionit është proporcionale me nivelin e pabarazisë. Më pas, tensioni i krijuar motivon punonjësin ta ulë atë. Së fundi, fuqia e motivimit për të zvogëluar pabarazinë është në përpjesim me pabarazinë e perceptuar. Robbinsi (2003) vazhdon me një sërë zgjidhjesh që punonjësit kanë kur ata ndeshen me pabarazi. Së pari, ata mund të ndryshojnë inputet ose rezultatet e tyre dhe të tjerëve. Së dyti, ata mund të sillen në një farë mënyrë për të nxitur të tjerët të ndryshojnë rezultatet apo inputet e tyre. Më pas ata mund të 15

30 sillen në mënyrë të tillë që të ndryshojnë inputet apo rezultatet e tyre. Së katërti, ata mund të zgjedhin një referent të ndryshëm krahasimi. Së fundi, ata mund të ikin nga puna. E rëndësishme është që teoria e barazisë tregon se besimet, perceptimet dhe sjelljet ndikojnë motivimin Njehsimi motivues i Handy-t (1993) Sipas kësaj teorie ideja është që çdo person ka një njehsim motivues specifik në lidhje me çdo vendim të marrë dhe kjo mund të jetë një bazë e ndërgjegjshme ose e nënndërgjegjshme. Kjo vlerëson tre faktorë: Nevojat të cilat mund të përkufizohen në përputhje me idetë e Maslow-t ose të kërkuesve të tjerë dhe ato janë nevojat e personit në atë kohë. Rezultatet e dëshiruara të cilat janë ajo çfarë pret të përmbushë një person në punë. Faktorët e harxhimit (E) të cilët lidhen me harxhimin e përpjekjeve, energjive dhe dëshirës për të arritur rezultatet e dëshiruara. Handy sugjeron se teoritë motivuese janë marrë shumë me përpjekjen. Si rezultat i këtij vlerësimi kemi një vendim motivimi, që është pika e fortë e motivimit për të arritur rezultatet e dëshiruara dhe duhet të varet nga: Fuqia e nevojave të individit Pritshmëria që shpenzimet do të arrijnë rezultatet e dëshiruara Pritshmëria që këto rezultate të dëshiruara do të asistojnë në përmbushjen e nevojave. Nevojat Faktorët E Njehsimi i motivimit Rezultatet e dëshiruara Figurë 2: Njehsimi motivues sipas Handy-t Charles Handy sugjeron se: Çdo individ duhet të dijë se çfarë pret; Individët duhet të marrin pjesë në vendosjen e synimeve në përputhje me objektivat personale; 16

31 Feedback-u është i nevojshëm rregullisht për të informuar individët për performancën e tyre në lidhje me synimet Teoria e pritshmërisë Teoria e pritshmërisë u referohet një sërë teorish vendimesh mbi motivimin dhe performancën në punë (Vroom, 1964). Perceptimi luan një rol kryesor në teorinë e pritshmërisë sepse ai nxjerr në pah aftësinë njohëse për të parashikuar rrjedhojat e mundshme të sjelljes. Versioni më i njohur i një teorie pritshmërie është teoria e ofruar nga Victor Vroom. Në thelb, Vroom (1964, në Isaac et al., 2001; në Kinicki dhe Kreitner, 2003; në Kopelman, 1976; në Kopf, 1992; në Reinharth dhe Wahba, 1975; në Robbins, 2003; në Wahba dhe House, 1972) pohon se pika e fortë e një tendence për të vepruar në një mënyrë specifike varet nga pika e fortë e një pritshmërie që veprimi do të ketë njëfarë rrjedhoje edhe mbi vlerën e atij rezultati specifik për individin. Sipas Vroom (1964), teoria e pritshmërisë ka dy supozime kryesore. Supozimi i parë është që personat e caktuar kanë perceptime rreth rrjedhojave që vijnë nga veprimet e tyre të sjelljes dhe nga lidhja midis këtyre rezultateve. Këtyre perceptimeve apo besimeve iu referohemi si pritshmëri apo instrumente. Supozimi i dytë është që individët kanë reagime ndikuese në rezultate të tilla. Reagimet ndikuese reflektojnë valencën (vlerën pozitive ose negative që individët u venë rezultateve) e rezultateve. Sipas teorisë së pritshmërisë, individët do të motivohen për të kryer dy pritshmëri (Ferris, 1977; Harder, 1991; Isaac et al., 2001; Kopelman dhe Thompson, 1976). Pritshmëria e parë është mundësia që përpjekja e bërë do të çojë drejt performancës së dëshiruar. Pritshmëria e dytë (që i referohemi edhe si instrumentalitet) është mundësia që një performancë e caktuar të çojë në disa rezultate të preferuara. Kur mundësia e disa përpjekjeve nuk do të shpërblehet, punonjësi nuk do të jetë i motivuar të kryejë një detyrë të tillë. Thelbi i pritshmërisë është motivimi që bazohet në pikpamjet e individit rreth mundësisë së perceptuar që përpjekja do të çojë në performancë specifike (pritshmëri) të shumëzuar nga mundësia që performanca do të çojë në një farë shpërblimi (instrumentaliteti), i shumëzuar nga vlera e supozuar e shpërblimit (valenca). Teoria e pritshmërisë fillimisht mbështetet në motivues të jashtëm për të qartësuar shkaqet për sjellje të shfaqura në punë (Leonard, Beauvais dhe Scholl, 1999). Shpërblimet e jashtme shihen si nxitës të gjendjeve motivuese që furnizojnë sjelljet, si e kundërta e motivuesve të brendshëm, 17

32 ku sjelljet vijnë nga forca të brendshme të tilla si kënaqësia e vetë punës sfiduese e interesante (Isaac et al., 2001). Është me interes të shihet se si teoria e pritshmërisë ndikon në motivim dhe kënaqësi. Kinicki dhe Kreitner (2003) tregojnë tri mënyra se si motivimi është i pranishëm në teorinë e pritshmërisë. Pritshmëria e një punonjësi që një nivel i caktuar përpjekjeje të japë qëllimet e synuara të performancës ndikon motivimin (e jashtëm). Për më tepër, mundësitë e perceptuara të punonjësit që aktualisht merr disa rezultate duke përmbushur qëllimet organizative ndikojnë gjithashtu edhe në motivim. Së fundi, punonjësit motivohen në atë nivel që ata vlerësojnë rezultatet e marra. Përsa i përket motivimit të brendshëm dhe të jashtëm, dikush mund të shohë se fokusi është më tepër mbi motivimin e jashtëm sesa atë të brendshëm. Kjo mbështetet nga Hennessey dhe Amabile (2005). Këta nxjerrin në pah se motivimi i brendshëm është motivimi për të bërë diçka thjesht për kënaqësi të punës ndërsa motivimi i jashtëm është motivimi për të arritur një qëllim të jashtëm ose përmbushur disa kufizime. Përsa i përket teorisë së pritshmërisë, mund të shihet se fokusi përqëndrohet në marrjen dhe vlerësimin e shpërblimeve që është më shumë i jashtëm. Motivimi i brendshëm këtu është ende i pranishëm, por në një nivel më të ulët sesa motivimi i jashtëm. Teoria e pritshmërisë është një teori që bazohet në maksimizimin e vetë interesave, ku secili punonjës përpiqet të maksimizojë përmbushjen e vet të pritshme (Robbins, 2003). Me teorinë e pritshmërisë, individët përpiqen të maksimizojnë fitimet duke minimizuar kostot Teoria e vendosjes së qëllimeve Në krijimin e saj të hershëm, teoria e vendosjes së qëllimeve dhe teoria e pritshmërisë ndajnë disa elementë të përbashkët. Tolman tregon se pritshmëria e një qëllimi dhe kërkesa për një qëllim janë përcaktuesit kryesorë të impulsit të një veprimi të caktuar. Dy teoritë tregojnë në të vërtetë një lidhje midis njëra-tjetrës siç e konfirmojnë edhe Locke dhe Latham (2002). Duke u kthyer tek teoria e vendosjes së qëllimeve, Locke, Shaw, Saari dhe Latham (1981) përcaktuan një qëllim se çfarë përpiqet të përmbushë një individ, ai është objekti apo qëllimi i një veprimi të caktuar. Supozimi kryesor i vendosjes së qëllimit është se qëllimet janë rregullatorë të menjëhershëm të veprimit njerëzor (Locke et al., 1981). Provat nga kërkimi i vendosjes së qëllimeve tregojnë se qëllimet specifike çojnë në performancë në rritje dhe se qëllimet e vështira kur individët i kanë pranuar ato, rezultojnë në performancë më të lartë se qëllimet e lehta (Locke 18

33 1968, në Austin dhe Bobko, 1985; në Kinicki dhe Kreitner, 2003; në Locke, 2004; në Locke dhe Latham, 2002; në Robbins, 2003). Pas kësaj, ato duhet të jenë sfiduese, por të arritshme (Locke et al., 1981). Në vijim Kinicki dhe Kreitner (2003) shprehen se qëllimet duhet të jenë SMART, një akronim që qëndron për rezultate specifike, të matshme dhe të arritshme. Vendosja e qëllimeve ka katër mekanizma motivuese (Bryan dhe Locke, 1967; LaPorte dhe Nath, 1976; Locke dhe Latham, 2002; Locke et al., 1981). Mekanizmi i parë motivues është që qëllimet që janë personalisht kuptimplota dhe interesante kanë tendencë të përqëndrojnë vëmendjen e një individi tek ajo çka është e rëndësishme dhe e përshtatshme (Locke dhe Bryan, 1969 në Locke et al.,1981). Mekanizmi i dytë është që qëllimet kanë një funksion energjik, pra qëllimet më të larta çojnë në më shumë përpjekje sesa qëllimet më të ulta (Bryan dhe Locke, 1967). Mekanizimi i tretë është që qëllimet ndikojnë këmbënguljen. Këmbëngulja është përpjekja që bëhet për një detyrë të caktuar për një sasi kohe të caktuar (LaPorte dhe Nath, 1976). Normalisht, sa më e vështirë është arritja e një qëllimit, aq më e lartë është këmbëngulja. Mekanizmi i fundit motivues pohon se qëllimet ndikojnë veprimin në mënyrë indirekte duke çuar në zgjim, zbulim dhe përdorim njohurish dhe strategjish (Wood dhe Locke, 1990 në Locke dhe Latham, 2002). Përsa i përket ndikimit të vendosjes së qëllimit në motivimin e brendshëm, Elliot dhe Harackiewicz (1994) tregojnë prova interesante në studimin e tyre. Ata shpjegojnë me anë të analizës së regresionit, se efekti i performancës ose qëllimeve të fokusuara në kontroll në motivimin e brendshëm varet nga niveli i orientimit të arritjes të një individi. Qëllimet e arritjes së performancës fokusohen në demonstrimin e aftësisë dhe përcaktojnë kompetencën në një mënyrë normative ndërsa qëllimet e fokusuara në kontroll përqëndrohen në zhvillimin e aftësive dhe përcaktojnë kompetencën në mënyrë vetë-referuese (Ames dhe Archer, 1988). Kur një individ ka orientim të ulët të arritjes, ai përpiqet të evitojë vlerësimin dhe arritjen dhe nuk është i orientuar drejt kompetencës. Një vlerësim i lartë në motivimin e arritjes do të thotë se ky individ kërkon aftësi dhe vlerësim aftësish dhe e pëlqen performancën e kompetencës (Elliot dhe Harackiewicz, 1994; Trope, 1975). Një person i tillë dëshiron të vlerësohet nga të tjerët. Në mënyrë logjike, motivimi më i lartë i brendshëm shfaqet për individët me orientim të ulët arritjeje kur ofrohet me qëllime të fokusuara nga kontrolli dhe për individë me orientim të lartë arritjeje kur prezantoet me standardet e detyrës specifike me një fokus performance. 19

34 Qëllimet janë në të njëjtën kohë objekt ose rezultat për të kërkuar dhe një standard për përmbushje (Locke dhe Latham, 2002). Kur një individ dëshiron të arrijë një qëllim të caktuar, do të thotë se ky individ nuk do të kënaqet derisa të arrijë atë qëllim. Prandaj, qëllimet shërbejnë si një pikë ndryshimi ose standard reference për përmbushje (Mento, Locke dhe Klein, 1992). Locke dhe Latham (2002) i shtojnë kësaj se individët që japin më shumë, ata me qëllime të vështira, e kanë më të vështirë mundësinë për t u kënaqur. Në këtë rast, individët që vendosin qëllime të larta japin më shumë sepse nuk mbeten të kënaqur me më pak (Locke dhe Latham, 2002). Duke qënë se kjo pikë specifike, ku ata kënaqen është shumë më e lartë, ata motivohen për të dhënë më shumë se ata individë me qëllime më të ulta (Locke dhe Latham, 2002). Vendosja e qëllimeve ka katër mekanizma motivues, drejtimin, përpjekjen, këmbënguljen dhe zhvillimin e strategjisë (Locke et al., 1981). Për më tepër, vendosja e qëllimeve ka një ndikim mbi motivimin e brendshëm siç tregohet nga Elliot dhe Harackiewicz (1994) dhe Hirst (1988). Hirst (1988) organizoi një kërkim ku ai lidhi vendosjen e qëllimit me motivimin e brendshëm. Ai gjeti se vendosja e qëllimeve nxit motivimin e brendshëm në kushtet e interesit të ulët të detyrës së brendshme dhe se ai qëllim dëmtoi motivimin e brendshëm në kushtet e interesit të lartë të detyrës së brendshme. Më fjalë të tjera, vendosja e qëllimeve mund të nxitë motivimin e brendshëm mbi detyrat që nuk janë interesante dhe ulin motivimin e brendshëm mbi detyrat që janë interesante. Vendosja e qëllimeve gjithashtu ndikon në kënaqësi, siç përshkruhet edhe nga Locke dhe Latham (2002) dhe Mento et al. (1992) Teoria njohëse e vlerësimit Teoria njohëse e vlerësimit, si pjesë e teorisë së vetë-përcaktimit, specifikon faktorët në kontekstin social që shkaktojnë ndryshime në motivimin e brendshëm (Deci dhe Ryan, 1985). Teoria njohëse e vlerësimit parashikon fillimisht se shpërblimet monetare do të gërryenin motivimin e brendshëm (Deci, 1971). Më vonë, Deci, Cascio dhe Krusell (1975) përmendën se shpërblimet e pritshme do të çonin në një zvogëlim të motivimit të brendshëm më tepër sesa shpërblimet e papritura. Deci et al. (1975) përshkruan se nëse një person pret një shpërblim ndërkohë që ai kryen aktivitetin e vet, atëherë ai ka më shumë mundësi që të perceptojë se ai po kryen aktivitetin për shpërblimin. Nga ana tjetër, nëse personi nuk pret të marrë shpërblim, ka më pak mundësi që të kuptojë arsyen se ai po kryen aktivitetin për të marrë shpërblim të jashtëm (Deci et al., 1975). 20

35 Sipas Deci, Koestner dhe Ryan (1999), efekti parësor negativ i shpërblimeve është që ato kanë prirjen të pengojnë vetë-rregullsinë, që nënkupton se shpërblimet detyrojnë individët të marrin përgjegjësi për të motivuar ose rregulluar veten (Deci et al., 1999). Deci et al. (1999) pajtohet me Deci (1971) se shpërblimet e papritura mund të jenë një mënyrë për të treguar vlerësim pa gërryer motivimin e brendshëm. Nga ana tjetër, kur shpërblimet përdoren për të treguar kompetencë, mund të ketë individë që nuk marrin sasi të plotë për shkak se ata nuk arrijnë synimet e veta (kjo lidhet me motivimin e jashtëm sepse nuk performojnë në standardet e pritshme), kjo mund të provohet si një feedback negativ rreth performancës së tyre dhe është tepër dëmtuese për motivimin e jashtëm (Deci et al., 1999). Deci dhe Ryan (1985) paraqitën teorinë njohëse të vlerësimit si një nga katër mini-teoritë brenda teorisë së vetëpërcaktimit me qëllim kryesor specifikimin e faktorëve që shpjegojnë ndryshueshmërinë në motivimin e brendshëm. Teoria njohëse e vlerësimit kuadrohet në terma të faktorëve socialë dhe mjedisorë që nxitin ose reduktojnë motivimin e brendshëm. Në fakt, janë tri nevoja që mund të nxitin motivimin e brendshëm (Deci dhe Ryan, 1985; Ryan dhe Deci, 2000b). Nevoja e parë është e ashtuquajtura faktor social-kontekstual, që mund të çojë në ndjenjat e kompetencës, si feedback pozitiv, sfida optimale, liri nga vlerësimet e sjelljes, komunikim i shkëlqyer dhe shpërblime jo-monetare. Së dyti, ndjenja e kompetencës nuk do të nxitë motivimin e brendshëm pa u kombinuar me sensin e autonomisë. Individët duhet të provojnë sjelljen e tyre të jetë vetë-përcaktuese. Deci, Schwartz, Sheinman dhe Ryan (1981) tregojnë se individët janë më të kënaqur dhe më të motivuar së brendshmi në një mjedis që nuk bazohet në kontroll, por në autonomi. Nëse kompanitë mbështeten gjerësisht në kontrollin e sjelljes duke përdorur shpërblimet (në mënyrë të gabuar), ato mund të kenë efekte negative afatgjata të konsiderueshme (Deci et al., 1999). Nevoja e fundit është ajo e sigurisë. Edhe pse motivimi i brendshëm mund të jetë në izolim, një mbështetje e sigurt lidhjeje duket se është e rëndësishme për shprehjen e motivimit të brendshëm (Anderson, Manoogian dhe Reznick, 1976; Ryan dhe Deci, 2000b; Ryan dhe Grolnick, 1986). Me fjalë të tjera, kur individët ndihen mirë dhe vlerësohen nga njerëzit që i rrethojnë, ata duket se paraqesin një nivel të lartë motivimi të brendshëm. Deci (1972) sugjeron se kur dikush është i interesuar të nxitë motivimin e brendshëm tek punonjësit apo individët në përgjithësi, ai nuk duhet të përqëndrohet në sistemet e jashtme të kontrollit të tilla si shpërblimet monetare, por përveç kësaj ai duhet të përqëndrohet ta bëjë punën 21

36 interesante së brendshmi për punonjësit. Lidhja me teorinë e barazisë në këtë rast është tepër tërheqëse. Kur një person do të marrë më tepër pagë papritur (për të njëjtën punë), ai do të ketë ndjenjën e barazisë (Deci, 1972). Megjithatë kjo rritje shpërblimesh do të çojë drejt të qenit më i varur nga paratë, gjë që sigurisht çon në reduktimin e motivimit të brendshëm (Deci, 1972) Teoria e atributeve Themeluesi i teorisë së atributeve konsiderohet Fritz Heideri (1958). Kjo teori bazohet në premisën se njerëzit bëjnë të pamundurën për të treguar shkaqet për sjelljen e vëzhguar nga vetë ata si dhe nga individë të tjerë. Sipas kësaj teorie, njerëzit e interpretojnë sjelljen në termat e shkaqeve të saj dhe këto interpretime luajnë rol të rëndësishëm në përcaktimin e reagimeve ndaj kësaj sjelljeje specifike. Kur individët vëzhgojnë sjelljen e të tjerëve, ata përpiqen të përcaktojnë nëse kjo sjellje është shkaktuar nga faktorë të brendshëm apo të jashtëm. Interesante është që kur diçka shkon keq, individi ia atribuon këtë faktorëve të jashtëm dhe kur diçka shkon mirë ia atribuon këtë faktorëve të brendshëm (Miller, 1976; Snyder, Stephan dhe Rosenfield, 1976). Bradley (1978) testoi me sukses se personat kanë tendencë për të pranuar përgjegjësinë për veprimet e sjelljes me një rezultat pozitiv, por kanë tendencë për të mohuar përgjegjësinë kur veprimet e sjelljes kanë një rezultat negativ. Teoria e atributeve është përfshirë në këtë studim pasi atributet e një punonjësi për performancën e tij mund të kenë ndikim të rëndësishëm në motivimin e mëtejshëm, performancën dhe kënaqësinë në punë. Kjo teori së bashku me teoritë e tjera motivuese të përfshira në studim është vendosur në një model për të parë se cila teori mund të shpjegojë më mirë motivimin e punonjësve në kontekstin shqiptar. 2.3 Motivimi i brendshëm Motivimi i brendshëm në këtë studim përbën një prej variablave të pavarur. Trajtimi i motivimit të brendshëm në këtë çështje na ndihmon të kuptojmë përcaktimin e tij nga autorë dhe studiues duke dhënë edhe shpjegimet për faktorët e brendshëm motivues që do të matin variablin motivim i brendshëm. Motivimi i brendshëm është motivimi për të bërë ose vepruar në interesin e vet ose thjesht për kënaqësinë e vet (Hennessey dhe Amabile, 2005). Robbins (2003) përshkruan se dëshira për të 22

37 punuar për diçka është interesante, sfiduese, e kënaqshme, ose përfshirëse. Motivimi i brendshëm është prirja e lindur dhe natyrale për të angazhuar interesat e një individi dhe ushtruar aftësitë dhe njohuritë e tij, dhe duke bërë këtë, të kërkojmë të arrijmë mundësitë dhe sfidat optimale (Deci dhe Ryan, 1985). Ky motivim vjen nga tendencat e brendshme dhe mund të drejtojë dhe motivojë sjelljen pa praninë e kufizimeve ose shpërblimeve (Deci dhe Ryan, 1985). Nëse motivimi i brendshëm përkthehet në mjedisin e punës, do të thotë se punonjësit kujdesen për punën e tyre, se ata kërkojnë mënyrat më të mira për ta bërë punën dhe se janë entuziastë dhe të angazhuar për ta kryer mirë atë (Thomas, 2000). Sipas Amabile (1993), motivuesit e brendshëm janë të lidhur me vetë punën. Motivimi i brendshëm i të qënit i përmbushur në një aktivitet të caktuar, mund të bëjë që individi të kalojë ditë duke praktikuar një sport, një instrument e kështu me radhë. Shumë agjenci qeveritare dhe organizata arsimore theksojnë avantazhet e motivimit të brendshëm dhe nxjerrin në pah që studentët duhet të bëjnë gjithçka dhe të punojnë shumë për testimet, projektet, orët e mësimit dhe kjo sepse ata duan të mësojnë me dëshirë dhe jo për shkak të kufizimeve apo shpërblimeve (Dreikurs Ferguson, 2000). Kur një individ motivohet së brendshmi, ai ose ajo do të shkojë përpara për sfidë ose për kënaqësi në vend të premtimit për shpërblim. Qysh prej lindjes, njerëzit janë aktivë, kuriozë dhe të interesuar, ata nuk prapsen nga sëmundjet dhe gjithmonë tregojnë gatishmëri për të zbuluar dhe mësuar (Dreikurs Ferguson, 2000). Pra, nuk ka nevojë për motivim të jashtëm për t i çuar ata më tej. Sipas Ryan dhe Deci (2000a), kërkimi mbi motivimin e brendshëm është fokusuar më shumë në disa kushte që kërkojnë, mbështesin dhe nxitin këtë lloj motivimi kundrejt atyre kushteve që e gërryjnë apo e zvogëlojnë atë. Teoria e vlerësimit njohës, si pjesë e teorisë së vetë-përcaktimit, specifikon faktorët në kontekstet sociale që shkaktojnë variabilitet në motivimin e brendshëm (Deci dhe Ryan, 1985). Ky vlerësim njohës pohon se ato evente dhe struktura ndërpersonale (të tilla si feedback-i, shpërblimet, komunikimi etj.) që çojnë në ndjenjën e kompetencës gjatë një veprimi të caktuar, mund të rritin motivimin e brendshëm për veprim specifik përderisa këto ndjenja lejojnë përmbushje të nevojës së lindur psikologjike për kompetencë që është e qënësishme për njerëzit (Deci dhe Ryan,1985). Teoria e vlerësimit njohës thekson më tej se ndjenja e kompetencës duhet të kombinohet me një sens autonomie (ose pozicioni të brendshëm të perceptuar rastësor) me qëllim që të rritet motivimi i brendshëm (Deci dhe Ryan, 1985). Me fjalë të tjera, individët duhet 23

38 të perceptojnë sjelljen e tyre për t u vetë-përcaktuar dhe jo të drejtohen nga shpërblimet ose kufizimet. Individët duhet të provojnë një përmbushje të nevojave të kompetencës dhe autonomisë. Sipas Deci dhe Ryan (1985), kritike është të kuptohet se motivimi i brendshëm do të ndodhë vetëm për situata që kanë interesa të brendshme për një person. Lepper, Green dhe Nisbett (1973) dhe Deci dhe Ryan (1985) bien dakord se motivimi i brendshëm i referohet një aktiviteti që përmbush nevojat themelore të njerëzve për kontroll dhe për kompetencë, gjë që e bën aktivitetin interesant, sfidues dhe zbavitës. Shah dhe Kruglanski (në Sansone dhe Harackiewicz, 2000) vënë në dukje se ka dy mënyra për të përcaktuar motivimin e brendshëm. E para është përcaktuar në termat e strukturës, që është momenti kur një aktivitet lidhet me një qëllim të vetëm. E dyta përcaktohet në termat e substancës (thelbit) që është momenti kur hyn në punë përmbajtja e qëllimit. Sansone dhe Harackiewicz (2000) e përcaktojnë motivimin e brendshëm si një proces dhe si rezultat sugjerojnë se ky është një proces i vendosur në rendin normal të sjelljes sonë. Për më tepër, motivimi për të kryer aktivitete që drejtohen nga qëllimi në një kohë të dhënë mund të varet nga niveli në të cilin ne provojmë përmbushje dhe interes. Këto janë vetëm disa nga ndryshimet në përbërjen e motivimit të brendshëm të disponueshëm. Në mënyrë logjike, kjo do të sjellë debat midis autorëve të ndryshëm mbi lidhjen e shpërblimeve të jashtme dhe motivimit të brendshëm. Në listën e 10 faktorëve të motivimit të konsideruar universalë dhe të studiuar nga mjaft autorë, faktorët motivues të brendshëm janë: ndjenja se puna është e larmishme dhe interesante, ndjenja e të qenit i përfshirë në organizatë, rritja personale ose avancimi në karrierë, besnikëria ndaj punonjësit, ndjenja ndaj vlerësimit për punën e kryer, ndihma e supervizorit për probleme personale. Në një sërë studimesh për renditjen e faktorëve të motivimit, puna e quajtur interesante ka qenë e renditur në faktorët më të vlerësuar nga punonjësit. Punonjësit vazhdimisht kanë kërkuar të punonin në mjedise interesante, ndërsa organizatat kërkonin metoda për t i angazhuar punonjësit e tyre në mjedise pune interesante. Puna interesante nxit grupin, organizatën dhe ndjenjat individuale drejt përmbushjes me anë të përsosmërisë së qëllimeve. Angazhimi i punonjësve dhe puna interesante luajnë një rol të rëndësishëm në performancën në punë. Frymëzimi organizativ drejt punës interesante është nxitje e punonjësve drejt performancës në 24

39 punë. Kur punonjësit punojnë në një mjedis interesant që do të çojë drejt angazhimit në punë, kjo do të thotë që ata shfaqin veten e tyre në punën që po kryejnë. Në mënyrë të ngjashme, kur punonjësit nuk angazhohen për shkak të punës jo interesante, kjo do të çojë drejt shkëputjes nga puna. Angazhimi në punë nëpërmjet një pune interesante është lidhja midis punonjësve, punës së tyre dhe të tjerëve. Ajo organizatë që siguron punë interesante në të vërtetë lehtëson punonjësit të angazhohen plotësisht në punën e tyre (Saks, 2011). Vlerësimi i punës është një faktor i rëndësishëm për mirëqënien dhe suksesin e organizatës. Vlerësimi mund të përcaktohet si njohja e vlerës dhe kuptimit të një eventi, një personi, një sjellje, një objekti dhe ndjenje që kanë lidhje pozitive me të. Kur punonjësit janë të vlerësuar, ndihen mirë për veten e tyre dhe kanë shumë gjëra për t u dhënë të tjerëve, por nga ana tjetër kur ata janë të lodhur dhe më pak në gjendje të kryejnë funksionet e tyre në punë siç duhet, atëherë nivelet e performancës përkeqësohen. (Fagley dhe Adler, 2012). Vlerësimi i punës ka lidhje direkte me angazhimin në punë. Ai promovon zhvillimin e besimit midis kolegëve; ata e ndihmojnë njëri-tjetrin dhe mbajnë lidhje të mira në funksion të realizimit të objektivave të organizatës. Organizata mund të kryejë biznes të suksesshëm me anë të promovimit të vlerësimit të punës. Rritja personale dhe avancimi në karrierë përbëjnë aspekte të rëndësishme në jetën profesionale për një numër të konsiderueshëm punonjësish. Setlzer (2010) e përshkroi një punonjës që kërkon rritje dhe përparim brenda organizatës si një njeri me aftësi i cili kryen me ndërgjegje detyrat e tij dhe mund të sigurojë arritjen e një pozicioni me më tepër përgjegjësi. Një nga përparësitë më të mira të organizatës është mundësia për ngritja në detyrë brenda organizatës dhe rritja e punonjësve. Ngritja në detyrë dhe rritja japin kontribute pozitive në zhvillimin e çdo organizate. Nga ana tjetër, angazhimi pozitiv i punonjësit lidhet me ngritjen në detyrë dhe rritjen. Punonjësit, të cilët plotësojnë aspiratat e tyre për rritje personale dhe përparim në karrierë janë më të motivuar për t u angazhuar në arritjen e objektivave të organizatës. Sipas Attridge-it (2009) angazhimi pozitiv i punonjësit ka lidhje direkte me suksesin financiar të organizatës. Prandaj, kërkohet që organizatat të zhvillojnë plane dhe politika që do të ndihmojnë avancimin dhe rritjen personale të punonjësve. 2.4 Motivimi i jashtëm Motivimi i jashtëm në këtë studim përbën një variabël tjetër të pavarur. Trajtimi i motivimit të jashtëm në këtë çështje na ndihmon të kuptojmë përcaktimin e tij nga autorë dhe studiues duke 25

40 dhënë edhe shpjegimet për faktorët e jashtëm motivues qe do të matin variablin motivim i jashtëm. Motivimi i jashtëm i referohet kryerjes së një aktiviteti me ndjenjën e të qenit nën trysni, tension ose stres për të siguruar se dikush do të arrijë rezultatet që dëshiron (Lindenberg, 2001). Hennessey and Amabile nxjerrin në pah se motivimi i jashtëm është motivimi për të bërë diçka për të qenë të sigurt se disa qëllime të jashtme janë arritur ose janë përmbushur disa kufizime të jashtme të imponuara. Sjelljet e motivuara së jashtmi janë veprime që shkaktojnë arritjen e shpërblimeve që vendosen nga jashtë, duke përfshirë zotërimet materiale, pagën, bonuset shtesë, feedback-un pozitiv dhe vlerësimet nga të tjerët, prestigjin etj. (Ryan dhe Deci, 2000). Motivimi i jashtëm mund të shihet lehtësisht në jetën e përditshme, për shembull, punonjësit që shkojnë në punë vetëm për shkak të pagës që marrin. Megjithëse motivimi i brendshëm është një lloj i rëndësishëm motivimi, pjesa më e madhe e aktiviteteve të kryera nga njerëzit nuk janë aktivitete të motivuara së brendshmi. Brenda teorisë së vetë-përcaktimit nga Deci dhe Ryan (1985), një nënteori e dytë e quajtur teoria e integrimit organizativ ka të bëjë me llojet e ndryshme të motivimit të jashtëm dhe faktorët që lidhen me të, të cilët rritin ose ulin futjen në brendësi ose integrimin e rregulloreve për sjelljet. Futja në brendësi i referohet procesit me anë të të cilit individi ka një rregullore besimi, sjelljeje apo qëndrimi dhe e ndryshon atë vazhdimisht në qëllime ose vlera personale. Integrimi (hapi përfundimtar i futjes në brendësi) i referohet procesit me anë të të cilit personat ndryshojnë rregulloren, kështu që ajo do të vijë nga sensi i tyre i vetëpërcaktimit (Deci dhe Ryan, 1985). Kur një individ nuk është i motivuar, sjellja e tij nuk tregon shkakësi apo qëllimësi. Nën motivimin e jashtëm, ka një sërë nënkategorish me nivele të ndryshme autonomie. Sjelljet e klasifikuara në këtë kategori, janë thjesht për të përmbushur një kërkesë të jashtme ose një kufizim të jashtëm. Njerëzit ndihen të kontrolluar ose të armiqësuar me këtë lloj sjelljeje dhe veprimet e tyre kanë një vend të jashtëm të perceptuar të shkaktësisë. DeCharms (1968, tek Ryan dhe Deci, 2000) i referohet një vendi të jashtëm të perceptuar të shkaktësisë kur individi shihet si një peng i forcave heterogjene. Me një vend të jashtëm të perceptuar të shkaktësisë, individi besohet të jetë një origjinë e sjelljes së tij (decharms, 1968 tek Ryan dhe Deci, 2000). Ryan dhe Deci (2000) i referohen këtij lloj motivimi të jashtëm si motivim i jashtëm i përdorur në studimet e hershme laboratorike për të dalluar motivimin e brendshëm. Ka dy përcaktime kryesore të 26

41 disponueshme për motivimin e jashtëm (Sansone dhe Harackiewicz, 2000). I pari është kur motivimi vjen nga diçka e jashtme për individin dhe i dyti është kur motivimi vjen nga diçka e jashtme për aktivitetin. Ryan dhe Deci (2000a) bien dakord me përkufizimin e dytë se motivimi i jashtëm bazohet në diçka të jashtme për aktivitetin. Ata sugjerojnë se individët mund të kenë lloje të shumta motivimesh të jashtme që janë të ndryshme përsa i përket nivelit në të cilin individi është i vetë-përcaktuar. Ky lloj motivimi i jashtëm (vetë-përcaktimi) mund të jetë mjaft i fortë për të motivuar personat të jenë këmbëngulës në aktivitetet që nuk janë brendshmërisht motivuese. Hidi (tek Sansone dhe Harackiewicz, 2000) bie dakord me përkufizimin e parë në motivimin e jashtëm. Ajo vë në dukje se personat janë të jashtë-motivuar kur burimi i këtij motivimi është jashtë individit. Ajo përmend se personat mund të jenë të motivuar nga një farë niveli interesi që krijohet nga karakteristikat e aktivitetit por ajo thekson se ky është motivim i jashtëm. Ka patur një lloj konfuzioni rreth një sërë përkufizimesh të motivimit të jashtëm. Ky ka ndikim mbi debatin që ka të bëjë me ndikimin e shpërblimeve mbi motivimin e brendshëm midis mbështetësve të motivimit të brendshëm dhe atyre të motivimit të jashtëm. Në listën e 10 faktorëve të motivimit të konsideruar universalë dhe të studiuar nga mjaft autorë, faktorët motivues të jashtëm janë: garancia (siguria) për punën, pagat e mira, disiplina në punë dhe kushtet e mira të punës. Garancia (siguria) në punë është një faktor i rëndësishëm sepse ka ndikim në qëndrimin në punë të punonjësve. Pasiguria përkufizohet si pafuqia e perceptuar për të mbajtur vazhdimësinë e dëshiruar në një situatë të rrezikuar pune. Ajo është e lidhur me emocionet e njeriut. Siguria në punë është shumë e rëndësishme për punonjësin dhe lidhet me angazhimin në punë. Pasiguria në punë redukton përfitimet në punë. Pasiguria në punë është e dëmshme për rendimentin e organizatës, është kërcënim për burimet e organizatës. Punësimi është burim i vlefshëm që njerëzit përpiqen ta mbajnë, mbrojnë, ndërtojnë dhe ajo që aktualisht i rrezikon ata është humbja e këtyre burimeve (Sora et al., 2009). Pagat e mira janë një nga faktorët më domethënës për motivimin e punonjësve. Organizatat kanë nevojë t u ofrojnë punonjësve të tyre norma pagash që janë më të larta se në treg. Kjo do të rriste efikasitetin, përgjegjësinë, besimin e punonjësve dhe do të reduktonte shmangiet nga puna. Norma e pagave që është më e ulët se norma në treg në përgjithësi i çon punonjësit drejt pakënaqësisë. Organizatat duhet të maksimizojnë përpjekjet e punonjësve duke rritur normën e pagave më shumë se tregu. Performanca pozitive e fuqisë punëtore dhe pagat e ulëta nuk mund të vazhdojnë të bashkëjetojnë për kohë të gjatë. Maksimizimi i pagave të punonjësve çon në rritjen e 27

42 efikasitetit (Taylor dhe Taylor, 2010). Pagat dhe kënaqësia e punonjësve janë faktorë që lidhen me njëri-tjetrin. Niveli i kënaqësisë së punonjësve rritet kur organizatat rritin përfitimet monetare për punonjësit e tyre (Miller, 1980). Sipas Marginson (1991), një raport i dhënë nga Departamenti i Punësimit dhe Trajnimit, Universiteti Australian Flinders ka identifikuar probleme të largimit të personelit të kualifikuar. Shkurtimi i tyre ishte për shkak të pagave të uëlta (Marginson, 1991). Angazhimi i punonjësit lidhet direkt me pagat e mira. Angazhimi i punonjësve do të thotë energji, përfshirje dhe efikasitet. Fuqia punëtore i kryen funksionet e saj në mënyrë krijuese, përfshihet në punë dhe tregon efikasitet kur merr pagë të mirë. Pagat e mira do të angazhonin fuqinë punëtore të bënte një lidhje efikase drejt operacioneve që lidhen me punën duke e konsideruar veten të aftë për të menaxhuar kërkesat e punës në mënyrë të saktë (Selmer, 2013). Nëse punëdhënësit nuk i konsiderojnë pagat e mira si një faktor i rëndësishëm për punonjësit, kjo do të ishte e dëmshme për angazhimin e punonjësve në punë. Si rrjedhim, punonjësit nuk do të angazhoheshin dhe do të hiqnin dorë nga puna. Prandaj, për të rritur rendimentin dhe për të patur një performancë më të mirë, pagat duhet të jenë në nivele të tilla që punonjësit të jenë të kënaqur. 2.5 Krahasimi i motivimit të jashtëm me atë të brendshëm Motivimi i jashtëm është një lloj i rëndësishëm motivimi. Ai mund të përkufizohet si një strukturë që i përket një aktiviteti të kryer për të arritur disa rezultate të caktuara. Kur organizata dëshironte që punonjësit të kryenin një detyrë, ajo ofronte shpërblime monetare dhe përfitime të tjera të prekshme. Kjo i referohet shpërblimeve të jashtme në gjuhën e motivimit. Rezultatet e kërkimeve mbi motivimin e punonjësve në punë rekomandojnë se punonjësi e konsideron faktorin motivues të brendshëm një motivim më të mirë sesa atë të jashtëm (Remi, 2011). Disa studiues e konsiderojnë motivimin e jashtëm një ulje të krijimtarisë së punonjësve sepse punonjësit fokusohen më tepër në shpërblimet materiale sesa te vetë puna. Si rezultat, punonjësi do të heqë vëmendjen nga ana e punës që lidhet me krijimtarinë. Në vendet e zhvilluara kur faktorët e motivimit të jashtëm nuk konsiderohen si faktorët më të mirë motivues, preferencat e punonjësve zhvendosen nga motivimi i jashtëm (paga të mira, kushte të mira pune, garanci në punë, etj) në motivim të brendshëm (punë interesante, vlerësimi i punës, rritje personale etj). Menaxhimi duhet të dijë se çfarë i motivon punonjësit dhe të manipulojë teknikat motivuese në bazë të dëshirave të punonjësve. Kjo do t i ndihmojë organizatat të njohin, edukojnë dhe mbajnë 28

43 punonjës krijues dhe produktivë. Shpërblimet u jepen punonjësve si nxitje për t u angazhuar në një sjellje apo detyrë, në të cilën ata nuk mund të punojnë. Një punonjës që është i drejtuar nga brenda, është i interesuar ose tërhiqet nga detyra (puna) dhe përfshihet në të për hir të vetë punës (Zhang dhe Bartol, 2010, p.112). Sipas Zhang (2010) motivimi i brendshëm është një nga ndikimet e duhura dhe më të forta për krijimtarinë e punonjësve. Punonjësit marrin shpërblime të brendshme direkt nga puna që ata kryejnë si: kënaqësi në punë, punë interesante, vlerësim në punë, rritje etj. Punonjësit e motivuar së brendshmi përfshihen në një punë për shkak të interesit të tyre në të, kënaqen me atë punë për shkak të kërkimit për zgjidhje të reja, për sfida në biznes dhe kanë më shumë gjasa të harxhojnë energji në identifikimin e problemeve dhe gjetjen e zgjidhjeve inovative (Cooper dhe Jayatilaka, 2010). Motivimi i brendshëm fillon nga një reagim pozitiv ndaj cilësive të rolit në një punë. Punonjësi i motivuar së brendshmi përfshihet për shkak të interesit që ka për atë punë. Aktivitetet e kënaqësisë në punë u sigurojnë punonjësve sensin e përfshirjes sesa vetëm të kryerjes së veprimeve organizative dhe kjo i ndihmon punonjësit të përmbushin dëshirat e tyre. Punonjësit e motivuar së brendshmi i kushtojnë më shumë vëmendje një detyre dhe kërkojnë mënyra alternative për të zgjidhur probleme të ndryshme biznesi (Cooper dhe Jayatilaka, 2010). Motivimi i brendshëm ndihmon punonjësit të angazhohen në krijimtari. P.sh, kur një punonjës e di që roli i tij në punë është domethënës, punonjësi do të shpenzojë më shumë kohë të kuptojë sfidat organizative dhe të kërkojë një zgjidhje krijuese. Kur një punonjës percepton se ai ka kapacitetin të kryejë punën me efikasitet, ai ka mjaftueshëm vetëbesim dhe gatishmëri në përformancën në punë dhe mund të zgjidhë sfida biznesi me anë të veprimeve të veta. Motivimi i brendshëm krijon punonjës krijues dhe i angazhon ata sepse kur një punonjës angazhohet së brendshmi në punë, ata kanë gjasa të përdorin të gjitha përpjekjet e tyre në problemet e biznesit që u dalin përpara (Zhang, 2010). Motivimi i jashtëm ka prirje të ulë motivimin e brendshëm. Sipas Decit (2001) motivimi i jashtëm do të zvogëlojë motivimin e brendshëm. Më tej arrihet në përfundimin se shpërblimet e prekshme ulin motivimin e brendshëm, ndërsa shpërblimet e prekshme të paparashikuara nuk do të dobësonin motivimin e brendshëm. Kjo redukton lirinë e punonjësve në terma të aktivitetit të tyre që kanë gjasa të kryejnë më mirë punën për të fituar shpërblime instrumentale. Kjo zvogëlon krijimtarinë dhe efektivitetin e punonjësit sepse punonjësi do të përqëndrohet më tepër tek detyra që është caktuar më përpara. Pavarësisht kësaj, ka një lidhje negative midis performancës së punonjësit dhe shpërblimeve të jashtme. Kjo u jep fuqi punonjësve për të arritur një detyrë 29

44 efikase kur ka shumë pengesa që motivimi i brendshëm nuk i përmbush. Në një kuptim afatgjatë, njerëzit kërkojnë që shpërblimet e brendshme të vazhdojnë më tej që ata të përmbushin detyrat e tyre (Wayne, 2000). Literatura tregon më anë të shembujve rëndësinë e motivimit të brendshëm dhe të jashtëm për punonjësit. Organizatat duhet të zhvillojnë sistemin e shpërblimeve të jashtme dhe të brendshme. Kur një punonjës identifikon se kërkesat e tij për punë janë domethënëse dhe personalisht të rëndësishme, atëherë punonjësi merr në konsideratë se problemet e organizatës janë problemet e tij/të saj dhe përpiqet ta shohë problemin nga kënde të ndryshme dhe të ndërhyjë për zgjidhje të tij me anë të burimeve të shumta të informacionit. Kur një punonjës beson se ai/ajo ka aftësinë për të menaxhuar një problem apo detyrë të caktuar, atëherë ka një nivel të lartë vendosmërie për të kryer punën. Punonjës të tillë sigurisht do të ndërmarrin rrezikun, do të hapin shtigje të reja dhe do të krijojnë ide të reja për performancë organizative. Qëllimi i trajtimit të motivimit (të brendshëm, të jashtëm) është të identifikojë rëndësinë që kanë faktorët e motivimit për punonjësit si dhe lidhjen e tij me angazhimin në punë. Disa punonjës marrin në konsideratë më shumë motivimin e jashtëm sesa atë të brendshëm ose e anasjellta. Është e dukshme se ndjeshmëria ndaj shpërblimit është një faktor shumë i rëndësishëm për nivelin e motivimit, por ajo ul lirinë e punonjësit në lidhje me sjelljen e tij; ajo ka tendencë të jetë kufiri i veprimeve që përfshihen në marrjen e përfitimeve. Disa kërkues dalin në përfundimin se shpërblimet e jashtme kanë një lidhje negative me krijimtarinë e punonjësve sepse motivimi i përshtatshëm duhet të reduktojë nivelin e ndarjes sociale që ul përfshirjen në grupin e punës (Cooper, 2010). Ka faktorë të ndryshëm në motivimin e brendshëm dhe të jashtëm që aftësojnë punonjësit të angazhohen në punën e tyre. Calder dhe Staw (1975) ishin nga të parët që analizuan lidhjen midis motivimit të brendshëm dhe të jashtëm. Ata kanë testuar këtë lidhje nga këndvështrimi i teorisë të vetë-perceptimit. Teoria e vetë-perceptimit është zhvilluar nga Bem (1967; 1972) dhe mbështet faktin se individët zhvillojnë qëndrime duke parë vetësjelljen e tyre. Me fjalë të tjera, individët vëzhgojnë sjelljen e tyre dhe më pas dalin në përfundimin se pse kanë vepruar në atë mënyrë. Problemi për gjetjen e një forme të përshtatshme, unike dhe të detajuar për të dy llojet e motivimeve ka rezultuar në një lidhje edhe më komplekse midis motivimit të brendshëm dhe të jashtëm. Problemi është se, edhe nëse autorët kanë shkruar për këtë lidhje, ata kanë gjetur rezultate të ndryshme. Sansone dhe Harackiewicz (2000) kanë studiuar këtë lidhje. Sansone dhe Harackiewicz (2000) venë në dukje se motivimi i jashtëm, në këtë rast shpërblimet e performancës, në të njëjtën kohë mund të nxitë proceset që çojnë në rritjen e motivimit të 30

45 brendshëm si dhe atij të jashtëm. Lepper dhe Henderlong (tek Sansone dhe Harackiewicz, 2000), gjithsesi, propozojnë se motivimi i jashtëm dhe i brendshëm mund të operojnë në të njëjtën kohë dhe nuk ka pse të jenë reciproke. Sansone dhe Smith (tek Sansone dhe Harackiewicz, 2000) vënë në dukje se motivimi i jashtëm mund të nxitë motivimin e brendshëm kur ai motivon një person të marrë pjesë në strategji që rritin interesat e tij. Deci dhe Ryan (1985), Deci et al. (1999), dhe Ryan dhe Deci (2000) bëjnë një dallim midis motivimit të brendshëm dhe të jashtëm dhe propozojnë se ka faktorë identikë që mund të rritin motivimin e brendshëm duke treguar ndjenja të vetë-përcaktimit por në të njëjtën kohë mund të tregojnë dhe motivim të jashtëm të vetëpërcaktuar (dhe e anasjellta). 2.6 Kënaqësia në punë e punonjësve Në këtë çështje trajtohet variabli i kënaqësisë në punë, disa prej përcaktuesve të saj si dhe modelet që lidhen me kënaqësinë në punë. Në fokus të kësaj çështjeje është thelbi i kënaqësisë si diferencë midis rezultateve dhe pritshmërive të individit. Ky trajtim shërben për të kuptuar pse ka rëndësi përfshirja e këtij variabli në studim si dhe ofron shpjegime të konceptit, të cilat na çojnë më pas tek matja e tij. Pikërisht pyetjet që shërbejnë si matëse të variablit kënaqësi në punë lidhen ngushtë me shpjegimet e ofruara te leximi i literaturës. Këto pyetje janë pjesë e pyetësorit MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) të përdorur gjerësisht nga kërkuesit për të mbledhur të dhëna për variablin e kënaqësisë në punë nga individët e studiuar. Ka shumë përkufizime mbi kënaqësinë në punë nga shumë autorë. Kënaqësia në punë është një reagim emocional ose afektiv ndaj një sërë aspektesh të situatës së punës të një punonjësi dhe është përshkruar si një reagim emocional pozitiv që rezulton nga vlerësimi i punës së një punonjësi (Locke, 1976). Kënaqësia në punë përfshin një sërë aspektesh të ndryshme të punës dhe është shuma totale e përbërësve të ndryshëm. Kënaqësia në punë përfshin përgjigje shumëdimensionale psikologjike ndaj punës së një individi dhe këto përmbajnë komponentë të njohjes, emocionalë dhe sjelljes (Hulin dhe Judge, 2003). Një person mund të kënaqet në mënyrë të arsyeshme me një pjesë të punës së tij por mund të jetë i pakënaqur me një pjesë tjetër. Një punonjës mund ta pëlqejë pagën e vet dhe të kolegëve të tij por në të njëjtën kohë ai mund të mërzitet nga mbikqyrësi i tij i drejtpërdrejtë etj. Një individ, i cili nuk është i kënaqur me situatën aktuale të punës së tij, ka mendime negative rreth punës, ndërsa një individ që është i kënaqur me situatën e tij aktuale në punë ka mendime pozitive për të. Pra, si përfundim, nëse aspektet 31

46 negative të punës së dikujt janë më shumë se ato pozitive, rrjedhoja logjike është që punonjësi do të kërkojë një punë më të mirë. Sharma dhe Jyoti (2006) përmendin se kënaqësia në punë është një funksion i nivelit në të cilin mund të kënaqen nevojat e punonjësit. Praktikisht kënaqësia në punë është ndryshimi midis asaj çfarë ka punonjesi aktualisht dhe çfarë pret të ketë. Një punonjës do të jetë i kënaqur kur realiteti barazohet me pritshmëritë Përcaktuesit dhe shkaqet e kënaqësisë në punë Katër faktorë parësore që përcaktojnë kënaqësinë në punë janë si më poshtë: Përcaktuesi i parë është shpërblimi i barabartë i cili i referohet sistemeve të pagesës dhe ngritjes në detyrë që punonjësit i perceptojnë si të drejta dhe të bashkërenduara me pritshmëritë e tyre (në lidhje me teorinë e barazisë). Kur punonjësit e perceptojnë ngritjen në detyrë dhe sistemet e pagesës të drejta dhe bazohen në standarde pagesash dhe nivele aftësish individuale, ata kanë më shumë mundësi të provojnë një ndjenjë kënaqësie. Përcaktuesi i dytë janë kushtet mbështetëse të punës. Punonjësit nuk preferojnë të punojnë në mjedise pune që janë të rrezikshme por në mjedise që janë të rehatshme dhe të sigurta. Për më tepër, shumë punonjës preferojnë të punojnë sa më afër shtëpisë dhe me mjete të përshtatshme për të përmbushur me sukses detyrat e tyre. Përcaktuesi i tretë është të paturit e një pune mendërisht sfiduese. Vendet e punës që janë të mërzitshme dhe ofrojnë pak sfida shpesh krijojnë mërzi për punonjësit. Në kontrast me këtë, punët që janë tepër sfiduese dhe kërkuese shpesh krijojnë ndjenjën e dështimit dhe irritimit. Punonjësit pëlqejnë punët që mund t u japin atyre mundësi ku të përdorin aftësitë e tyre, njohuritë si dhe punët që ofrojnë një shumëllojshmëri detyrash, liri dhe feedback. Përcaktuesi i katërt i kënaqësisë në punë janë kolegët mbështetës. Për shumë punonjës, ndërveprimet sociale në punë janë një faktor kritik në kënaqësinë në punë. Prandaj, kolegët miqësorë dhe mbështetës shpesh çojnë në kënaqësi më të lartë pune. Ka pesë modele kryesore të kënaqesise në punë që identifikojnë shkaqet e saj (Brief, 1998, Kinicki dhe Kreitner, 2003). Kategoria e parë e modeleve janë të ashtuquajturat modelet e mospërputhjes. Modelet e vendosura në këtë kategori sugjerojnë se kënaqësia në punë është rezultat i pritshmërive të përmbushura. Pritshmëritë e përmbushura mishërojnë ndryshimin midis asaj çfarë një punonjës merr dhe asaj çka pret të marrë nga puna e vet. Një punonjës nuk do të kënaqet kur pritshmëritë e tij personale janë më të mëdha krahasuar me ato që ka marrë nga puna e vet. 32

47 Nga ana tjetër, një punonjës do të mbetet i kënaqur nëse pritshmëritë e tij janë më të vogla krahasuar me atë çka merr ai aktualisht. Çdo punonjës ka pritshmëri të ndryshme përsa i përket shpërblimeve dhe pagesave në situata të caktuara të punës (Porter dhe Steers, 1973). Sipas Porter dhe Steers (1973), përkufizimi i pritshmërive të përmbushura nxjerr në pah se njerëzit krahasojnë pritshmëritë e tyre të para hyrjes në punë me ato që realizojnë nga puna. Në mënyrë logjike, kjo kërkon një krahasim brenda një personi në dy pika të ndryshme në kohë. Pjesa më e madhe e përkufizimeve mbi pritshmëritë e përmbushura janë ndryshime mbi përkufizimin e dhënë nga Porter dhe Steers (1973), (Wanous, Poland, Premack dhe Davis, 1992). Wanous et al. (1992) tregon me anën e një meta-analize të studimeve të ndryshme se pritshmëritë e përmbushura janë të lidhura në mënyrë domethënëse me kënaqësine në punë. Kjo është arsyeja se pse shumë kompani përdorin studime për të zbuluar se çfarë pritshmëri dhe perceptime kanë punonjësit e tyre (Kinicki dhe Kreitner, 2003). Kategoria e dytë e modeleve lidhet me përmbushjen e nevojave. Këto modele sugjerojnë se kënaqësia në punë përcaktohet nga niveli që karakteristikat e punës e lejojnë një punonjës të përmbushë nevojat e tij/saj. Modeli sugjeron që individët duhet të kenë cilësi të qëndrueshme, themelore dhe relativisht të ndryshueshme dhe të identifikueshme duke përfshirë nevojat dhe personalitetin (Argyris, 1957 në Salancik dhe Pfeffer, 1977). Modeli gjithashtu sugjeron se puna ka një sërë karakteristikash relative të qëndrueshme që janë interesante për nevojat e punonjësve (Salancik dhe Pfeffer, 1977). Supozimi është bërë që kur karakteristikat e një pune të caktuar përputhen me nevojat që zotëron një individ, punonjësi është i kënaqur. Një supozim i mëtejshëm i këtij modeli është se kur karakteristikat e punës përmbushin nevojat e atij individi, punonjësi do të jetë më tepër i motivuar për punë. Kategoria e tretë e modeleve janë modelet e vendosura në kategorinë e arritjes së vlerës. Ideja themelore që qëndron pas kënaqësisë së punës është që përmbushja rezulton nga perceptimi se një punë mund të mundësojë kënaqjen e vlerave personale të punës së një individi. Kërkimet e fundit mbi qëllimet e arritjes së vlerës propozojnë se arritja e vlerave të përgjithshme në punë mund të ketë një ndikim në një numër rezultatesh të tjera të përshtatshme duke përfshirë kënaqësinë në punë dhe performancën në punë (George dhe Jones, 1996). Sipas George dhe Jones (1996), arritja e vlerës lidhet me nivelin që puna dhe ndryshoret në punë mund të ndihmojnë një punonjës të arrijë vlerat në jetë. Për më tepër, ata përmendin se vlerat e jetës dhe punës ndihmojnë të nxitin sjelljen me anë të standardeve që punonjësit përdorin për të vlerësuar 33

48 veprimet e tyre dhe rezultatet e atyre veprimeve në jetë dhe punë. Locke (1976, në Perrewe, Hochwarter dhe Kiewitz, 1999) tregon se krahasimi i situatës aktuale të një punonjësi me vlerat personale të atij punonjësi krijon sjellje të tilla si kënaqësia në punë. Locke (1976, në Perrewe et al., 1999) shpjegon se faktorët situacionalë në punë mund të perceptohen më kënaqshëm kur puna aftëson punonjësit të arrijnë vlerat e tyre. Nëse ato vlera nuk arrihen ndodh mospërmbushja (pakënaqësia). Prandaj, është e rëndësishme për kompanitë që të sigurohen që punonjësit të ndihen të kënaqur duke organizuar mjedisin e punës me qëllim arritjen e vlerave të punonjësve. Kategoria tjetër është modeli që i takon pjesës së barazisë. Në këtë model, kënaqësia është një funksion se si një punonjës percepton trajtimin në punë. Këtij modeli i referohemi si teoria e barazisë siç diskutohet te teoritë motivuese. Një punonjës reflekton se sa duhet të japë ai në punë kundrejt se sa merr ai dhe e krahason këtë me punonjësit e tjerë të kompanisë. Kur një punonjës mendon se raporti i tij input-output është i barabartë me të tjerët, ai ka përshtypjen se është trajtuar drejt (Cosier dhe Dalton, 1983). Kjo ndjenjë e të qënit të trajtuar drejt është ndjenjë përmbushjeje (kënaqësie). Witt dhe Nye (1992) tregojnë me anë të një metaanalize se drejtësia e perceptuar e punonjësve lidhet në mënyrë domethënëse me kënaqësinë në punë. Për më tepër, rezultatet e këtij studimi tregojnë se nuk ka ndryshim midis burrave dhe grave përsa i përket lidhjes midis drejtësisë së perceptuar dhe kënaqësisë në punë. Kategoria e fundit e modeleve janë përbërësit gjenetikë. Ky model thekson se kënaqësia në punë është pjesërisht një funksion i faktorëve gjenetikë dhe tipareve personale. Për më tepër, përbërësit gjenetikë ndikojnë mirëqënien subjektive (Diener dhe Diener, 1996). Kjo është arsyeja pse një pjesë e madhe e njerëzve janë të kënaqur në përgjithësi, edhe kur ata ndodhen në grupe me disavantazhe të tilla si të varfrit, handikapatët dhe të papunët. Lykken dhe Tellegen (1996) shtojnë se ndryshimi në lumturinë e të rriturve përcaktohet njëlloj nga efektet e eksperiencave speciale për një individ të vetëm dhe nga përbërësit gjenetikë. 2.7 Angazhimi në punë i punonjësve Në qendër të kësaj çështjeje është variabli i angazhimit në punë, që përbën variablin e varur të këtij studimi (motivimi dhe kënaqësia janë variablat e pavarur të modelit). Trajtohet konceptimi i variablit të angazhimit, rëndësia e tij për organizatat si dhe disa kontribute të autorëve për matjen e tij. Angazhimi në punë i punonjësve zë vend të rëndësishëm në këtë studim, për vetë rëndësinë 34

49 që ka për organizatat në përgjithësi. Towers Perrin kreu një studim interesant prej punonjësish në disa vende në vitin Rezultatet treguan se organizatat me nivele të larta angazhimi të punonjësve, përmirësuan të ardhurat e tyre me 19.2% në 12 muaj, ndërsa ato kompani me nivele të ulta angazhimi kishin rënie prej 32.7%. Nga disa studime rezulton se %ja e punonjësve plotësisht të angazhuar është relativisht e vogël. P.sh.. në studimin e kryer nga Dale Carnegie & MSW Research për angazhimin e punonjësve në vitin 2012 midis 1500 punonjësve, vetëm 29% ishin plotësisht të angazhuar. Për këtë arsye duhet të shihet si kontribut i rëndësishëm gjetja e faktorëve që ndihmojnë punonjësit të rritin angazhimin e tyre. Ashtu si konkludohet nga leximi i kësaj çështjeje, literatura në përgjithësi është e kufizuar për marrëdhënien që ekziston midis angazhimit, motivimit dhe kënaqësisë në punë të punonjësve. Këtu trajtohen disa gjetje të studimeve për marrëdhënie midis variablave (të nxjerra në mënyrë indirekte) si dhe gjetje të marrëdhënies angazhim motivim me anë të një modeli matematikor. Kjo çështje trajton edhe disa metoda për matjen e angazhimit të punonjësve. Kërkimi akademik mbi angazhimin përdor Shkallën Utrecht të Angazhimit në Punë (UWES), një pyetësor i shkurtër, i vlefshëm dhe i besueshëm që bazohet në përkufizimin e angazhimit në punë si një kombinim i fuqisë, dedikimit dhe përthithjes (Schaufeli, 2012). Ky instrument matjeje për variablin e angazhimit është përdorur edhe në këtë studim. Qëllimi final i trajtimit të kësaj çështjeje është të ndalemi aty ku literatura ka arritur dhe të ecim më tej për të shtuar një kontribut të ri në trajtimin e marrëdhënies angazhim motivim kënaqësi Konceptimi i angazhimit në punë dhe kontribute të autorëve për matjen e tij Angazhimi në komunikimin e përditshëm i referohet përfshirjes, angazhimit, pasionit, entuziazmit, përthithjes, përpjekjes së përqëndruar, zellit, përkushtimit dhe energjisë. Angazhimi në punë është një kusht i dëshirueshëm për punonjësit si dhe për organizatën për të cilën ata punojnë. Ashtu si me terma të tjera psikologjike, angazhimi në punë është i lehtë të njihet në praktikë, por edhe i vështirë për t u përcaktuar. Nuk është plotësisht e qartë se kur termi angazhim u përdor për herë të parë në lidhje me punën, por në përgjithësi organizatës Gallup i njihet e drejta e krijimit të termit diku nga vitet Në librin e tyre më të shitur Në fillim, thyeni të gjitha rregullat, Buckingham dhe Coffman (1999) përmblodhën rezultatet e studimit që Gallup kishte kryer qysh prej 1988 mbi 35

50 vendet e forta të punës për më se punonjës. Perceptimet e punonjësve u vlerësuan me një mekanizëm matjeje që përbëhej nga 12 pyetje. Më pas, ky mekanizëm u njoh si Q12, pyetësori i angazhimit të Gallup. Termi angazhim përdoret me raste në librin e Buckingham dhe Coffman (1999) që në thelb fliste për lidershipin siç reflektohet edhe nga nëntitulli i tij Çfarë bëjnë ndryshe menaxherët më të mëdhenj të botës. Në fillim të shekullit të ri, firma të tjera të mëdha u interesuan për angazhimin në punë. Edhe pse është e vështirë të jepet një përgjigje e saktë për këtë interesim, mund të thuhet se një sërë ndryshimesh që kishin zënë vend në botën e punës, përbënin kuadrin për shfaqjen e angazhimit në biznes. Të marra së bashku, këto ndryshime reduktohen në atë që quhet psikologjizim i vendit të punës. Me fjalë të tjera, gjithnjë e më shumë punonjësit kanë nevojë për aftësi psikologjike me qëllim që të lulëzojnë dhe të bëjnë që organizatat të mbijetojnë. P.sh., ndryshimi organizativ kërkon përshtatje, diversiteti kërkon perspektivë, puna në grup kërkon siguri, puna me rrjete vertikale kërkon aftësi komunikuese, puna kërkon iniciativa personale, pakufishmëria kërkon vetë-kontroll dhe kërkesat mendore dhe emocionale kërkojnë elasticitet. Punonjësit në organizatat moderne sjellin gjithë që nien e tyre në vendin e punës. Ashtu siç shprehet David Ulrich në librin e tij: Kampionët e burimeve njerëzore : Kontributi i punonjësve bëhet një çështje kritike biznesi sepse duke u përpjekur të japin më tepër output me më pak inpute punonjësish, kompanitë nuk kanë zgjedhje tjetër por përpiqen të angazhojnë jo vetëm trupin, por edhe mendjen dhe shpirtin e çdo punonjësi (1997: 125). Ulrich në këtë pikë nxjerr dy pohime të rëndësishme. Së pari, kapitali njerëzor i organizatës bëhet tepër i rëndësishëm sepse duhet bërë më shumë me më pak njerëz. Kështu, që njerëzit kanë rëndësi më shumë në krahasim me të shkuarën. Së dyti, organizatat moderne kanë nevojë për punonjës të cilët janë në gjendje të investojnë psikologjikisht në punën e tyre. Dhe kjo është pikërisht ajo çfarë nënkupton angazhimi në punë. Midis viteve 2000 dhe 2010 pati një rritje të madhe vjetore në numrin e publikimeve dhe deri në fillim të 2013 rreth 1,600 dokumente janë publikuar duke pasur si titull angazhimin në punë ose angazhimin e punonjësit. Në fakt, artikulli i parë mbi angazhimin në punë u publikua nga William Kahn në vitin 1990 në gazetën e Akademisë së Menaxhimit, por u desh edhe një dekadë tjetër para se kjo çështje të zgjidhej nga të tjerë në ambientet akademike. Pse ishte e tillë? Sigurisht, kjo ka të bëjë me disa ndryshime në botën e punës që zunë gradualisht vend duke filluar nga 1990 e më tej. E ashtuquajtura lëvizje e psikologjisë pozitive u shfaq me fillimin e shekullit të ri. Psikologjia pozitive i referohet studimit shkencor të funksionimit human optimal që ka për qëllim zbulimin 36

51 dhe promovimin e faktorëve që lejojnë individët, organizatat dhe komunitetet të lulëzojnë. Dalja në pah e angazhimit në fillim të shekullit 21 ka të bëjë me dy zhvillime kryesore: (1) rritja e rëndësisë së kapitalit njerëzor dhe përfshirja psikologjike e punonjësve në biznes dhe (2) interesi shkencor në rritje në gjendjet psikologjike pozitive. Firmat e konsulencës e konceptualizojnë angazhimin duke kombinuar dhe riemërtuar nocionet ekzistuese të tilla si angazhimi, kënaqësia, përfshirja, motivimi dhe performanca. P.sh, sipas Mercer, angazhimi i punonjësit i referohet një gjendjeje psikologjike ku punonjësit ndjejnë interes në suksesin e kompanisë dhe mbajnë standard të lartë performance që mund të tejkalojë kërkesat e caktuara të punës ( Një firmë tjetër, Hewitt, pohon se Punonjësit e angazhuar tregojnë vazhdimisht tre sjellje të përgjithshme. Ata: (1) Thonë vazhdimisht flasin pozivitisht për organizatën me bashkëpunonjësit e tyre, punonjësit potencialë dhe klientët; (2) Qëndrojnë kanë dëshirë të madhe të jenë anëtarë të organizatës pavarësisht mundësive për të punuar diku tjetër; (3) Përpiqen kushtojnë kohë, përpjekje dhe iniciativa për të kontribuar në suksesin e biznesit ( Sipas Towers Perrin, angazhimi reflekton kënaqjen personale të punonjësit dhe një sens frymëzimi dhe afirmimi që ata marrin nga puna dhe qënia pjesë e një organizate ( Të marrë së bashku, këto sugjerojnë se në biznes, angazhimi përkufizohet si një përzierje e tre koncepteve ekzistuese (1) kënaqësia në punë; (2) angazhimi në organizatë dhe (3) sjellja extrarole, pra, përpjekje për të shkuar përtej përshkrimit të punës. Gjithashtu metodat e firmave të konsulencës janë pronë e tyre dhe nuk janë subjekt i ndryshimeve nga jashtë nga të tjerët, gjë që është problematike përsa i përket transparencës. P.sh., çështjet e pyetësorëve dhe detajet teknike të mekanizmave të matjes nuk janë të disponueshme publikisht. Shuck (2011) kërkoi në të gjitha databazat e disponueshme mbi menaxhimin e burimeve njerëzore, psikologjinë, dhe menaxhimin dhe rishikoi sistematikisht përkufizimet akademike të angazhimit. Bazuar në 213 publikime të disponueshme, ai identifikoi katër metoda për përkufizimin e angazhimit: 1. Metoda nevojë përmbushje. Kahn (1990) përkufizoi angazhimin personal si Shfrytëzimi i anëtarëve të organizatës për të kryer punën e tyre: në angazhim, njerëzit punësojnë dhe shprehin veten e tyre fizikisht, në mënyrë njohëse, emocionalisht dhe mendërisht gjatë performancës së tyre (f. 694). Ai e konceptualizoi angazhimin si punësim dhe shprehje e vetes në sjelljen në punë. Edhe pse e rëndësishme në mendimin teorik rreth angazhimit, metoda e nevojë- 37

52 përmbushjes është përdorur me raste në kërkimet empirike (p.sh. May, Gilson dhe Harter, 2004). 2. Metoda burnout (term psikologjik që i referohet lodhjes dhe uljes së interesit në punë) antitezë. Kjo metodë e sheh angazhimin në punë si antitezën pozitive të burnout dhe përfaqësohet nga dy shkolla mendimi. Sipas Maslach dhe Leiter (1997) angazhimi dhe burnout janë skaje pozitive dhe negative të një vazhdimësie. E thënë në mënyrë më specifike, angazhimi karakterizohet nga energjia, përfshirja dhe efikasiteti, që konsiderohen të kundërtat direkte të tre dimensioneve burnout lodhjes, cinizmit dhe mungesës të përmbushjes. Kjo do të thotë se personat që angazhohen së tepërmi janë në mënyrë të paevitueshme në nivele të ulta burnout dhe e anasjellta. Pikpamja e dytë alternative e sheh angazhimin në punë si një koncept të dallueshëm që lidhet negativisht me burnout. Angazhimi në punë, sipas kësaj pikpamjeje, përcaktohet si një koncept me të drejtat e veta: një punë pozitive, përmbushëse që lidhet me gjendjen mendore dhe që karakterizohet nga fuqia, dedikimi dhe përthithja (Schaufeli, Salanova, González-Romá, dhe Bakker, 2002: 74), ku fuqia i referohet niveleve të larta të energjisë dhe përthithjes mendore ndërkohë që punohet, gatishmërisë për të investuar përpjekje në punë dhe këmbënguljes edhe kur hasen vështirësi; dedikimi i referohet të qënit i përfshirë në punë dhe zotërimi i një sensi domethënieje, entuziazmi, frymëzimi, krenarie dhe sfide; përthithja i referohet të qënit plotësisht i përqëndruar dhe i përthithur nga puna ndërkohë që koha kalon shpejt dhe ndodhin vështirësi kur dikush shkëputet nga puna. Deri tani, kërkimi akademik mbi angazhimin përdor Shkallën Utrecht të Angazhimit në Punë (UWES), një pyetësor i shkurtër, i vlefshëm dhe i besueshëm që bazohet në përkufizimin e angazhimit në punë si një kombinim i fuqisë, dedikimit dhe përthithjes (Schaufeli, 2012). 3. Metoda kënaqësi angazhim. Sipas organizatës Gallup: Termi angazhim i punonjësit i referohet përfshirjes së një individi, përmbushjes së tij si dhe entuziazmit për punën (Harter, Schmidt dhe Hayes., 2002: 269). Pra, ashtu si përkufizimet e firmave të tjera konsulente, koncepti i Gallup për angazhimin duket sikur mbivendoset me kuptimet tradicionale si: përfshirja në punë dhe kënaqësia në punë. Më shumë se eksperienca në angazhim në terma të përfshirjes, kënaqësisë dhe entuziazmit, Q12 mat paraardhësit e angazhimit në terma të burimeve të perceptuara të punës. Arsyeja për këtë është se Q12 është hartuar më mënyrë të detajuar nga një pikëqëndrim aktiviteti dhe jo nga perspektiva e një studiuesi (Buckingham dhe Coffman, 1999). Me fjalë të tjera, Q12 ishte mekanizmi i parë dhe i rëndësishëm i dizenjuar për menaxhimin me qëllim përmirësimin e punës ku punonjësit të ishin më të kënaqur. Metoda 38

53 kënaqësi angazhim ka patur një ndikim domethënës në ambientet akademike sepse kërkimi i Gallup ka krijuar lidhje domethënëse midis angazhimit të punonjësve dhe rezultateve të njësive të biznesit, të tilla si kënaqësia e konsumatorit, fitimi, produktiviteti dhe qarkullimi (Harter et al., 2002). 4. Metoda multidimensionale. Saks (2006) e përkufizoi angazhimin e punonjësve si një strukturë të dallueshme dhe unike që përbëhej nga komponentë njohës, emocionalë dhe të sjelljes që lidhen me performancën individuale (f. 602). Ky përkufizim është thuajse i ngjashëm me atë të Kahn (1990) sepse ai përqëndrohet në performancën në punë. Aspekti i ri është që Saks (2006) bën dallim midis angazhimit në punë (performanca) dhe angazhimit organizativ (kryerja e rolit si anëtar i një organizate). Edhe pse të dyja lidhen së bashku në mënyrë të moderuar (r =.62), ato duket se kanë paraardhës të ndryshëm dhe rrjedhoja. Përveç anës intuitive, metoda multidimensionale (dmth dallimi midis angazhimit në punë dhe atij organizativ) nuk është marrë shumë në studim nga komuniteti i kërkimit. Të marra së bashku, këto katër metoda theksojnë secila një aspekt të ndryshëm të angazhimit: (1) lidhja e tij me performancën; (2) natyra pozitive e tij në lidhje me mirëqënien e punonjësve si e kundërta e burnout; (3) lidhja e tij me vendet e punës që kërkojnë shkathtësi dhe (4) lidhja e tij me punën dhe organizatën. Duket se çështja më e rëndësishme në përkufizimin e angazhimit është se cilët elementë duhet të përfshihen dhe cilët duhet të lihen jashtë nga përkufizimi i angazhimit. Në përmbledhjen e tyre, Macey dhe Schneider (2008) propozuan një sintezë përmbledhëse të të gjitha elementëve që janë përdorur për të përkufizuar angazhimin. Kuadri i tyre konceptual për të kuptuar angazhimin e punonjësve përfshin: (1) angazhimin e tiparit (p.sh., vetëdija, veprimi i tiparit pozitiv, personaliteti proaktiv); (2) gjendja e angazhimit (p.sh, kënaqësia, përfshirja, fuqizimi) dhe (3) angazhimi i sjelljes (p.sh, sjellja extra-role, të qënit proaktiv, shpërndarja e rolit). Schaufeli and Bakker (2010) propozuan një model më kufizues që e konsideron angazhimin në punë si një gjendje psikologjike që lidh ndikimin e burimeve në punë dhe burimeve personale për rezultatet organizative. Prandaj, ndryshe nga Macey dhe Schneider (2008), të cilët paraqitin një taksonomi gjithëpërfshirëse që mbulon të gjithë gamën e koncepteve të cilat, në një mënyrë apo një tjetër, janë të lidhura me angazhimin, mund të bëhet dallimi midis eksperiencës në angazhimin në punë nga paraardhësit e vet dhe rezultatet. Kjo do të thotë se as punët që kërkojnë shkathtësi dhe as performanca e punonjësve nuk konceptohen si elementë përbërës të angazhimit në punë. 39

54 Sigurisht, këta paraardhës dhe rrjedhoja mund (dhe duhet) të përfshihen në kërkim dhe në praktikë, por ato konsiderohen të jenë koncepte të ndryshme. P.sh., një punë mund të kërkojë shkathtësi por një punonjës mund të mos ndihet i angazhuar për shkak të problemeve familjare. Po kështu, në mënyrë alternative, një punonjës mund të ndihet i angazhuar por nuk tregon iniciativë (pra, sjellja extra-role) për shkak të kufizimeve në punë. Siç tregohet edhe nga këta dy shembuj, eksperienca e angazhimit në punë nuk lidhet me punën që ofron sfida dhe as me performancën dhe prandaj duhet të trajtohet si e ndarë. Duke përdorur një meta-analizë që ka përfshirë mbi 200 artikuj, Christian, Garza dhe Slaughter (2011) testuan me sukses një model duke përfshirë autonominë, shumëllojshmërinë e detyrës, domethënien e detyrës dhe feedbackun si burime të punës dhe ndërgjegjësimin dhe ndikimin pozitiv si burime personale. Përveç kësaj, lidershipi transformues u përfshi dhe ky kishte një ndikim direkt me performancën si dhe ndikim indirekt me angazhimin në punë. Për më tepër, përkufizimet e angazhimit si një gjendje psikologjike nga Kahn (1990) dhe Schaufeli et al. (2002) përshtaten me këto konceptime. Të dyja konceptualizimet akademike bien dakord se angazhimi përfshin një komponent fizik energjik (fuqia), emocional (dedikimi), dhe njohës (përthithja). Ngjashmëria midis të dy përkufizimeve ilustrohet më tej nga operacionalizimet e tyre. Bazuar në punën e Kahn (1990), May, Gilson, dhe Harter (2004) zhvilluan një inventar angazhimi që konsiston në tre dimensione: angazhimi njohës, emocional dhe fizik. Zërat që janë përfshirë në këtë inventar tregojnë një ngjashmëri të spikatur me ato që përfshihen tek nivelet e përthithjes, dedikimit dhe fuqisë të UWES (Schaufeli et al., 2002), përkatësisht. Veçanërisht duket se angazhimi njohës dhe nivelet e përthithjes lidhen ngushtë së bashku, ndërsa angazhimi fizik (nivelet e fuqisë) kanë lidhje më të dobët me angazhimin emocional dhe nivelin e dedikimit (Viljevac, Cooper-Thomas dhe Saks, 2012). Puna e Kahn (1990) përfshin tre nivele të angazhimit: (1) intelektual (niveli në të cilin dikush është i përthithur në punë ); (2) social (niveli në të cilin dikush është socialisht i lidhur me mjedisin e punës dhe ndan të njëjtat vlera me kolegët); dhe (3) afektiv (niveli në të cilin dikush provon gjendjen e ndjenjës pozitive në lidhje me rolin e vet në punë). Sipas Kahn (1990) punonjësit mund të angazhohen vetëm në një dimension. Megjithatë, sa më i angazhuar punonjësi në çdo dimension, aq më i lartë niveli i angazhimit të punonjësit. Kahn (1990) dha një kontribut të madh në zhvillimin e literaturës që lidhet me angazhimin e punonjësve. Ai shpjegoi termin e rolit si një bashkëpunim të angazhimit personal dhe mosangazhimit personal. Termi angazhim i referohet sjelljes sipas të cilës njerëzit afrohen apo 40

55 largohen nga vetja e tyre gjatë kryerjes së një roli në punë. Sipas Kahn kur njerëzit përfshihen, ata përdorin dhe shprehin veten e tyre fizikisht, nga ana e njohjes dhe emocionalisht gjatë performancës së rolit, ndërsa në mosangazhim njerëzit tërhiqen dhe e mbrojnë veten fizikisht dhe emocionalisht gjatë kryerjes së një roli në punë. Koncepti i angazhimit diskuton se njerëzit kanë nevojë për vetë-shprehi dhe vetë-punësim në jetën e tyre në punë. (Kahn (1990) identifikon tri kushte psikologjike për angazhim. a) Domethënia psikologjike: të ndihesh i vlefshëm kur puna është sfiduese dhe krijuese. b) Siguria: të përdorësh veten pa frikën e rrjedhojave negative për imazhin personal apo karrierën. c) Disponueshmëria: të zotërosh burimet fizike, emocionale dhe psikologjike që kërkohen për të përdorur veten në kryerjen e rolit. Luthans dhe Peterson (2002) e çuan më tej punën e Kahn mbi angazhimin në punë, dhe kjo siguroi një teori për angazhimin e punonjësve me prejardhje empirike për Gallup. Ata menduan se që të jesh i angazhuar emocionalisht është të formosh lidhjet e duhura me të tjerët dhe të provosh simpati për ta. Në kontrast me këtë, të qënit i angazhuar nga ana e njohjes u referohet atyre të cilët janë të ndërgjegjshëm për misionin dhe rolin e tyre në mjedisin e punës. Në mënyrë të ngjashme, Dvir, Eden, Avolio dhe Shamir (2002) përcaktuan angazhimin aktiv në terma të niveleve të larta të aktivitetit, iniciativës dhe përgjegjësisë. Harter, Schmidt dhe Hayes (2002) e përcaktojnë angazhimin në punë si përfshirjen dhe kënaqësinë e individit së bashku me entuziazmin për punën. Mount, Harter, Witt dhe Barrick (2004) e përcaktuan angazhimin në terma të një gjendjeje të lartë motivuese të brendshme. Wellins dhe Concelman (2004) sugjerojnë se Angazhimi i punonjësve është forca që motivon punonjësit të arrijnë nivele më të larta performance. Kjo energji e lakmuar është baza e angazhimit, besnikërisë, rendimentit. Ata më tej shtuan se kjo përfshin ndjenjat dhe qëndrimet e punonjësve ndaj punës së tyre dhe organizatës. Robinson, Perryman dhe Hayday (2004) përcaktojnë angazhimin si një qëndrim pozitiv që mbahet nga punonjësi kundrejt organizatës dhe vlerave të saj. Një punonjës i angazhuar është i vetëdijshëm për kontekstin e biznesit, punon me kolegët e tij për të përmirësuar performancën brenda punës në përfitim të organizatës. Ata më tej shtojnë se organizata duhet të zhvillojë dhe ushqejë angazhimin i cili është një lidhje dypalëshe midis punonjësit dhe punëdhënësit. Lucey, Bateman dhe Hines (2005) kanë treguar se Angazhimi i punonjësve është mënyra se si lidhet çdo individ me kompaninë dhe klientët. Development Dimensions 41

56 International (DDI), (2005) përcakton angazhimin e punonjësve si nivelin në të cilin njerëzit vlerësojnë, kënaqen dhe besojnë atë që bëjnë. Little dhe Little (2006) janë përpjekur të zbërthejnë strukturën e angazhimit të punonjësve. Ata u janë drejtuar një sërë çështjesh si: sjellja dhe qëndrimi; fenomeni i individit dhe grupit; lidhja me strukturat; çështja e matjeve të strukturave. Macey dhe Schneider (2008) e panë angazhimin në bazë të sjelljeve dhe qëndrimeve. Ata dalluan tre koncepte të gjera të angazhimit të punonjësve dhe më specifikisht gjendjen, tiparin dhe angazhimin e sjelljes. Sarkar (2011) ishte i mendimit se angazhimi i punonjësve është një barometër që përcakton lidhjen e një personi me organizatën. E përbashkët me të gjitha këto përkufizime është ideja se angazhimi i punonjësve është një gjendje e dëshirueshme, që ka qëllim organizativ. Ai njeh përfshirjen, angazhimin, pasionin, dedikimin dhe entuziazmin në punë. Angazhimi pozitiv i punonjësit është një metodë fituese sepse punonjësit e dinë si të identifikojnë suksesin organizativ dhe të jenë të suksesshëm në kontributin e tyre. Shumë studiues konkludojnë se angazhimi është një faktor i rëndësishëm për kontributin pozitiv të punonjësit drejt suksesit organizativ dhe punon si një lehtësues për të përmirësuar sjelljen e punonjësit dhe objektivin për të zhvilluar mënyrën e performancës (Andrew, 2012, p.507). Rice, Marlow dhe Masarech (2012), në librin e tyre Ekuacioni i përmbushjes e përkufizojnë kështu angazhimin: Angazhimi i plotë i punonjësit përfaqëson një bashkërendim të kënaqësisë maksimale për individin me kontributin maksimal për organizatën dmth, EE (angazhimi i punonjësit) = MS (kënaqësi maksimale) + MC (kontribut maksimal). Fokusi i të gjitha përkufizimeve bie në dy gjëra, kënaqësia e punonjësit dhe kontributi në suksesin e organizatës. Shumë studime mbi angazhimin tregojnë se avantazhi konkurrues në vendin e punës varet nga përpjekjet, inovacioni dhe të menduarit krijues të punonjësve (Blessing, 2011, pp.5-7). Numri i lartë i punonjësve të angazhuar ndihmon një organizatë të tërheqë më shumë punonjës krijues, ndërsa punonjësit e paangazhuar mund të shkaktojnë përkeqësim të prodhimit, qarkullim më të lartë, kosto trajnimi në punë etj. Mosangazhimi ul rendimentin dhe normën e fitimit. Një nga teoritë më të njohura që lidhet me angazhimin e punonjësve është Teoria e shkëmbimit social (SET). SET shpjegon përgjegjësitë që janë krijuar me anë të ndërveprimeve dhe midis palëve që janë në gjendjen e ndërvarësisë kolektive. Parimi themelor i SET është lidhja midis pritshmërisë, besimit dhe angazhimit reciprok për aq kohë sa të dy palët pranojnë disa rregulla të shkëmbimit. Rregullat e shkëmbimit përfshijnë rregullat e reciprocitetit kështu që lëvizjet e një 42

57 pale do të çojnë drejt reagimit të një pale të dytë. Teoria e shkëmbimit social tregon se pse punonjësit angazhohen dhe nuk angazhohen në punën e tyre. Kur organizata siguron burime për punonjësit e vet, ata ndihen të vlerësuar pasi shpërblehen punonjësit me nivel të lartë angazhimi. Sipas përkufizimit nga Kahn, punonjësi ndihet mirënjohës dhe përfshihet intensivisht në rolin në punë si kompensim për atë që merr nga punëdhënësi. (Saks, 2006, p ). Kjo rrit besimin dhe lidhjen. Si rrjedhim, punonjësit me nivel të lartë angazhimi kanë më shumë gjasa të jenë në marrëdhënie të mira me organizatat e tyre dhe do të raportonin sjellje pozitive ndaj punës dhe punëdhënësve. Nga ana tjetër, kur punonjësit dështojnë të sigurojnë këto përfitime, ata kanë gjasa të mos angazhohen në punë. Si rrjedhojë, niveli nga njohës, emocional dhe fizik që një punonjës duhet të ketë për performancë është deri diku i mundshëm përsa u përket burimeve ekonomike dhe socio-emocionale të marra nga punëdhënësit (Saks, 2006, p.603). Literatura ka shpjeguar rëndësinë e angazhimit në punë. Rendimenti organizativ varet nga mirëqenia e punonjësit; kur mirëqënia është pozitive, ajo do të ketë një ndikim pozitiv në angazhimin e punonjësit që do ta aftësojë atë të ketë performancë sipas standardeve dhe objektivave organizative (Xanthopoulou et al, 2009, p.985) Rëndësia e studimit të angazhimit të punonjësve Punonjësit janë një aset për organizatën. Përdorimi i kapitalit intelektual të organizatës, është bërë një burim i rëndësishëm i avantazhit konkurrues. (Artur, 1994; Becker dhe Huslid, 2000; Buckingham dhe Vosburgh, 2001). Një mënyrë me anë të të cilës organizatat mund të kenë sukses në këto sfida dhe të kapitalizojnë kapitalin e tyre intelektual është të forcojnë angazhimin e punonjësve. Punonjësit e angazhuar kanë energji dhe pasion për punën që bëjnë. Së bashku me pasionin vjen dhe kënaqësia, entuziazmi dhe produktiviteti (Kroth dhe Boverie, 2003). Punonjësit e angazhuar janë të përfshirë, të motivuar, energjikë dhe entuziastë rreth zgjidhjeve të problemeve. Ata përthithen në punën e tyre, vënë zemrën e tyre në punë dhe janë të kënaqur kur një punë bëhet mirë, harxhojnë energji në punë dhe janë burim i avantazhit konkurrues (Katzenbach, 2000). Një punonjës i angazhuar do të performojë vazhdimisht dhe do të arrijë standarde të reja përsosmërie. (Harter, Schmidt dhe Hayes, 2002). Një studim i drejtuar nga Towers Perrin (2003) vlerësoi se ajo që nxit angazhimin e punonjësit është momenti kur një kompani bashkërendit programet dhe praktikat e veta brenda kuadrit të saj për të marrë sjelljen e duhur nga punonjësit tek klientët e vet; ajo e pozicionon veten për të kuptuar një kthim të 43

58 përshtatshëm në investim të njerëzve. Përkundrazi, kur një organizatë ngre programet e veta në një vakum strategjik dhe operacional, ajo do të shkojë drejt rënies së kthimit të investimit, fitimit dhe mbajtjes së klientëve. Ky raport reflekton nevojën që organizatat të përqëndrohen në faktorët që ndikojnë angazhimin si pagesa konkurruese, e ndjekur nga balanca midis punës dhe jetës personale, mundësitë për progres, përfitime konkurruese, punë sfiduese, pagesa të merituara, mësim dhe mundësi për zhvillim, etj (Beauchesne, 2005). Siç u tregua në studimin e cilësisë së shërbimit në një hotel dhe restorant nga Salanova, Agut dhe Peiro (2005), niveli i angazhimit në punë i punonjësit, i matur nga Niveli i angazhimit në punë Utrecht (Schaufeli, Salanova, Gonzáles-Romá, & Bakker, 2002), parashikoi të gjithë klimën e shërbimit në organizatë, e cila parashikoi më tej performancën e punonjësit dhe besnikërinë e klientit. Sipas Këshillit të Lidershipit të Korporatës (2004), punonjësit e angazhuar kanë më shumë gjasa të tregojnë përpjekje dhe të përmirësojnë performancën individuale. Ata janë më pak të prirur të provojnë cinizëm dhe lodhje. Firma konsulente Watson Wyatt (2004), pasi kreu studime të gjera, doli në përfundimin se punonjësit më largpamës pritet që të marrin 18% më shumë fitime. Towers Perrin sërish kreu një studim interesant prej punonjësish në disa vende në vitin Rezultatet e këtij studimi treguan se një nivel i lartë angazhimi i punonjësve në fakt përkthehet në rezultate financiare të përmirësuara të organizatës në terma të të ardhurave, të ardhurave neto dhe fitimeve. Rezultatet treguan se organizatat me nivele të larta angazhimi të punonjësve, përmirësuan të ardhurat e tyre me 19.2 % në 12 muaj, ndërsa ato kompani me nivele të ulta angazhimi kishin rënie prej 32.7 %. Fuqia punëtore e cila ka nivele të larta angazhimi kontribuon në rritjen e të ardhurave neto prej 13.7 %, kundrejt një rënie prej 3.8 % në kompanitë homologe. Gallup (2006) studioi afërsisht 24,000 organizata dhe krahasoi katër të parat dhe katër të fundit për nga performanca financiare me rezultatet e angazhimit. Organizatat me punonjës me nivele angazhimi të ulta kishin një mesatare prej % më shumë qarkullim punonjësish, 51 % më shumë tkurrje inventari dhe 62 % më shumë aksidente në punë. Ndërsa ata në krye të klasifikimit me nivele të larta angazhimi rezultuan me një mesatare prej 12% më të lartë në mbrojtjen e konsumatorit, 18% rendiment më të lartë dhe 12% fitim më të lartë. Sipas Robinson, Perryman, dhe Hayda (marrë nga 8 Dhjetor, 2011) punonjësit e angazhuar shfaqin sjellje të qarta si besimi në organizatë, dëshira për të përmirësuar punën e tyre, kuptojnë strategjinë e biznesit, aftësinë për të bashkëpunuar me kolegët dhe asistuar ata, gatishmërinë për të bërë përpjekje të tjera në punën e tyre, etj. Rritja 44

59 dhe zhvillimi i gjeneratës së re të punonjësve i shton kompleksitet kontekstit të punës, sepse ata po e kthejnë vendin e punës një burim përmbushjeje sociale, gjë që përbën një peshë të madhe për punëdhënësit të cilët duhet të përmbushin aspiratat sociale të punonjësve. Nëse organizatat do të vazhdojnë të mbajnë anën e tyre më të mirë, atëherë ato duhet të përqëndrohen në promovimin e eksperiencave pozitive të punës (Alarcon, et al, 2010). Në studimin e kryer nga Dale Carnegie & MSW Research për angazhimin e punonjësve në vitin 2012, disa prej gjetjeve themelore renditen më poshtë: Midis 1500 punonjësve, vetëm 29% janë plotësisht të angazhuar dhe 26% nuk janë të angazhuar. Thuajse gjysma (45%) janë pjesërisht të angazhuar. Gjetjet nga studimi MSW identifikojnë një sërë faktorësh që drejtojnë angazhimin ose mos-angazhimin. Gjinia, etnia dhe statusi në punë (me kohë të plotë/të pjesshme) nuk konsiderohen si variabla kritike ndikues në angazhimin e punonjësve. Punonjësit më të angazhuar kanë tendencë të jenë: menaxherë të lartë, të punësuarit në korporata të mëdha, punonjës me arsim universitar, punonjës të moshës 30 ose mbi 50 vjeç. Në mënyrë të krahasueshme, segmentet demografike dhe organizative që aktualisht janë më pak të angazhuar ose të paangazhuar me kompanitë e tyre janë: punonjësit e moshës së mesme (40 49 vjeç); më të arsimuarit (ata që kanë ndjekur arsim pasuniversitar); punonjësit me të ardhura më pak se $; punonjësit e rinj, sidomos ata që kanë më pak se një vit në organizatë; punonjësit që merren me klientët ose nëpunësit; ata që punojnë në sektorë shtetërorë, ushtri, arsim etj Motivimi, kënaqësia dhe angazhimi i punonjësve Nga shqyrtimi i literaturës mbi lidhjen e motivimit me angazhimin, studimet për këtë lidhje janë tëkufizuara. Modelet e Kahn (1990) dhe May, Gilson dhe Harter (2004) të angazhimit diskutojnë se njerëzit kanë nevojë për vetë-shprehi dhe vetë-punësim në jetën e tyre në punë. Për më tepër, ata kanë identifikuar tri kushte psikologjike për angazhim, pra domethënien psikologjike, sigurinë dhe disponueshërinë. Lee (2013) shpjegoi teorinë e vetë-vendosmërisë dhe e lidh atë me tre dëshira psikologjike të sjelljes njerëzore, pra autonomia, kompetencat dhe lidhja me angazhimin e punonjësit (Deci dhe Ryan 1985, 1991, i cituar në Lapointe, 2013; Lee, 2013, p.729). Kur këto tre dëshira përmbushen, punonjësi e konsideron veten të motivuar dhe të vendosur. Për më tepër, këto dëshira i mbajnë punonjësit në punë si punonjës të lumtur. Kur këto dëshira nuk përmbushen, motivimi i tyre konsiderohet i pavendosur (Lapointe, 2013, p.2). Modeli i Kahn 45

60 (1990) dhe May, Gilson and Harter (2004) i angazhimit tregon disa lidhje me teorinë e vetëvendosjes. Të dyja shpjegojnë kushtet psikologjike, nëse pëmbushja mund të funksionojë si motivim (me anë të autonomisë, kompetencave dhe lidhjes) dhe angazhimi i punonjësve (midis domethënies, sigurisë dhe disponueshmërisë psikologjike). Maskach dhe Leiter (2008) studion reagimet pozitive dhe negative të punës. Reagimet pozitive të punës janë në formën e angazhimit (motivimit) dhe negativet janë në formën e mospërmbushjes në punë, evitimit të saj, mundësisë për të lënë punën, qarkullimit, stresit. Ata gjithashtu identifikojnë disa faktorë që mund të tregojnë rrugën drejt angazhimit të punonjësit pra shpërblimi, njohja etj. Këta faktorë mund të përdoren për të motivuar punonjësit dhe rezultojnë në reagime pozitive të punonjësit. Teoria (SET) e shkëmbimit social e angazhimit të punonjësit normalisht bazohet në parimin e reciprocitetit dhe shpërblimit, ku veprimi i njërës palë bëhet reagimi ose veprimi i palës tjetër. Nëse punonjësit marrin burime dhe përfitime nga organizatat e tyre, ata në shkëmbim do të angazhojnë veten në mënyra për të kontribuar në organizatë. Punonjësit mund të marrin avantazhe me anë të faktorëve motivues (të brendshëm dhe të jashtëm) dhe në shkëmbim do të angazhohen me qëllim që t i sjellin avantazhe organizatës. SET mund të përdoret për siguruar motivim (me anë të avantazheve) dhe angazhim të punonjësve (me anë të shkëmbimit të reagimit). Një prej studimeve që është përqëndruar në lidhjen direkte midis motivimit të brendshëm, motivimit të jashtëm dhe angazhimit të punoinjësve është ai i realizuar në punonjësit e Allied Bank në Pakistan në vitin Rezultatet e këtij studimi tregojnë se ka një lidhje të fortë pozitive midis motivimit në punë (i brendshëm dhe i jashtëm) dhe angazhimit të punonjësve. Si motivimi i brendshëm dhe ai i jashtëm kanë ndikim në angazhimin e punonjësve. Krahasuar me faktorët motivues të brendshëm, faktorët motivues të jashtëm u konsideruan më të rëndësishëm nga punonjësit e bankave. Ky studim tregoi se motivimi i brendshëm dhe i jashtëm lidhen gjerësisht me angazhimin e punonjësve. Çdo ndryshim në motivimin e brendshëm dhe të jashtëm do të sjellë ndryshime në angazhimin e punonjësve, prandaj menaxhimi i bankave duhet të formulojë politika të tilla që të mund të bëjnë një balancim midis faktorëve motivues të brendshëm dhe të jashtëm në angazhimin e punonjësve. Kënaqësia në punë përcaktohet si një gjendje emocionale e kënaqshme ose pozitive që rezulton nga vlerësimi i punës apo eksperiencës së dikujt (Locke dhe Henne, 1986). Ajo lidhet pozitivisht 46

61 me angazhimin organizativ, përfshirjen në punë, sjelljen organizative dhe shëndetin mendor. Kë naqësia lidhet negativisht me qarkullimin, stresin e perceptuar (Kreitner dhe Kinicki, 2004) por lidhja e kënaqësisë në punë me performancën është e dobët (Ostroff, 1992). Gubman (1998, 2003, 2004) përshkruan angazhimin si një lidhje të lartë emocionale me punën dhe organizatën që shkon përtej kënaqësisë në punë. Studimi i Gallup i mëshon strukturave vlerësuese të konceptuara tradicionalisht si aspekte kënaqësie, duke përfshirë disponueshmërinë e burimeve, mundësitë për zhvillim dhe qartësinë e pritshmërive. Ndoshta edhe më direkt, disa studiues (Burke, 2005) e matin angazhimin si një vlerësim direkt të kënaqësisë me kompaninë, menaxherin, grupin e punës dhe karakteristikat e mjedisit të punës. Të tjerë bëjnë dallimin midis përbërësit afektiv, emocional të angazhimit dhe elementëve racionalë ose njohës, duke lidhur përbërësin emocional me kënaqësinë në punë. Towers-Perrin (2003) sugjeroi se faktorët emocionalë lidhin kënaqësinë personale të njerëzve dhe sensin e frymëzimit, afirmimin që ata marrin nga puna dhe të qënit pjesë e organizatës së tyre. Masat aktuale të kënaqësisë në punë konsiderohen tepër përshkruese (Brief dhe Weiss, 2002). Matja e angazhimit sipas Gallup (Buckingham & Coffman, 1999; Harter et al., 2002) përdor njësi për të përcaktuar angazhimin dhe janë të gjitha njësi përshkruese të kushteve në të cilat punojnë njerëzit. Angazhimi është përtej kënaqësisë së thjeshtë me punësimin ose besnikërinë themelore ndaj punëdhënësit karakteristika që shumë kompani kanë matur për vite me rradhë. Angazhimi, në kontrast, ka të bëjë me pasionin dhe përfshirjen gatishmëria për të investuar veten dhe harxhuar përpjekjet për të ndihmuar punëdhënësin të ketë sukses. Në mënyrë interesante, shumë masa tradicionale të kënaqësisë përfshijnë njësi që u mëshojnë aspekteve që përshtaten me hapësirën konceptuale për angazhim. Pavarësisht nga kjo, ngjashmëria konceptuale e njësive të përdorura në studimet e angazhimit dhe kënaqësisë tregon konfuzion midis koncepteve. Të dyja këto struktura përqëndrohen në efektin pozitiv, ku përdorimi i zakonshëm i termit përfshin gjerësisht dimensionin e kënaqësisë, lumturisë por që akoma ky i fundit portretizohet me kujdes kur angazhimi i punonjësve karakterizohet nga nivel i lartë aktivizimi ose energjie dhe një gjendje kënaqësie. Megjithatë, mund t i lihet vend kënaqësisë brenda strukturës së angazhimit, angazhimi tregon aktivizim, ndërsa kënaqësia tregon ngopje. (Erickson, 2005). Përveç kësaj, edhe studimet mbi kënaqësinë u kërkojnë punonjësve të përshkruajnë kushtet e punës së tyre të cilat mund të jenë të përshtatshme për vlerësimin e kushteve që sigurojnë angazhim (gjendje dhe/ose sjellje), por ato nuk i mëshojnë direkt angazhimit. Masa të tilla kërkojnë një kërcim tek 47

62 angazhimi sesa vlerësim të vetë angazhimit. Harter et al. (2002) i referohet matjes së tyre (The Gallup Workplace Audit) si kënaqësi-angazhim dhe e përcakton angazhimin si përfshirja dhe kënaqësia e individit si dhe entuziazmi për punën. Fernandez (2007) tregon se dallimi midis kënaqësisë në punë, strukturë e njohur kjo në menaxhim dhe angazhimit tregon se kënaqësia e punonjësit nuk është njëlloj si angazhimi i punonjësit. Përderisa menaxherët nuk mund të mbështeten tek kënaqësia e punonjësit për të ndihmuar mbajtjen e më të mirit dhe më të zotit, angazhimi i punonjësve bëhet një koncept kritik. Kërkues të tjerë e marrin kënaqësinë në punë si pjesë e angazhimit, por ai thjesht reflekton një lidhje sipërfaqësore, që është po aq e mirë sa bonuset e organizatës. Prandaj, angazhimi i plotë merret duke bashkërenduar kënaqësinë maksimale në punë dhe kontributin maksimal në punë. Sipas Swaminathan dhe Rajasekaran (2010), angazhimi i punonjësit ndodh kur kënaqësia, motivimi dhe efektiviteti ndërthurren së bashku. Literatura reflekton se një punonjës mund të provojë kënaqësi në punë për llogari të arsyeve dhe nxitësve të cilët nuk lidhen me angazhimin. 2.8 Kontribute të studimeve për motivimin, kënaqësinë dhe angazhimin e punonjësve Në këtë kapitull trajtohen gjetje të studimeve të autorëve të huaj dhe shqiptarë për motivimin (faktorët e motivimit), kënaqësinë në punë dhe angazhimin. Studimet e autorëve të huaj të renditura më poshtë fokusohen kryesisht te renditja që punonjësit iu bëjnë motivuesve të brendshëm dhe të jashtëm bazuar në rëndësinë që kanë ata në motivimin e tyre. Përmend këtu se nga shqyrtimi i literaturës nuk më rezultuan studime në Shqipëri përsa i përket këtij këndvështrimi të motivimit. Në lidhje me variablat motivim, kënaqësi dhe angazhim studimet në realitetin shqiptar janë të kufizuara. Duke iu referuar variablit të angazhimit, nga një studim i fundit (gjetjet e të cilit jepen në çështjen e mëposhtme) ka rezultuar se kultura organizacionale dhe komunikimi organizacional kanë ndikim të rëndësishëm te angazhimi i punonjësve Gjetje të studimeve të autorëve të huaj Motivimi i punonjësve është rezultat i motivuesve të brendshëm dhe atyre të jashtëm. Te lista e 10 faktorëve motivues (të brendshëm dhe të jashtëm) janë bazuar studimet e shumë autorëve, synimi i të cilëve ka qenë realizimi i renditjes së preferencave të punonjësve në lidhje me atë se çfarë i motivon ata më tepër në punën e tyre. Studimet janë kryer në vende të ndryshme të botës, 48

63 në sektorë të ndryshëm punësimi. Qëllimi i trajtimit të kësaj çështje është të njohim vlerësimin e faktorëvë kryesorë të motivimit të brendshëm dhe të jashtëm nga ana e punonjësve si dhe shkaqet (faktorë të situatës ekonomike, zhvillimit të tregjeve të punës) që kanë drejtuar punonjësit në këtë vlerësim. Renditjet e faktorëve të motivimit sipas gjetjeve të autorëve janë përmbledhur në tabelën 3 për efekt krahasimi. Ky trajtim i kontributeve të autorëve që përfshijnë periudha të ndryshme kohore, gjatë të cilave ka patur zhvillime ekonomike të ndryshme (situata bumi apo situata krize) shërben për të krahasuar rezultatet e këtij studimi me gjetjet e literaturës. Carolyn Wiley (1995) Në përmbledhjen e Carolyn Wiley- it në vitin 1995 të titulluar: Çfarë i motivon punonjësit sipas studimeve të mbi 40 viteve mbi motivimin krahasohen studime mbi renditjen e faktorëve motivues në vitet 1946, 1980, 1986 dhe Faktorët e listuar më poshtë të konsideruar tashmë universalë janë motivuesit e brendshëm dhe motivuesit e jashtëm për punonjësit. Faktorët e brendshëm motivues janë: Ndjenja se puna është e larmishme dhe interesante Ndjenja e të qenit i përfshirë në organizatë Rritja personale ose avancimi në karrierë Besnikëria ndaj punonjësit Ndjenja ndaj vlerësimit për punën e kryer Ndihma e supervizorit për probleme personale. Faktorët e jashtëm motivues janë: Siguria (garancia) për punën Pagat e mira Displina në punë Kushte të mira pune Për shumë vite, kërkuesit i kanë administruar studimet e punonjësve me qëllim që t i drejtohen sfidës së motivimit të punonjësit. Një nga studimet e para u krye në 1946 (Hersey dhe Blanchard, 1969, p. 35). Kjo u bë nga Instituti i Lidhjeve të Punës në Nju Jork dhe u raportua në Foreman Facts. Subjektet përfshinë punonjësit industrialë. Studime të ngjashme u kryen në 1980 (Kovach, 1980), në 1986 (Kovach, 1987) dhe në 1992 (Wiley, 1995). Në vitin 1946, punonjësve 49

64 industrialë u ishte kërkuar të renditin 10 faktorët motivues në punë në terma të preferencave personale. Në krye të listës ishte vlerësimi i plotë për punën e bërë. Në fund të saj ishte disiplina në punë. Në vitin 1980, 200 punonjës renditën 10 faktorët e njëjtë të paraqitur në studimin e vitit Në krye të listës për punonjësit ishte puna interesante; në fund të saj renditej disiplina. Në vitin 1986, Kovach (1987) kreu një studim të ngjashëm në 1000 punonjës industrialë. Lista përsëri kryesohej nga puna interesante dhe përfundonte me ndihmën e supervizorit për probleme personale. Studimi i vitit 92 nxjerr në pah rëndësinë e pagave të mira, që kryesojnë listën. Ai gjithashtu konfirmon mungesën e interesit në ndihmën e supervizorit për probleme personale. Përveç krahasimit në renditjen e faktorëve nga punonjësit, studimi i vitit 1986 analizoi përgjigjet e punonjësve sipas nën-grupeve (p.sh., mosha dhe të ardhurat). Supozimi ishte se fuqia motivuese e faktorëve mund të variojë sipas gjinisë, moshës, nivelit të të ardhurave, llojit të punës dhe nivelit organizativ (Kovach, 1987, p. 60). Punonjësit e studiuar në vitin 1946 erdhën nga një mjedis i ndryshëm nga mjedisi i punonjësve të sotëm. Në vitin 1946, Amerika sapo kishte dalë nga një periudhë rënie (Kovach, 1987, p. 59). Në vitet pas Luftës së Dytë Botërore, revolucioni i informacionit i transformoi industritë; industria e kompjuterave mori rolin që kishte industria e automobilave në vitet 1920 (Chandler, 1992, p. 12). Liderët në industrinë e kompjuterave ishin të ngjashëm me ata të industrive të hershme, por me një ndryshim të spikatur. Pjesa më e madhe e tyre nuk ishin sipërmarrës, siç ishin ata të kohës së kaluar. Përveç kësaj, ato ishin ndërmarrje menaxheriale hierarki të vendimmarrësve menaxherialë me nivele të ulëta, të mesme dhe të larta (Chandler, 1992, p. 12). Gjatë këtyre viteve, industritë dhe ekonomitë ndryshuan, po kështu edhe vlerat e punonjësve. Nga 1980 dhe 1986, pas thuajse 40 vjet zhvillimi relativ, punonjësit panë një rritje domethënëse në standardet e tyre të jetesës (Dawson dhe Dawson, 1991, p. 296; Kovach, 1987, p. 59). Në vitet 1990, kur konkurrenca u intensifikua si përgjigje ndaj saj, (Chandler, 1992, pp. 26-7), nuk ishte e çuditshme që rëndësia ndaj faktorëve të ndryshëm motivues të ndryshonte. Në vitin 1946, motivuesi kryesor i zgjedhur nga punonjësit zbuloi nevojën e tyre për vlerësim të punës së bërë, ndërsa në vitet 1980 dhe 1986 shqetësimi kryesor ishte puna e larmishme dhe interesante. Në vitet 1980, fokusi ishte mbi ndryshimin e punës për ta bërë atë më interesante. Një mostër e zgjedhur rastësisht në rang kombëtar prej 845 punonjësish në Fondacionin publik jofitimprurës e konfirmon këtë. Gjetjet e saj tregojnë një zhvendosje interesante në sjelljet ndaj punës, nga puna si një mjet mbijetese, në punën për shprehitë (Goddard, 1989, p. 7). Rëndësia e punës interesante 50

65 mbështetet edhe nga Teoria e Herzberg mbi Motivim Higjenën. Teoria e tij pohon se punonjësit motivohen nga nevoja e tyre për të patur sukses në një punë sfiduese. Më pas, puna e menaxherit është të sigurojë mundësi që njerëzit të motivohen për arritje. Studimi i Herzberg për punonjësit amerikanë tregon qartë se rreth 80% e faktorëve në përmbushjen e mundësive për punë vijnë nga elementë të brendshëm të punës të tillë si rritja personale, njohja dhe vetë puna (Herzberg, 1987, p. 29, 30, 32). Pika e dytë më e rëndësishme për punonjësit në vitet 1980 dhe 1986 ishte vlerësimi i plotë për punën e bërë. Punonjësit motivohen nga feedbacku dhe njohja për punën që bëjnë. Dhe këtu qëndron problemi. Pjesa më e madhe e punëdhënësve mendojnë se e dinë se si të shprehin vlerësim për një punë të kryer mirë. Por, studimi tregon se punëdhënësit rrallë njohin vlerësim për punën e punonjësit dhe kur e njohin, nuk e njohin siç duhet. Më shumë se 80% e eprorëve pretendojnë se ata shpesh shprehin vlerësim për vartësit e tyre, ndërsa më pak se 20% e punonjësve raportojnë se eprorët e tyre shprehin vlerësim me raste. Një vështrim i kujdesshëm në të gjithë klasifikimin që punonjësit iu bënin faktorëve të motivimit për vitet 1980 dhe 1986 nënvizon se organizatat po bënin një punë të mirë në përmbushjen e nevojave themelore të punonjësve të tyre. Megjithatë, nuk po bënin punë kaq të mirë në përmbushjen e egos së tyre ose nevojat e vetë-përmbushjes (Kovach, 1987, p. 59). Prandaj, punonjësit renditën faktorët e tillë si puna interesante dhe vlerësim i plotë për punën e kryer në krye të listës dhe pagat e mira dhe sigurinë (garancinë) në punë diku në mes. Studimi i kryer në vitet 90 reflekton të kundërtën. Ai pasqyron stanjacionin (plogështinë) që punonjësit ndjenë kur industria përpiqej të mbijetonte në një krizë dhe në mes të konkurrencës globale. Përveç kësaj strategjitë e shkurtimit të kostove të viteve 1980 bënë që punonjësit të ishin skeptikë për përmbushjen e nevojave të tyre themelore, të tilla si pagat dhe siguria. Ky lloj mjedisi i vendosi punonjësit në një pozicion pasigurie dhe paqartësie. Në kohë të tilla, nevojat themelore mund të dalin në sipërfaqe si faktorët më të rëndësishëm. Prandaj, pagat e mira dhe siguria në punë u vendosën në krye të listës së faktorëve motivues për punonjësit në vitet Njerëzit kanë nevojë për të pasur informacion për punën e tyre dhe duan të ndihen kompetentë. Sipas renditjes së faktorëve të motivimit në vitet 90, punonjësit konsideruan se pagat e mira duhet të jenë feedback solid që ka të bëjë me punën e tyre si dhe me shpërblimin për aftësinë ose kompetencën. Shpërblime të tilla si pagat, që reflektojnë aftësinë mund të çojnë drejt motivimit më të madh të brendshëm (Rosenfield et al., 1980). Kjo tregon se nuk është domosdoshmërisht shpërblimi që përcakton se si njerëzit reagojnë, por më tepër është lloji i informacionit që merret nga shpërblimi. Prandaj, shpërblimet e jashtme të tilla 51

66 si paga e mirë mund të rritin motivimin e brendshëm nëse ato perceptohen si sigurues informacioni rreth kompetencës (Wiersma, 1992, p. 102). Pavarësisht nga kjo, të intervistuarit nga studimi i vitit 1992 ishin më tepër të interesuar rreth shpërblimeve të jashtme. Pagat e mira u zgjodhën si faktor motivues kryesor për punonjësit e studiuar gjatë atyre viteve. Megjithatë, raportet e studimit të vitit 92 tregojnë se punonjësit amerikanë do të donin të kishin më tepër stimuj në punë. Në një studim prej 689 punonjësish amerikanë, nga menaxherë dhe profesionistë në teknikë, artistë, agjentë shitjesh, nëpunës dhe punëtorë, 95% e tyre renditën bonusin në kesh si një stimul domethënës (Lovio-George, 1992, p. 113). Këto ishin disa konkluzione nga përgjigjet kolektive nga studimi i vitit Është gjithashtu e rëndësishme të analizohen përgjigjet nga nën-grupet (p.sh.: mosha, gjinia, niveli organizativ dhe fitimet) për të përcaktuar nëse ka variacione në një grup më të madh të intervistuarish (Kovach, 1980, p. 58). Jo të gjitha grupet demografike të njerëzve i kushtojnë të njëjtën rëndësi secilit prej 10 faktorëve motivues. Individët në nivele të ndryshme organizatash, me fuqi financiare të ndryshme, mund të kenë vlera të ndryshme motivuese. Prandaj, ajo që i motivon individët në një nivel të organizatës mund të mos motivojë ata në një nivel tjetër. Kjo duhet të bëjë dallimin midis nivelit të të ardhurave dhe faktorëve të tjerë demografikë kur analizohen sjelljet për qëllime motivuese. Kovach (1995) Pjesëmarrësit në studimin e Kovach-it (1995) renditën 10 faktorët e motivimit të lidhur me punën nga një në dhjetë, ku 1 është faktori më i rëndësishëm dhe 10 ai më pak i rëndësishëm. Kuadri i mostrës kishte të bënte me 1000 punonjës të industrisë të cilët u studiuan së bashku me 100 eprorë të tyre. Kovach (1995) raportoi se ndryshimet kryesore që kishin ndodhur prej studimit origjinal në vitin 1946 ishin që nevojat e punonjësve ishin drejtuar drejt nevojave të egos ose vetëpërmbushjes. Në kontrast me 1946, ku punonjësit e studiuar provuan luftën dhe rënien ekonomike, në vitin 1995, SHBA jetonte kushte të sigurta ekonomike, prandaj nevojat e këtyre punonjësve ndryshuan me kalimin e kohës drejt nevojave të brendshme. Kovach (1995) ka shpjeguar këtë model duke bërë një krahasim të studimit të Herzberg mbi teorinë e higjienës dhe hierarkinë e nevojave të Maslou-t. Sipas Kovach (1995), në SHBA, organizatat kanë bërë një punë më të mirë në drejtim të përmbushjes së nevojave themelore të punonjësit, sesa kanë bërë në drejtim të përmbushjes së nevojave të egos apo vetë-përmbushjes. 52

67 Kovach (1995) prezanton një tjetër argument të fortë në studim që ka të bëjë me modelet e mendimit të eprorëve. Një krahasim midis rezultateve të renditjes të faktorëve motivues nga eprorët u krye kundrejt rezultateve të vitit 1946 dhe nuk pati shumë ndryshime në modelin e mendimit të menaxhimit. Kovach (1995) ofroi shpjegime për këtë fenomen që përfshijnë: eprorët nuk kanë parë shumë studime të sjelljes; eprorët mund të mendojnë se punonjësit japin reagime socialisht të dëshirueshme. Sipas Nunnally dhe Bernstein (1994), (cit. nga Rynes, Gerhart, dhe Minette, 2004), reagimet shoqërisht të dëshirueshme mund të përcaktohen si prirje që të tjerët të zgjedhin çështje që reflektojnë sjelljet socialisht të miratuara. Reagimet shoqërisht të dëshirueshme nuk do të pohonin interesin e vërtetë për para, por faktorë të tjetë si puna interesante (Kovach, 1995; Rynes, Gerhart dhe Minette, 2004). Megjithatë, Kovach (1995) sugjeron se punonjësit mund të njihen më mirë me nevojat e tyre sesa eprorët. Kovach (1995) ofron një supozim përfundimtar për menaxherët që nuk i kuptojnë punonjësit e tyre, një term që quhet vetë-referencë. Vetë-referenca është momenti kur Menaxherët u ofrojnë punonjësve shpërblime që do të motivonin vetë menaxherët. Kovach (1995) vë re se McClelland (1961) ka pohuar se menaxherët kanë tendencë të renditin më lart nevojat për arritje dhe preferojnë të kenë shpërblime që reflektojnë se si ata e kanë kryer punën. Simons dhe Enz (1995) Në SHBA dhe Kanada, Simons dhe Enz (1995) kanë studiuar faktorët e motivimit tek punonjësit e sektorit hotelier dhe mikpritjes. Duke përdorur 10 faktorët motivues që lidhen me punën si mjeti parësor i studimit, kërkuesit mblodhën një mostër prej 278 punonjësish nga 12 hotele të ndryshme në SHBA dhe Kanada. Të intervistuarit renditën çfarë prisnin më shumë nga vendi i punës duke filluar nga pozioni 1 si më i rëndësishëm dhe pozicioni 10 si më pak i rëndësishëm. Të intervistuarit raportuan se pagat e mira, siguria në punë dhe mundësitë për rritje dhe avancim ishin më të rëndësishmet për punonjësit e industrisë së hotelerisë në SHBA dhe Kanada. Sipas Simons dhe Enz, (1995), ky studim tregoi se nuk kishte ndryshime domethënëse midis femrave dhe meshkujve në faktorët motivues në SHBA dhe Kanada. Studimi ishte në gjendje të tregonte shumë ndryshime midis punonjësve të industrive të tjera dhe atyre të hotelerisë. Tre motivuesit kryesorë për punonjësit e industrisë ishin: punë e larmishme dhe interesante, vlerësim i plotë i punës së kryer dhe ndjenja e të qënit i përfshirë në organizatë. Simons dhe Enz (1995) ofruan shpjegime për ndryshoret e 53

68 brendshme të përmendura më përpara për punonjësit industrialë. Vlerësimi është që punonjësit industrialë zakonisht paguhen në bazë të nivelit të aftësisë së tyre, me rritjen e nivelit të aftësisë së tyre, paga e tyre rritet. Autorët pretendojnë se pagat e ulëta që lidhen me vendet e punës në sektorin e shërbimit, siguria (garancia) për punën dhe mundësitë për rritje dhe avancim mund të jenë problemet që hasin punonjësit në sektorin e hotelerisë dhe mikpritjes. (Simons dhe Enz, 1995; Lo dhe Lamm, 2005). Tabela 1: Studimi i renditjes të faktorëve të motivimit që lidhen me punën në sektorin e hotelerisë dhe industrisë Nr. Sektori i hotelerisë dhe mikpritjes 1995 Sektori i industrisë Paga të mira Punë e larmishme dhe interesante 2 Garancia (siguria) në punë Ndjenja ndaj vlerësimit për punën e kryer 3 Rritja personale ose avancimi në karrierë Ndjenja e të qënit i përfshirë 4 Kushte të mira pune Garancia (siguria) në punë 5 Punë e larmishme dhe interesante Paga të mira 6 Ndjenja ndaj vlerësimit për punën e kryer Rritja personale ose avancimi në karrierë 7 Besnikëria ndaj punonjësve Kushte të mira pune 8 Ndjenja e të qënit i përfshirë Besnikëri ndaj punonjësve 9 Displina në punë Disiplina në punë 10 Ndihmë nga supervizori për problemet personale Ndihmë nga supervizori për problemet personale Burimi: Ndërtuar nga autori (bazuar te Simons dhe Enz, 1995; Kovach, 1995). Preferencat motivuese të ndikuara nga mosha ishin relativisht të njëjta tek punonjësit e rinj tek të dy sektorët. Megjithatë, punonjësit më të vjetër në sektorin e hotelerisë treguan se pagat ishin një motivues tepër i rëndësishëm, ndërsa ata të industrisë kërkonin punën interesante (Simons dhe Enz, 1995). Ata sugjerojnë se punonjësit më të vjetër industrialë mund të kenë arritur një pozicion në karrierë, ndërsa atyre më të vjetërve në hoteleri, çështjet e sigurisë në punë mund t iu duken stresuese. Ky studim nuk raportoi ndonjë ndryshim domethënës në motivim sipas gjinisë. Sipas Simons dhe Enz (1995), motivimi është një forcë që ndodh brenda individit dhe një menaxher mund të krijojë kushtet që motivimi të ndodhë. Këto pohime lidhen me konceptin për vetë-efikasitetin (Bandura, 1977) dhe teorinë e Herzberg për dy faktorët (1959). Wong, Siu dhe Tsang (1999) 54

69 Një studim tjetër u krye nga Wong, Siu dhe Tsang (1999) për renditjen e faktorëve motivues nga punonjës të sektorit të hotelerisë në Hong Kong. Wong, Siu dhe Tsang (1999) u kërkuan pjesëmarrësve të renditnin preferencat e tyre nga 1-10, ku 1 ishte faktori motivues më i rëndësishëm dhe 10 ai më pak i rëndesishëm. Tre faktorët kryesorë në listën e motivuesve për punonjësit e hoteleve në Hong Kong ishin: mundësitë për rritje personale dhe avancim, besnikëria ndaj punonjësve dhe pagat e mira (Wong, Siu dhe Tsang, 1999). Studimi vëren disa ndryshime gjinore në atë që femrat janë më të disponueshme për të vlerësuar faktorë të tillë si: Vlerësim dhe njohje për punën e kryer mirë dhe Ndjenja e të qenit i përfshirë, por edhe puna interesante është gjithashtu e rëndësishme. Faktorët e brendshëm ndryshojnë për femrat, punonjësit e pamartuar, punonjësit me arsim të lartë dhe ata që fitojnë paga më të larta. Punonjësit e martuar gjithashtu preferojnë më tepër faktorët e brendshëm (Wong, Siu dhe Tsang, 1999). Studimi ka treguar ndryshime në faktorët e punës midis menaxhimit dhe punonjësve, ku siguria në punë ishte më e rëndësishme për menaxherët. Kërkuesit sugjeruan se për shkak të popullaritetit të faktorëve në të gjithë nivelet demografike, si: puna interesante, mundësia për rritje dhe avancim në detyrë dhe ndjenja e të qënit i përfshirë, ata duhet të integrohen në një program motivimi për punonjësit së bashku me sigurimin e programeve të trajnimit, nxitjen e pjesëmarrjes së punonjësve dhe rihartimin e vendeve të punës (Wong, Siu dhe Tsang, 1999). Tabelë 2: Studimi i faktorëve motivues në Hong Kong kundrejt atyre në SHBA dhe Kanada në sektorin e hotelerisë dhe mikpritjes Nr. Hong Kong 1999 SHBA dhe Kanada Rritja personale ose avancimi në karrierë Paga të mira 2 Besnikëri ndaj punonjësve Garancia (siguria) për punën 3 Paga të mira Rritja personale ose avancimi në karrierë 4 Garancia (siguria) për punën Kushte të mira pune 5 Kushte të mira pune Punë e larmishme dhe interesante 6 Ndjenja ndaj vlerësimit për punën e kryer Ndjenja ndaj vlerësimitpër punën e kryer 7 Punë e larmishme dhe interesante Besnikëri ndaj punonjësve 8 Ndjenja e të qënit i përfshirë Ndjenja e të qënit i përfshirë 9 Displina në punë Disiplina në punë 10 Ndihma e supervizorit për problemet Ndihma e supervizorit për problemet personale personale 55

70 Burimi: Ndërtuar nga vetë autori (bazuar te Simons dhe Enz, 1995; Wong, Siu, dhe Tsang, 1999) Catherine R. Johnson (2005) Në vitin 2005 Catherine R. Johnson kreu një studim për renditjen e faktorëve të motivimit tek punonjësit e restoranteve në Florida. Në këtë studim punonjësve iu kërkua që të rendisnin 12 faktorë motivimi, ku krahas 10 faktorëve universalë (të përmendur më lart), ishin shtuar edhe shpërblimi monetar për një punë të kryer mirë dhe vlerësimi në publik për një punë të kryer mirë. Në krye të kësaj liste punonjësit vendosën faktorët besnikëria ndaj punonjësve dhe kushtet e mira të punës ndërsa në fund të listës qëndronin vlerësimi në publik për një punë të kryer mirë dhe ndihmesa e supervizorit në problemet personale. Pia Di Paola Clark (2010) Ky kërkim u zhvillua për rianalizimin e studimit të Kovach-it mbi faktorët e motivimit në punë i kryer në Ky studim u kërkoi punonjësve të renditnin faktorët e motivimit sipas rëndësisë që kanë për ta. Më pas iu kërkua eprorëve të tyre të jepnin një renditje të perceptuar të të njëjtëve faktorë sipas rëndësisë për punonjësit e tyre. Rezultatet e studimit nxorën në krye të listës punën interesante dhe pagat e mira, ndërkohë që ndihmesa e supervizorit në problemet personale edhe në këtë studim del si faktor i parëndësishëm për punonjësit. Në tabelën e mëposhtme jepet një përmbledhje e studimeve më sipër në lidhje me renditjen e faktorëve të motivimit. Tabela 3: Renditja e faktorëve të motivimit sipas punonjësve jomenaxherialë përgjatë viteve 1946, 1995 (Simons dhe Enz), 1995 (Kovach), 1999 (Wong, Siu dhe Tsang), 2005 (Catherine R. Johnson), 2010 (Pia Di Paola Clark). Faktori i motivimit Sektori i Sektori i hotelerisëmikpritjes industrisë

71 Ndjenja e të qenit i përfshirë në organizatë Ndihmesa e supervizorit për problemet personale Puna e larmishme dhe interesante Besnikëria ndaj punonjësve Rritja personale ose avancimi në karrierë Ndjenja ndaj vlerësimit për punën e kryer Garancia (siguria) për punën Pagat e mira Disiplina në punë Kushtet e mira të punës Shpërblimi monetar për një punë të kryer mirë 10 Vlerësimi publik për një punë të kryer mirë 12 Burimi: Ndërtuar nga vetë autori Gjetje të studimeve të autorëve shqiptarë Nga kërkimet për punime të publikuara në Shqipëri në fushën e burimeve njerëzore dhe sjelljes organizacionale për motivimin, kënaqësinë, angazhimin në punë të punonjësve, konkludoj se kjo literaturë është e kufizuar. Qëllimi i trajtimit të kësaj çështjeje është të njohim gjetjet e autorëve shqiptarë në lidhje me variablat e përfshirë në këtë studim. Kam renditur më poshtë gjetjet e katër studimeve. Konkretisht studimet përfshijnë faktorët që kanë ndikuar kënaqësinë në punë të mësuesve, faktorët që ndikojnë nivelin e përgjithshëm të motivimit të punonjësve akademikë në Shqipëri, faktorët që demotivojnë punonjësit e sektorit bankar në Shqipëri si dhe faktorët që ndikojnë angazhimin e punonjësve në kontekstin e komunikimit dhe kulturës organizacionale. 57

72 Duke lexuar dhe analizuar gjetjet e renditura më poshtë, arrihet në përfundimin se kjo bazë të dhënash shërben për të thelluar studimet e faktorëve më lart edhe në sektorë të tjerë punësimi, por edhe për krahasuar gjetjet e studimeve te ardhme që mund të realizohen në këta sektorë. 1. Faktorët që ndikojnë në kënaqësinë e punës të mësuesve të arsimit bazë në Shqipëri punuar nga Fatmir Bezati (2012). 2. Motivacioni dhe nevojat e punonjësve akademikë në universitetet publike në Shqipëri punuar nga Eralda Zhilla (2014). 3. Kapitali human përballë sfidave të sistemit bankar në Shqipëri punuar nga Arbi Agalliu (2013). 4. Praktikat e shëndetshme të kulturës organizative dhe komunikimit në mbështetje të angazhimit të punonjësve punuar nga Fatma Jaupi (2015). Studimi: Faktorët që ndikojnë në kënaqësinë e punës së mësuesve të arsimit bazë në Shqipëri, punuar nga Fatmir Bezati, ka synuar midis të tjerave: a) Të matë marrëdhënien mes nivelit të përgjithshëm të kënaqësisë së mësuesve të arsimit bazë dhe karakteristikave demografike të mësuesve, si: mosha, gjinia, vjetërsia në arsim, niveli i arsimimit. b) Të matë marrëdhënien mes nivelit të përgjithshëm të kënaqësisë së mësuesve të arsimit bazë dhe karakteristikave të shkollës dhe klasës, si: vendndodhja e shkollës, cikli i mёsimdhёnies, madhësia e klasёs. Popullata e këtij studimi ishin mësuesit e arsimit bazë në Shqipëri. Lidhur me matjen e nivelit të përgjithshëm të kënaqësisë, nga ky studim ka rezultuar se mësuesit janë të kënaqur në nivelin mbimesatar nga puna e tyre. Lidhur me pyetjen e studimit se cila është përmasa e ndikimit të faktorëve të ndryshëm që lidhen me punën e mësuesit në nivelin e përgjithshëm të kënaqësisë, tё dhënat e studimit tregojnë se: Korrelacioni më i ulët është ai mes pagës dhe kënaqësisë nga puna dhe korrelacioni më i lartë në nivelin e moderuar është ai mes sjelljes problematike të nxënësve dhe kënaqësisë nga puna. Po ashtu, ka korrelacione pozitive të moderuara mes drejtimit tё shkollës, marrëdhënieve me kolegët dhe kënaqësisë nga puna. Ndërkohë, ka një korrelacion pozitiv, të dobët, por të vlefshëm nga pikëpamja statistikore, mes kushteve fizike të punës dhe kënaqësisë nga puna. 58

73 Në studim u mat marrëdhënia mes nivelit të përgjithshëm të kënaqësisë së mësuesve të arsimit bazë dhe karakteristikave demografike të mësuesve si: gjinia, mosha, vjetërsia në arsim, niveli i arsimimit dhe aspektet e ndryshme qё lidhen me punën e mёsuesit nё shkollё. Rezultatet e regresionit treguan se dy variabla shpjegojnë 5.6% të variancës të kënaqësisë së përgjithshme të mësuesve nga puna. U evidentua se numri i nxënësve në klasë parashikon në mënyrë të vlefshme statistikisht kënaqësinë e përgjithshme nga puna, e pasuar kjo nga vendndodhja e shkollës. Nga studimi nuk rezultoi të ketë një diferencë të vlefshme statistikore në nivelin e kënaqësisë së përgjithshme mes meshkujve dhe femrave. Kёnaqёsia vjen duke u rritur me rritjen e moshës. Mёsuesit me vjetёrsi mё tё madhe nё arsim janё mё tё kёnaqur se mёsuesit qё kanё mё pak vite qё shёrbejnё nё arsim. Mes nivelit të kënaqësisë nga puna dhe prirjes për t u larguar nga puna ekziston një korrelacion substancial, negativ dhe i vlefshëm nga pikëpamja statistikore. Sa më i ulët është niveli i kënaqësisë nga puna, aq më e lartë është prirja për t u larguar nga puna. Rezultatet e studimit tregojnë se meshkujt kanë prirje më të madhe për t u larguar nga puna sesa femrat. Grupmoshat mё tё reja kanё prirje mё tё lartё pёr t u larguar nga puna sesa grupmoshat mё tё vjetra. Mësuesit me vjetërsi mё tё vogël nё punё kanё prirje mё tё lartё pёr t u larguar nga puna se mësuesit qё u përkasin grupmoshave me vjetërsi mё tё madhe nё punё. Studimi: Motivacioni dhe nevojat e punonjësve akademikë në universitetet publike në Shqipëri punuar nga Eralda Zhilla, ka synuar të përshkruajë dhe identifikojë nivelin e përgjithshëm të motivimit në punë në radhët e punonjësve akademikë me kohë të plotë në Arsimin e Lartë publik në Shqipëri në lidhje me faktorët që ndikojnë në të, si dhe të masë marrëdhënien që ekziston ndërmjet motivimit dhe nevojave të jashtme si: kushtet e punës, pagesa/kompensimi për punën e bërë, marrëdhëniet ndërpersonale dhe marrëdhëniet me drejtuesit. Studimi ka përfshirë një kampion prej 372 subjektesh nga dymbëdhjetë universitetet publike në vend, nga të cilët 61.8% (230) ishin femra dhe 38.2% (142) meshkuj. Nga gjetjet e këtij studimi ka rezultuar se punonjësit akademikë janë të motivuar në nivel mesatar në punën e tyre. Llojshmëria e mjeshtërive është faktori më i rëndësishëm që ka ndikim në motivim, pasuar kjo nga autonomia dhe feedback-u në punë. Ndërkohë, përsa u përket nevojave të jashtme, 59

74 marrëdhëniet ndërpersonale në punë shënojnë vlerat më të larta të mesatares, gjë që tregon se ata ndihen mirë me kolegët, ka atmosferë mirëbesimi dhe mirëkuptimi mes tyre. Pozitiv mbetet fakti që rastet të cilat mund të konsiderohen aktualisht si problematike (me nevoja të paplotësuara) janë minimale, vetëm 1% e pjesëmarrësve në studim. Nga analiza e variancës u identifikuan diferenca të rëndësishme statistikore përsa i përket motivimit në punë, në varësi të viteve të punës në një institucion akademik. Nga analiza e regresionit ka rezultuar gjithashtu se plotësimi i nevojave të jashtme në punë, parashikon deri në 48% motivimin e tyre për të punuar. Dy variablat parashikues të vlefshëm statistikisht sipas rëndësisë së tyre janë: marrëdhëniet ndërpersonale dhe marrëdhëniet me drejtuesit. Ky i fundit është variabli parashikues më i mirë i motivimit në punë. Studimi: Kapitali human përballë sfidave të sistemit bankar në Shqipëri punuar nga Arbi Agalliu, ka synuar të evidentojë problemet që ka sot kapitali human në sistemin bankar shqiptar, probleme të cilat i demotivojnë punonjësit dhe shpesh i detyrojnë ata të largohen nga puna. Ndër problemet kryesore, të cilat i demotivojnë punonjësit dhe nxisin largimin e tyre nga puna, që përbëjnë edhe disa prej gjetjeve të këtij studimi janë: Mosngritja në përgjegjësi. Puna nuk është njësoj si u premtua në fillim. Konflikte me eprorin. I kërkohet të bëjë diçka jo etike. Një vlerësim i ulët për punën. Epror/drejtues të pa ndershëm dhe të pa sjellshëm. Ngarkesë e madhe në punë, e cila nuk shpërblehet. Orare të zgjatura pune. Trajnim i pamjaftueshëm dhe i papërshtatshëm. Të gjitha këto probleme e demotivojnë punonjësin. Sipas studimit të kryer, stafi bankar shqiptar nuk ka një motivim në nivel të kënaqshëm. Madje shpesh herë, ai ndihet i nënvlerësuar. Punonjësit bankarë në Shqipëri pohojnë se ndihen të pamotivuar dhe se banka i shfrytëzon shumë më tepër se për çfarë ata paguhen. Ata gjithashtu argumentojnë se punëdhënësi i diskriminon dhe nuk tregon barazi në sjellje dhe shpërblime ndaj tyre. Për më tepër, studimi i 60

75 kryer tregon se në kënaqësinë e punonjësit bankar në Shqipëri, ndër të tjera, ndikojnë në mënyrë domethënëse faktorët e mëposhtëm: Pagat dhe shpërblimet Projektimi i punës Trajnimi dhe zhvillimi Një bankë me punonjës të pamotivuar, sidomos në periudhë afatmesme dhe afatgjatë, do të tregojë jo qëndrueshmëri dhe probleme në arritjen e rezultateve. Studimi: Praktikat e shëndetshme të kulturës organizative dhe komunikimit në mbështetje të angazhimit të punonjësve punuar nga Fatma Jaupi, ka synuar të ekzaminojë rolin që ka kultura organizative dhe praktikat e komunikimit në angazhimin e punonjësve. Ky studim ka arritur në përfundimin se kultura organizative ka impakt statistikisht të rëndësishëm mbi angazhimin e punonjësve në sistemin financiar. Komunikimi organizativ ka impakt statistikisht të rëndësishëm mbi angazhimin e punonjësve në sistemin financiar. Komunikimi organizativ ka ndikim pothuajse dy herë më të madh se kultura organizative në parashikimin e angazhimit të punonjësve. Studimi arriti në përfundimin që ekzistojnë dallime në angazhimin e punonjësve me profil demografik të ndryshëm (si gjinia, arsimimi, eksperienca në organizatë) dhe aktivitetit që ata kryejnë, përvec gjinisë, e cila ishte një element që nuk ndikonte në angazhimin në punë. Punonjësit me nivel më të lartë angazhimi rezultuan punonjësit e kompanive të sigurimeve. Gjithashtu kërkimi arriti në konkluzionin se gjinia nuk ndikon në angazhimin e punonjësve. Niveli arsimor, mosha dhe ekperienca në punë kanë ndikim në angazhimin e punonjësve (lidhje pozitive). Menaxherët e nivelit të ulët dhe të mesëm rezultojnë me shkallë angazhimi më të lartë se menaxherët e nivelit të lartë. 61

76 KAPITULLI III: METODOLOGJIA E STUDIMIT 3.1 Hyrje mbi metodologjinë. Në këtë kapitull përshkruhet metodologjia e përdorur për realizimin e këtij studimi në funksion të mbledhjes së informacionit rreth perceptimit të pjesëmarrësve në lidhje me motivimin, kënaqësinë dhe angazhimin e tyre në punë. Ky studim u fokusua në studimin e disa variablave si motivimi (i brendshëm, i jashtëm), kënaqësia në punë dhe angazhimi në punë. Gjithashtu në fokus të këtij studimi ishte renditja e 10 faktorëve të motivimit sipas rëndësisë që punonjësit iu japin atyre. Në fillim është shqyrtuar teoria dhe kontributet e autorëve të ndryshëm në lidhje me marrëdhëniet që ekzistojnë midis variablave. Duke marrë shkas nga studime të ndryshme mbi motivimin, kënaqësinë dhe angazhimin e punonjësve në punë u identifikuan variablat kryesore të studimit. Më tej u vazhdua me ndërtimin dhe aplikimin e instrumentave matës, analizën, interpretimin e gjetjeve, diskutimet, konkluzionet dhe rekomandimet. 3.2 Qëllimet dhe objektivat e studimit Qëllimi kryesor i këtij studimi është të përshkruajë dhe identifikojë faktorët kryesorë të motivimit të brendshëm dhe të jashtëm, duke vlerësuar rëndësinë e tyre për punonjësit si dhe të ndërtojë marrëdhëniet që ekzistojnë ndërmjet motivimit, kënaqësisë dhe angazhimit në punë të punonjësve me anë të një modeli matematikor. Ky punim është fokusuar edhe në studimin e disa teorive të motivimit për të identifikuar se cila prej tyre shpjegon më tepër motivimin e punonjësve në kontekstin shqiptar. Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit Në përputhje me qëllimet e studimit janë ngritur objektivat dhe pyetjet e mëposhtme kërkimore: Objektivi 1: Të shqyrtohen diferencat në renditjen që punonjësit iu bëjnë faktorëve të motivimit sipas rëndësisë që kanë për ta. Pyetja kërkimore 1: A ekzistojnë diferenca në renditjen e faktorëve motivues të këtij kërkimi me renditjen e tyre në kërkime të mëparshme? 62

77 Pyetja kërkimore 2: A ekzistojnë diferenca në renditjen e faktorëve motivues midis punonjësve të sektorit publik dhe atij privat? Pyetja kërkimore 3: A ekzistojnë diferenca në renditjen e faktorëve motivues midis punonjësve menaxherialë dhe atyre jomenaxherialë? Objektivi 2: Të matet marrëdhënia që ekziston midis angazhimit në punë të punonjësve, motivimit dhe kënaqësisë në punë. Pyetja kërkimore 4: Cila është marrëdhënia midis angazhimit të punonjësve në punë, motivimit të brendshëm dhe atij të jashtëm? Pyetja kërkimore 5: Cila është marrëdhënia midis angazhimit në punë, motivimit dhe kënaqësisë? Objektivi 3: Të evidentohet se cila prej teorive të motivimit shpjegon më tepër motivimin e punonjësve. Pyetja kërkimore 6: Cila prej teorive të motivimit shpjegon më tepër motivimin e punonjësve? 63

78 3.3 Modeli konceptual i studimit M O T I V I M I Faktorët e motivimit (Pritjet) Ndjenja e të qenit i përfshirë në organizatë Ndihmesa e supervizorit për probleme personale Puna interesante Besimi i punonjësit në aftësitë për të kryer punën Promocioni ose zhvillimi në karrierë Vlerësim nga Institucioni i punës së kryer Siguria (garancia) e punës Pagat e mira Disiplina në punë Faktorët e brendshëm motivues Faktorët e jashtëm motivues Kushtet e mira të punës K Ë N A Q Ë S I A Kushtet e punës Paga dhe sasia e punës së bërë Ndjenja e përmbushjes nga puna Ofrimi i punësimit të qëndrueshëm Shanset për progres në punë Lavdërimet për një punë të bërë mirë Trajtimi i punonjësve nga eprori Kompetenca e eprorit në marrjen e vendimeve Liria për të gjykuar punën e bërë Shansi për të lejuar përdorimin e aftësive Figura 3: Modeli konceptual i studimit. 64 A N G A Z H I M I

79 3.4 Rëndësia e studimit Ky studim ka rëndësi për arsyet e mëposhtme: Së pari, ky punim shkencor do sjellë kontribut në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore në Shqipëri duke qënë se studion marrëdhëniet ndërmjet angazhimit të punonjësve, kënaqësisë dhe motivimit të tyre në punë. Së dyti, studimi shërben në njohjen dhe të kuptuarit e asaj që punonjësit në tregun shqiptar të punës vlerësojnë si më të rëndësishme për motivimin e tyre. Së treti, ky punim kërkimor bashkërendon kërkime dhe gjetje të studiuesve në fushën e sjelljes dhe menaxhimit të burimeve njerëzore, veçanërisht në identifikimin e rëndësisë të faktorëve motivues. Së katërti, nëpërmjet harmonizimit të aspektit teorik me atë empirik, ky punim kërkimor paraqet një analizë origjinale të problematikës, duke shërbyer si kontribut në fushën e zgjedhur dhe si nxitje për studime të tjera në të ardhmen. Së pesti, shtrirja e kampionit në sektorin publik dhe privat të punësimit ofron mundësi për të grumbulluar të dhëna përfaqësuese nga grupe të ndryshme punonjësish, të cilat shërbejnë si bazë krahasimi për variablat e zgjedhur në studim. Së gjashti, përdorimi i metodave sasiore i jep më tepër vlefshmëri rezultateve të nxjerra nga ky studim. 3.5 Filozofia e kërkimit Objektivi i kërkimit shkencor është të përcaktojë ligjet dhe teoritë për të shpjeguar fenomene natyrore apo sociale si dhe të ndërtojë njohuri shkencore. Nganjëherë mund të jetë një besim universal i vetëm dhe nganjëherë besime të shumëfishta, por duhet kuptuar që teoritë nën të cilat njohuritë shkencore janë bazuar, janë vetëm shpjegime të një fenomeni të veçantë. Njohuritë shkencore bazohen në teori dhe vëzhgime, ato gjithmonë bashkëekzistojnë dhe nuk mund të kuptohen pa njëra-tjetrën. Filozofia e kërkimit i referohet zhvillimit të njohurive dhe natyrës së tyre. Zhvillimi i njohurive vendos gjetjen e zgjidhjes për një problem apo plotësimin e një boshllëku njohurish. Ky kërkim ndikohet nga njohuritë dhe mendimet (pra plotëson një 65

80 boshllëk), p.sh.. gjetja e marrëdhënies midis motivimit, kënaqësisë dhe angazhimit në punë të punonjësve. Kërkuesi shpesh bën supozime ndërsa ndërmerr studimin. Supozime të tilla rreth njohurive humane dhe natyrës së realitetit që kërkuesit përfshijnë në kërkimin e tyre, i ndihmojnë ata për të kuptuar pyetjet e tyre të kërkimit, metodat që ata përdorin dhe gjetjet që ata interpretojnë (Cothy 1998 cituar në Sounders et al, 2012). Epistomologjia dhe ontologjia janë dy themelet kryesore të filozofisë së kërkimit, që ndikojnë mënyrën si kërkuesit mendojnë dhe zhvillojnë procesin e tyre të kërkimit Supozime ontologjike Ontologjia është dega e filozofisë që studion natyrën e realitetit apo entiteteve sociale. Kërkuesit në fushën e menaxhimit dhe biznesit mbajnë qëndrime të ndryshme rreth natyrës së realitetit, nganjëherë realiteti konsiderohet objektiv dhe nganjëherë subjektiv. Objektivizmi është një pozicion ontologjik që pohon se fenomeni social dhe kuptimi i tij ekzistojnë të pavarur nga aktorët socialë (Bryman 2012). Subjektivizmi pohon se fenomeni social krijohet nga perceptime dhe veprime të aktorëve socialë. Në këtë studim variablat kanë karakteristika objektive në organizatat që kam marrë në studim. Kam studiuar një realitet të vetëm në marrëdhënien midis motivimit, kënaqësisë dhe angazhimit të punonjësve, prandaj kam zgjedhur objektivizmin. Faktorët e motivimit të cilët kam marrë në konsideratë janë të pavarur nga aktorët socialë (punonjësit) Supozime epistomologjike Epistomologjia na lejon ne të studiojmë botën reale. Ajo ka të bëjë me të dhëna të pranueshme dhe njohuri në një fushë studimi specifike (Sounders et al, 2012). Njohuritë mund të shihen në dy mënyra: pozitivizmi dhe interpretivizmi. Pozitivistët besojnë se realiteti ekziston objektivisht në botë dhe njohuritë mund të fitohen vetëm përmes metodave shkencore të testimit të hipotezave. Pozitivizmi mbështet aplikimin e metodave të shkencave të natyrës në studimin e realitetit social. Kërkimi pozitivist nuk ndikohet nga subjekti i kërkimit. Qëllimi i këtij studimi është të bëjë një vlerësim të rëndësisë që kanë faktorët e motivimit për punonjësit dhe të gjejë një marrëdhënie midis motivimit, kënaqësisë dhe angazhimit të punonjësve. Ky kërkim është pozitivist. Ai synon të mbledhë njohuri rreth motivimit të 66

81 punonjësve, kënaqësisë dhe angazhimit të tyre në punë nga punonjës të sektorit publik dhe privat. Për të zhvilluar strategjinë e kërkimit janë mbledhur të dhënat dhe janë zhvilluar hipotezat duke përdorur teoritë ekzistuese. Këto hipoteza më pas testohen dhe të gjitha këto drejtojnë drejt zhvillimeve të mëtejshme të teorisë. (Saunders et al., 2012). Të dhënat e mbledhura do të analizohen përmes paketës statistikore SPSS 21. Këndvështrimi pozitivist drejton pyetjet dhe qëllimin e kërkimit drejt zhvillimit dhe testimit të hipotezave nga teori të mëparshme, prandaj ky këndvështrim është i përshtatshëm për këtë kërkim Përqasja e kërkimit Kërkimi shkencor ka dy nivele: nivelin teorik dhe atë empirik. Kërkimi shkencor mund të gjendet në dy forma të mundshme: deduktiv (kërkimi që teston teoritë) dhe induktiv (kërkimi që që ndërton teoritë), (Bhattacherjee, 2012, cit.nga Waseem Khan dhe Yawar Iqbal, 2013). Në nivel teorik konceptet rreth motivimit, kënaqësisë dhe angazhimit në punë dhe marrëdhëniet midis tyre janë shpjeguar tek rishikimi i literaturës. Në nivel empirik këto koncepte teorike do të testohen nëpërmjet përpunimit të të dhënave të mbledhura nga pyetësorët për të bërë të vlefshme teorinë. Sipas Amgad Badewi, 2013 (cit. nga Waseem Khan dhe Yawar Iqbal, 2013) pozitivizmi ka të bëjë me: Plotësimin e një boshllëku njohurish Një realitet të vetëm në studim Realizmin/objektivizmin Qasjen deduktive: testimi i teorisë Pyetësorin si metodë kërkimi Vlefshmërinë duke përdorur statistika Përgjithësimin e rezultateve Krahasimin e rezultateve me studime të tjera Përdorimin e metodave sasiore Duke iu referuar klasifikimit të këtij studimi në këndvështrimin e pozitivizmit apo interpretivizmit, ai klasifikohet në anën e pozitivizmit, pasi plotëson kriteret kryesore të këtij këndvështrimi. 67

82 3.6 Strategjia e kërkimit Strategjia e kërkimit drejton kërkuesin se si ai t iu përgjigjet pyetjeve kërkimore, si të mbledhë dhe të analizojë të dhënat (Saunders et al., 2012). Dy strategjitë bazë të kërkimit janë: strategjia saiore e kërkimit dhe strategjia cilësore e kërkimit. Në strategjinë sasiore përdoret qasja deduktive për të gjetur marrëdhënien midis teorisë dhe kërkimit, ku fokusi kryesor vendoset në testimin e teorive. Strategjia sasiore e kërkimit përfshin praktikat e modeleve të shkencave të natyrës, kahun pozitivist të epistomologjisë dhe qëndrimin objektivist të ontologjisë (Bryman, 2012). Përfshirja e këtyre tre elementëve në këtë kërkim i jep atij karakterin sasior. Studimi i marrëdhënies midis motivimit, kënaqësisë dhe angazhimit të punonjësve përfshin mbledhjen e të dhënave nga pyetësorët dhe përpunimin dhe analizën e tyre me teknika statistikore. 3.7 Kampioni i përfshirë në studim Popullata e këtij studimi përfshin punonjës të sektorit publik dhe privat në Prefekturën e Korçës (6700 individë). Në sektorin publik, studimi u fokusua në sektorin e arsimit dhe sektorin e shëndetësisë. Në sektorin privat studimi përfshiu punonjës në sektorin prodhues (industria ushqimore dhe industria e prodhimit të veshjeve) si dhe sektorin e shërbimeve (punonjësit e bankave në prefekturën e Korçës). Bazuar në të dhënat zyrtare të drejtorisë arsimore në prefekturën e Korçës u identifikua numri i përgjithshëm i mësuesve. Më tej u kërkua informacion mbi shkollat nëntëvjeçare dhe të mesme që kanë numrin më të madh të mësuesve në Korçë, Pogradec, Bilisht dhe Ersekë, shkolla në të cilat u fokusua studimi. Informacioni për numrin e personelit shëndetësor (mjekë, infermierë) u përftua nga zyra e shërbimit spitalor Korçë. Studimi u fokusua kryesisht te punonjësit e shërbimit spitalor, por edhe te punonjës të qendrave shëndetësore. Në sektorin privat studimi u fokusua tek punonjësit e sektorit bankar (sektori i shërbimeve), tek punonjësit e industrisë ushqimore dhe industrisë të prodhimit të veshjeve (sektori prodhues) në Prefekturën e Korçës Procedura e përcaktimit të kampionit Pas mbledhjes së të dhënave mbi numrin e përgjithshëm të popullatës së marrë në shqyrtim, u përzgjodh kampioni përfaqësues duke përdorur formulën Cochran të përcaktimit të madhësisë së kampionit. Sipas kësaj formule, për të dhënat kategorike dhe të vazhduara merret parasysh një 68

83 marzh gabimi prej 5% me një nivel besueshmërie 95%. Kjo formulë përdoret gjerësisht në studime ku popullata është relativisht e madhe dhe përzgjedhja e kampionit është kryer konform rregullave të kërkimit shkencor. Qëllimi i kërkuesit është të përgjithësoje rezultatet tek popullsia e interesuar dhe intervali i besueshmerisë në këtë rast jep një rezultat duke vlerësuar popullsinë në total. Kjo do të thotë që të dhënat nga kampioni përfaqësojnë deri në 95% të dhënat e të gjithë popullsisë. Për secilën nënkategori të popullimit sipas sektorëve në studim përzgjidhet në mënyrë rastësore grupi më i vogël përfaqësues. Për përcaktimin e kampionit janë marrë në konsideratë katër elementë të rëndësishëm: 1) Variablat që do të jenë në qendër të studimit 2) Niveli i besueshmërisë 3) Kufiri i pranueshëm i gabimit 4) Vlerësimi i variancës në variablat e studimit. Më poshtë përshkruhen këto elementë: 1) Variablat në qendër të studimit. U vendos të përdoret një formulë për llogaritjen e madhësisë së kampionit duke marrë parasysh variablat kategorike (madhësia e kampionit për proporcionet). Kjo u përcaktua nga fakti se llogaritja e madhësisë të kampionit bazuar te mesatarja kërkon një vlerësim të saktë të variancës të popullatës (Israel, 1992, cit. nga Karaj, 2014). Gjithashtu, madhësia e kampionit për proporcionet është përdorur pasi madhësia e kampionit bazuar te mesatarja ndryshon nga një karakteristikë në tjetrën, sepse këto karakteristika kanë të ngjarë të kenë variancë të ndryshme. Gjithashtu kampioni për proporcionet është konsiderueshëm më i madh se kampioni që llogaritet duke u bazuar te mesatarja. Një kampion i llogaritur për mesataret do të ishte i papërshtatshëm, pasi në këtë studim përveç statistikës përshkruese dhe korrelacioneve është parashikuar kryerja e analizave statistikore më komplekse, si regresioni linear me shumë variabla. Madhësia e kampionit të përzgjedhur me anë të formulës për proporcionet (Yamane, 1967) plotëson kushtet për kryerjen e këtyre analizave. 2) Niveli i besueshmërisë 69

84 Në këtë studim është përdorur niveli i besueshmërisë 95%, nisur nga fakti se ky nivel është pranuar në shumicën e studimeve. 3) Kufiri i gabimit të pranuar. Në këtë studim është pranuar kufiri i gabimit 5%. 4) Vlerësimi i variancës në variablat e studimit Për këtë është përdorur proporcioni (p=0,5), pasi ky nivel maksimal variabileti prodhon maksimumin e madhësisë së kampionit ( Bartlett, Kotlik, Higgins, 2001, cit. nga Karaj, Duke patur parasysh të gjitha këto është përzgjedhur formula e përpunuar nga Yamane (1967): ku: n = madhësia e kampionit të kërkuar e = kufiri i gabimit N = madhësia e popullatës. Në këtë studim, meqenëse popullata përbëhet nga 6700 individë, madhësia e kampionit rezulton: Përshkrimi i kampionit Në këtë studim u përfshinë gjithsej 383 punonjës të sektorit publik dhe privat në Prefekturën e Korçës. Konkretisht, kampioni prej 383 punonjësish ka këtë shpërndarje sipas sektorëve: 59.5% (228 prej pjesëmarrësve) kanë qenë punonjës të sektorit publik dhe 40.5% (155) punonjës të sektorit privat. Tabelë 4: Shpërndarja e dendurive për sektorin e punësimit të pjesëmarrësve në studim Sektori Frekuenca %ja %ja e Vlefshme %ja e grumbulluar Publik Privat

85 Total Grafik 1: Shpërndarja e dendurive sipas sektorit të punësimit në %je Bazuar në ndarjen e punonjësve brenda secilit sektor shohim se 38.6% (148) janë të punësuar në arsim, 20.9% (80) në shëndetësi, 14.4% (55) në sektorin bankar dhe 26.1% (100) në prodhim. Tabelë 5: Shpërndarja e dendurive për sektorin e punësimit të pjesëmarrësve në studim (ndarja brenda sektorit) Sektori Frekuenca % % e vlefshme % e grumbulluar Arsimi Shëndetësia Sektori bankar Prodhimi Total

86 Grafik 2: Shpërndarja e dendurive sipas sektorit të punësimit në % Parë nga këndvështrimi i sektorit të aktivitetit ku kanë qenë të punësuar individët pjesëmarrës, shohim se 57.7% (221) kanë qenë të punësuar në sektorin publik, 20.9% (80) në kompani private shqiptare, 16.2% (62) në kompani private të huaja dhe 5.2% (20) në kompani private të përbashkët. Tabelë 6: Shpërndarja e dendurive për sektorin e aktivitetit % e Frekuenca % % e vlefshme grumbulluar Publik Privat (kompani shqiptare) Privat (kompani e huaj) Privat (kompani e përbashkët) Total

87 Grafik 3: Shpërndarja e dendurive sipas sektorit të aktivitetit 3.8 Instrumenti i studimit Pyetësori Faktorët e motivimit kryejnë një rol të rëndësishëm në angazhimin në punë të punonjësve në organizatë. Punonjësit mund të motivohen nëpërmjet motivuesve të brendshëm dhe atyre të jashtëm. Punonjësit mund të ndjehen të kënaqur ose jo nga puna e tyre. Faktorët e motivimit nuk kanë të njëjtën vlerë (rëndësi) për punonjës të ndryshëm brenda një sektori apo edhe punonjës të sektorëve të ndryshëm. Për të matur rëndësinë e këtyre faktorëve motivues të brendshëm dhe të jashtëm për punonjësit si dhe për të përcaktuar marrëdhëniet që motivimi dhe kënaqësia në punë kanë me angazhimin e punonjësve është hartuar një pyetësor i përbërë nga pesë seksione. Në seksionin e parë synohet të mblidhet informacion mbi karakteristikat demografike të pjesëmarrësve në studim. Konkretisht variablat demografikë të përfshirë në këtë studim janë: gjinia, mosha, arsimimi, statusi civil, pozicioni në organizatë, sektori, vitet e punës në organizatë. Në seksionin e dytë synohet të mblidhet informacion mbi faktorët e motivimit. Ky seksion është ndarë në dy nënseksione: 73

88 Në të parin synohet të merret informacion mbi pritshmëritë e punonjësit nga puna (motivimi). Në të dytin synohet të merret informacion mbi shkallën e realizimit të pritshmërive (motivimit) të punonjësve në organizatën ku ata janë të punësuar. Në seksionin e tretë synohet të merret informacion mbi kënaqësinë e punonjësve në punë. Në seksionin e katërt synohet të merret informacion mbi angazhimin e punonjësve në punë. Seksioni i pestë synon të marrë informacion në lidhje me atë se cila prej teorive të motivimit të shpjegon më tepër motivimin e punonjësve. Më poshtë shpjegohen në mënyrë më të detajuar seksionet e pyetësorit. Seksioni i parë (A) Ky seksion mbledh informacion për të dhënat demografike që përfshijnë gjininë e të pyeturve, sektorin e aktivitetit ku punojnë, nivelin arsimor, vitet e punës në organizatë, pozicionin që mbajnë dhe statusin civil. Këto informacione janë në funksion të analizave statistikore. Seksioni i dytë (B), u hartua për të mbledhur informacion në lidhje me faktorët e motivimit për punonjësit. Ky është i ndarë në dy nënseksione. Nënseksioni i parë (B1, me pyetje 8-17) fokusohet tek vlerësimi që punonjësit i bëjnë pritjeve (faktorëve të motivimit) të tyre nga puna. Janë renditur 10 faktorë motivimi dhe konkretisht, 6 motivues të brendshëm dhe 4 motivues të jashtëm. Konkretisht gjashtë faktorët e mëposhtëm: 1 - Ndjenja e të qënit i përfshirë në organizatë (pyetja 8) 2 - Ndihmesa e supervizorit për probleme personale (pyetja 9) 3 - Ndjenja se puna është e larmishme dhe interesante (pyetja 10) 4 - Besnikëria ndaj punonjësit (pyetja 11) 5 - Rritja personale ose avancimi në karrierë (pyetja 12) 6 - Ndjenja ndaj vlerësimit për punën e kryer (pyetja 13), përbëjnë motivuesit e brendshëm për punonjësit, kurse katër faktorët e tjerë: 7 - Garancia (siguria) në punë (pyetja 14) 8 - Pagat e mira (pyetja 15) 9 - Disiplina në punë (pyetja 16) 10 - Kushtet e mira të punës (pyetja 17) përbëjnë motivuesit e jashtëm për punonjësit. 74

89 Qëllimi i këtij nënseksioni është që t i jepet rëndësia këtyre faktorëve duke i vlerësuar nga 1-10, ku 1 konsiderohet faktori më pak i rëndësishëm dhe 10 faktori më i rëndësishëm. Nënseksioni i dytë (B2, me pyetje 18-27) liston të njëjtët faktorë motivimi (10 faktorët e nënseksionit B1), por qëllimi këtu është të shihet sa të realizuar janë këta faktorë (pritje) në organizatën ku punojnë individët në studim. Vlerësimi i tyre është bërë me shkallën Likert me 5 nivele ku niveli më i ulët 1 i korrespondon shkallës 1 - aspak i motivuar, 2 - pak i motivuar, 3 - neutral, 4 - i motivuar dhe 5 - shumë i motivuar. Seksioni i tretë i pyetësorit (C, me pyetje 28-37) mat shkallën e kënaqësisë në punë të punonjësve në organizatën ku ata punojnë. Ky seksion përbëhet nga 10 pohime dhe konkretisht; 1 - Kushtet e punës (pyetja 28) 2 - Paga ime dhe sasia e punës që bëj (pyetja 29) 3 - Ndjenja e përmbushjes që marr nga puna (pyetja 30) 4 - Mënyra që puna ime më ofron punësim të qëndrueshëm (garanci) (pyetja 31) 5 - Shanset për progres në punën time (pyetja 32) 6 - Lavdërimet që marr për një punë të bërë mirë (pyetja 33) 7 - Mënyra si eprori trajton punonjësit (pyetja 34) 8 - Kompetenca e eprorit në marrjen e vendimeve (pyetja 35) 9 - Liria për të përdorur gjykimin tim në punën që bëj (pyetja 36) 10 - Shansi për të bërë diçka që lejon përdorimin e aftësive të mia (pyetja 37) Këto pohime janë pjesë e pyetësorit për matjen e Kënaqësisë në punë (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ). Shkalla që është përdorur për matjen e kënaqësisë në punë është shkalla Likert me pesë nivele, ku 1 i korrespondon i pakënaqur, 2 - pak i kënaqur, 3 - i kënaqur, 4 - shumë i kënaqur, 5 - jashtëzakonisht i kënaqur. 75

90 Seksioni i katërt (D, me pyetje 38-54) ka si qëllim matjen e angazhimit në punë të punonjësve. Këtu është përdorur pyetësori UWES (Schaufeli dhe Bakker, 2004) i cili grupon 17 pyetjet për matjen e angazhimit në tre grupe kryesore: Energji, Dedikim, Përthithje. Pohimet për secilin grup janë grupuar si më poshtë. Tek Energjia (E) bëjnë pjesë gjashtë pohime dhe konkretisht: - Në punë ndihem plot energji (pyetja 38) - Në punën time ndihem i fuqishëm dhe energjik (pyetja 41) - Kur zgjohem në mëngjes, jam i/e kënaqur të shkoj në punë (pyetja 45) - Mund të vazhdoj të punoj në periudha të gjata kohe (pyetja 49) - Në punën time jam shumë elastik nga ana mendore (pyetja 52) - Në punën time këmbëngul edhe kur gjërat nuk shkojnë mirë (pyetja 54). Tek Dedikimi (D) bëjnë pjesë pesë pohime dhe konkretisht: - Puna ime më duket plot qëllim dhe kuptim (pyetja 39) - Ndihem entuziast për punën time (pyetja 42) - Puna ime më frymëzon (pyetja 44) - Jam krenar për punën që bëj (pyetja 47) - Puna ime është sfiduese për mua (pyetja 50). Tek Përthithja (P) bëjnë pjesë gjashtë pohime dhe konkretisht: - Koha ecën shpejt kur punoj (pyetja 40) - Kur punoj harroj çdo gjë rreth meje (pyetja 43) - Ndihem i/e lumtur kur punoj intensivisht (pyetja 46) - Kur punoj jam i/e zhytur në punë (pyetja 48) - Përfshihem totalisht në punë kur punoj (pyetja 51) 76

91 - Është e vështirë të shkëputem nga puna (pyetja 53). Shkalla e përdorur është ajo e Likertit me shtatë nivele ku 1 i korrespondon nivelit - kurrë, 2 - thuajse kurrë, 3 rrallë, 4 disa herë, 5 shpesh, 6 shumë shpesh, 7 - gjithmonë. Seksioni i pestë (E, me pyetje 55-65) ka si qëllim të tregojë se cila prej teorive të motivimit shpjegon më tepër motivimin e punonjësve. Ky seksion përbëhet nga 11 pohime, të cilat matin disa teori motivimi, të cilat janë në rolin e variablave të pavarur në modelin shpjegues për motivimin. Pyetja numër 55 lidhet me teorinë e nevojave të Maslow-t; pyetjet 56, 57, 58 me teorinë e pritjes; pyetjet 59, 60 me teorinë e barazisë; pyetjet 62,63 me teorinë e vendosjes së qëllimeve; pyetjet 64, 65 me teorinë e atributeve. Në tabelën 7 trajtohen pyetjet kërkimore, variablat që lidhen me to, numrat e pyetjeve në pyetësor përgjegjëse për matjen e variablave si dhe literatura mbështetëse. Tabela 7: Konceptualizimi dhe operacionalizimi i variablave Pyetja e kërkimit Variabli Pyetja në pyetësor Literatura mbështetëse Pyetja kërkimore 1: A egzistojnë diferenca Renditja e Pyetjet Wiley (1995); Simons dhe Enz në renditjen e faktorëve faktorëve të 8-17 (1995); Kovach (1995); Wong, Siu motivues të këtij motivimit dhe Tsang (1999); Johnson (2005); kërkimi me renditjen e Clark (2010) tyre në kërkime të mëparshme? Pyetja kërkimore 4: Motivimi i Pyetjet Kovach (1995); Hennessey dhe Cila është marrëdhënia brendshëm Amabile (2005); Deci dhe Ryan 77

92 midis motivimit të (1985); Khan dhe Iqbal (2013) brendshëm, motivimit të jashtëm dhe angazhimit? Motivimi i Pyetjet Kovach (1995); Hennessey dhe jashtëm Amabile (2005); Khan dhe Iqbal (2013) Angazhimi Pyetjet Schaufeli dhe Bakker (2004); Khan dhe Iqbal (2013) Motivimi Pyetjet Wiley (1995); Simons dhe Enz (1995); Kovach (1995); Wong, Siu dhe Tsang (1999); Johnson (2005); Pyetja kërkimore 5: Clark (2010) Cila është marrëdhënia midis motivimit, kënaqësisë dhe Kënaqësia Pyetjet Weiss et al., (1967); Spector (1997); angazhimit? Kinicki dhe Kreitner (2003); Robbins (2003) Angazhimi Pyetjet Schaufeli dhe Bakker (2004); Khan dhe Iqbal (2013) Motivimi Pyetjet Wiley (1995); Simons dhe Enz (1995); Kovach (1995); Wong, Siu dhe Tsang (1999); Johnson (2005); Clark(2010) Teoria e Maslow-t Pyetja Maslow (1943); Oudejans (2007) 78

93 55 Pyetja kërkimore 6: Cila prej teorive të motivimit shpjegon më tepër motivimin e punonjësve? Teoria e pritjes Pyetjet 56,57, 58 Vroom (1964); Kinicki dhe Kreitner (2003); Robbins (2003); Oudejans (2007) Teoria e barazisë Pyetjet Adams (1963; 1965); Kinicki dhe 59, 60 Kreitner (2003); Robbins (2003); Oudejans (2007) Teoria e Pyetjet Locke (1968); Oudejans (2007) vendosjes së 62,63 qëllimeve Teoria e Pyetjet Heider (1958); Oudejans (2007) atributeve 64, Besueshmëria e instrumentit të kërkimit Besueshmëria e kërkimit ka të bëjë me besueshmërinë dhe qëndrueshmërinë e të dhënave (Neuman, 2006; Yin, 2003). Për më tepër, Yin (2003) vuri në dukje se ideja e besueshmërisë në një studim i referohet minimizimit të gabimeve dhe paragjykimeve (ndërhyrjeve të studiuesit). Shumica e hulumtuesve marrin në konsideratë një gamë të gjerë burimesh të të dhënave dhe përdorin teknika të shumta matjesh. Yin (2003) nxjerr si përfundim gjithashtu se besueshmëria tregon se procedurat në një studim, të tilla si procedurat e mbledhjes së të dhënave, mund të përsëriten dhe të japin të njëjtat rezultate. Besueshmëria ka të bëjë me saktësinë e procedurës së matjes (Cooper dhe Schindler, 2006). Për të garantuar saktësinë e instrumentit të përdorur (pyetësorit) është përdorur testi Cronbach Alfa. Ky test përdoret për të matur besueshmërinë e instrumentit të kërkimit duke prodhuar një matës të korrelacionit mes rezultateve të vëzhguara dhe rezultateve të vërteta. Ky koeficient tregon se sa një instrument mat atë që duhet të masë, pra 79

94 sa i besueshëm është një instrument për të dhënat që ne na intereson të mbledhim (Yin, 2003). Sipas Kline (1999) vlera e pranueshme e Cronbach alfa është mes 0.7 dhe 0.9. Gjithsesi, Nannually (1978) pranon se një vlerë e Cronbach alfa më e madhe se 0.5 është e mjaftueshme për ta konsideruar të besueshëm një instrument kërkimi. Ndërsa Hair et al., (1998) pranon se një instrument është i besueshëm nëse ka një vlerë të Cronbach alfa me të madhe se 0.6. Në tabelën 8 jepen edhe vlerësimet për vlera të ndryshme të koeficientit Cronbach alfa. Tabela 8 : Vlerat e koeficientit Cronbach alfa α 0.9 e shkëlqyer 0.8 α < 0.9 e mirë 0.7 α < 0.8 e pranueshme 0.6 α < 0.7 e diskutueshme 0.5 α < 0.6 e dobët α < 0.5 e papranueshme Burimi: Hair et al., (1998) Për të vlerësuar besueshmërinë e instrumentit të përdorur në këtë studim, gjithashtu u përdor testi Cronbach alfa. Ky test u përdor për të vlerësuar konsistencën e variablave të studimit (motivimi, kënaqësia në punë, angazhimi, teoritë e motivimit). Rezultatet e marra për Cronbach alfa nga përpunimi i pyetësorit në programin statistikor SPSS janë paraqitur në tabelën e mëposhtme. Si vihet re nga të dhënat e marra rezulton se vlerat e koeficientit Cronbach alfa janë midis dhe 0.899, që tregon për një konsistencë të mirë të pyetësorit të përdorur në këtë studim. Pra instrumenti i kërkimit është i besueshëm. Tabelë 9: Nivelet e besueshmërisë për rubrikat e pyetësorit vlerësuar me koeficientin Alfa të Cronbach Rubrikat e pyetësorit N i artikujve Cronbach's Alpha B2. Motivimi C. Kënaqësia në punë D. Angazhimi në punë E. Teoritë e motivimit Burimi: Krijuar nga autori 80

95 3.9 Procesi i mbledhjes së të dhënave Rëndësi të madhe në një punim kërkimor ka procesi i grumbullimit të të dhënave. Ky proces kaloi në disa faza që filluan me ndërtimin e instrumentit matës duke përkthyer dhe përshtatur pohimet që u përfshinë në të për matjen e variablave të studimit, si dhe aplikimin e pyetësorit në terren. Fillimisht pyetësori u testua në 40 individë. U vlerësua qëndrueshmëria e brendshme e pyetësorit duke llogaritur koeficientin alfa të Cronbach-ut. Vlerat e Cronbach-ut treguan për një qëndrueshmëri të brendshme të vlerësuar të pyetësorit (alfa>0.7). Më pas pyetësori final ishte gati për t u aplikuar në të gjithë kampionin e përzgjedhur. Pyetësori u shpërnda në mënyrë rastësore te punonjësit e institucioneve të përzgjedhura paraprakisht. Individët, të cilët shfaqën gatishmëri, plotësuan pyetësorin. Një pjesë e individëve refuzuan ta plotësonin dhe një pjesë e vogël e kthyen të paplotësuar. Në total u shpërndanë 400 pyetësorë dhe u kthyen të plotësuar 383, me një marzh kthimi 95% Analiza statistikore e të dhënave Të gjitha të dhënat u analizuan përmes paketës statistikore SPSS, versioni 21. Për të testuar qëndrueshmërinë e brendshme të instrumenteve u përdor alfa e Cronbach. Të dhënat primare u paraqitën në tabela dhe grafiqe përmes analizave përshkruese (mesatare, devijim standard, minimum, maksimum dhe frekuenca). U përdoren testet joparametrike Mann Whitney dhe Kruskall Wallis për të parë ndikimin e variablave demografikë te motivimi dhe angazhimi në punë i punonjësve. Për të testuar marrëdhënien korrelacionale ndërmjet motivimit, kënaqësisë dhe angazhimit në punë të punonjësve u përdor testi i Pearsonit. Për të vlerësuar nëse motivimi i brendshëm, motivimi i jashtëm dhe kënaqësia në punë mund të parashikojnë statistikisht nivelin e angazhimit të punonjësve në punë u përdor regresioni i shumëfishtë linear. Përpara kryerjes së analizave u verifikua nëse të dhënat plotësonin kushtet bazë për të përdorur regresionin. Kështu një ndër kriteret primare që duhet marrë në konsideratë ishte madhësia e kampionit. Tabachnick dhe Fidell përllogarisin statistikisht madhësinë minimale të kampionit të vlefshëm për të kryer regresionin. Përmes një formule (N>50+8m, ku m=numri i variablave të pavarur), çdo studiues mund të masë vetë sa duhet të jetë numri i pjesëmarrësve në studimin e tij. Në këtë rast ky kusht u përmbush më së miri pasi kampioni rezultoi të jetë më i madh. ( 50+8*3=74; 383>74). 81

96 3.11 Disa kufizime të studimit. Të dhënat janë mbledhur në një periudhë të caktuar kohore, jo në momente dhe kohë të ndryshme. Ndërkaq, do ishte me interes shtrirja e tyre në kohë për të kuptuar më mirë dinamikat e variablave të motivimit dhe angazhimit në punë. Pavarësisht se pjesëmarrësve iu shpjegua qëllimi dhe arsyeja e mbledhjes së të dhënave, konfidencialiteti dhe ruajtja e anonimatit, mendohet se disa prej tyre mund të mos kenë shprehur realisht opinionet (ndoshta ekziston frika nga punëdhënësi e shfaqur më tepër në sektorin privat). Kjo gjë ndikon më pas në vërtetësinë e përgjigjeve dhe vlefshmërinë e studimit. Një tjetër kufizim i studimit lidhet me faktin se nuk ka një standardizim të instrumenteve që përdoren për të matur nivelin e motivimit dhe angazhimit në punë, në radhët e punonjësve, por vetëm një përshtatje e tyre. Studiuesit zgjedhin të përdorin instrumente të ndryshme, prandaj krahasimet e të dhënave nga vende të ndryshme apo dhe brenda vendit duhen marrë me rezervë. Një element i rëndësishëm që ndikon në proces është dhe operacionalizimi i variablave. Mungesa e studimeve të mëparshme në vend krijoi vështirësi në përcaktimin e variablave kryesorë, të cilët më pas të krahasoheshin me studime të tjera. Nga shqyrtimi i literaturës në Shqipëri rezultoi se ajo është tepër e kufizuar përsa i përket angazhimit në punë të punonjësve dhe lidhjes së tij me variabla të tjerë. Në këtë studim variablat janë analizuar duke u mbështetur në gjetje të studimeve të mëparshme në botë, duke lënë mënjanë ndikimin e faktorit kulturor. Megjithatë, për të shmangur kufizimet, u morën disa masa që të mund të ruhej vlefshmëria e studimit. 1. Instrumentat e përzgjedhur u pilotuan, u përshtatën, duke respektuar rregullat e kërkimit shkencor. 2. Përzgjedhja e kampionit u bë sipas të gjitha kritereve të kërkimit shkencor. 3. U respektuan çështjet etike dhe konfidencialiteti gjatë fazës së mbedhjes së të dhënave Aspekti etik i studimit Studimi është planifikuar në mënyrë që të minimizojë mundësinë e rezultateve të pavërteta. Për kryerjen e studimit janë marrë lejat informuese nga drejtoria arsimore, drejtoria e shërbimit 82

97 spitalor, drejtuesit e bankave, drejtuesit e kompanive të sektorit privat, ku subjektet morën informacion për qëllimin e studimit. Subjektet janë informuar se janë të lirë të bëhen ose jo pjesë e studimit me opinionet e tyre. Pjesëmarrësit u siguruan se do të ruhej konfidencialiteti dhe anonimati si parime bazë të etikës në kërkimin shkencor. Ky i fundit është garantuar përmes ruajtjes në mënyrë anonime të të dhënave dhe njohjes me faktin që këto të dhëna do të përdoren vetëm për këtë studim. 83

98 KAPITULLI IV: REZULTATET E STUDIMIT Qëllimi kryesor i këtij studimi është të përshkruajë dhe identifikojë renditjen e faktorëve kryesorë të motivimit të brendshëm dhe të jashtëm për punonjësit si dhe të ndërtojë marrëdhëniet që ekzistojnë ndërmjet motivimit, kënaqësisë dhe angazhimit në punë të punonjësve në sektorin publik dhe privat me anë të një modeli matematikor. Më poshtë përshkruhen rezultatet që janë marrë nga përpunimi i të dhënave të studimit pas anketimit të kampionit. 4.1 Karakteristikat demografike të pjesëmarrësve në studim Në këtë studim kanë marrë pjesë 383 punonjës të sektorit publik dhe privat në Prefekturën e Korçës. Konkretisht 59.5% (228) e pjesëmarrësve në studim kanë qenë punonjës të sektorit publik dhe 40.5% (155) e tyre punonjës të sektorit privat. Grafik 4: Sektori i punësimit (në %je) Bazuar në ndarjen e punonjësve brenda secilit sektor shohim se 38.6% (148) prej tyre janë të punësuar në arsim, 20.9% (80) në shëndetësi, 14.4% (55) në sektorin bankar dhe 26.1% (100) në prodhim. 84

99 Grafik 5: Ndarja e kampionit sipas sektorëve (në %je) Ndër pjesëmarrësit në këtë studim 68.4% (262) ishin femra dhe 31.6% (121) meshkuj. Grafik 6: Ndarja e kampionit sipas gjinisë Duke i parë këto të dhëna më në detaje, të grupuara sipas sektorit të ekonomisë ku janë punësuar individët e anketuar, kemi: 73.2% (167) e punonjësve të sektorit publik ishin femra dhe vetëm 85

100 26.8% (61) meshkuj. Ndërsa në sektorin privat 61% (95) e punonjësve ishin femra kundrejt 38.7% (60) meshkujve. Përsa i përket grupmoshave të të anketuarve vërejmë se në këtë studim 12.3% (47) e të anketuarve i përkasin grupmoshës vjeç, 36.7% (144) grupmoshës vjeç, 30% (115) grupmoshës vjeç dhe 20.1% (77) grupmoshës mbi 50 vjeç. Pra, pjesëmarrësit në studim kanë qenë më së shumti të grupmoshës vjeç. Grafik 7: Ndarja e kampionit sipas moshës Duke i grupuar pjesëmarrësit sipas sektorit të ekonomisë ku janë punësuar vërejmë se në sektorin publik pjesa më e madhe e pjesëmarrësve (36.4%, 83) kanë qenë të grupmoshës vjeç ndërsa pjesëmarrjen më të ulët e ka patur grupmosha vjeç me 7.9% (18). Ndërsa në sektorin privat ka patur më tepër pjesëmarrës të grupmoshës vjeç me 40.6% (63), ndërsa pjesëmarrja më e ulët ka qenë ajo e grupmoshës mbi 50 vjeç me 20% (31). Parë nga këndvështrimi i sektorit të aktivitetit ku kanë qenë të punësuar individët pjesmarrës, shohim se 57.7% (221) kanë qenë të punësuar në sektorin publik, 20.9% (80) në kompani private shqiptare, 16.2% (62) në kompani private të huaja dhe 5.2% (20) në kompani private të përbashkët. 86

101 Grafik 8: Ndarja e kampionit sipas sektorit të aktivitetit Nëse i referohemi klasifikimit të pjesëmarrësve në studim lidhur me arsimimin e tyre, pjesa më e madhe 67.4% (258) ishin me arsim universitar, 16.4% (63) me arsim të mesëm, 15.1% (58) me arsim pasuniversitar dhe 1% (4) me arsim tetëvjeçar. Grafik 9: Ndarja e kampionit sipas arsimimit Duke i parë këto të dhëna të grupuara sipas ndarjes brenda sektorëve ku janë punësuar individët e anketuar, shohim që pjesa më e madhe e punonjësve si në sektorin publik 75.9% (173) edhe në atë privat 54% (85) ishin me arsim universitar. 87

102 Përsa i takon viteve të punësimit në organizatë, nga punonjësit pjesëmarrës 54% (207) kishin mbi 10 vjet të punësuar, 26.4% (101) kishin 5-10 vjet, kurse 19.6% (75) më pak se 5 vjet. Grafik 10: Ndarja e kampionit sipas viteve të punës Nëse pjesëmarrësit në studim i grupojmë sipas sektorit të ekonomisë ku janë punësuar, shohim që pjesa më e madhe e pjesëmarrësve nga sektori publik 65.8% (150) janë me eksperiencë (mbi 10 vjet). Në sektorin privat, pjesa më e madhe e pjesëmarrësve në studim 63.2% (98) kanë më pak se 10 vjet eksperiencë. 88

PRAKTIKAT E SHËNDETSHME TË KULTURËS ORGANIZATIVE DHE KOMUNIKIMIT NË MBËSHTETJE TË ANGAZHIMIT TË PUNONJËSVE. Punim për gradën shkencore:

PRAKTIKAT E SHËNDETSHME TË KULTURËS ORGANIZATIVE DHE KOMUNIKIMIT NË MBËSHTETJE TË ANGAZHIMIT TË PUNONJËSVE. Punim për gradën shkencore: PRAKTIKAT E SHËNDETSHME TË KULTURËS ORGANIZATIVE DHE KOMUNIKIMIT NË MBËSHTETJE TË ANGAZHIMIT TË PUNONJËSVE Punim për gradën shkencore: DOKTOR I SHKENCAVE NË EKONOMI Përgatiti: Fatma Jaupi, MBA Udhëheqës

More information

EFEKTET E MËNYRAVE TË NDRYSHME TË VLERËSIMIT NË MOTIVIMIN E NXËNËSVE GJATË PËRVETËSIMIT TË GJUHËS SË HUAJ

EFEKTET E MËNYRAVE TË NDRYSHME TË VLERËSIMIT NË MOTIVIMIN E NXËNËSVE GJATË PËRVETËSIMIT TË GJUHËS SË HUAJ UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI PEDAGOGJI-PSIKOLOGJI PROGRAMI I DOKTORATËS EFEKTET E MËNYRAVE TË NDRYSHME TË VLERËSIMIT NË MOTIVIMIN E NXËNËSVE GJATË PËRVETËSIMIT TË GJUHËS

More information

MIKROTEZE MASTERI. kopje TEMA: MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE DHE VLERËSIMI I PERFORMANCËS NË ADMINISTRATËN PUBLIKE

MIKROTEZE MASTERI. kopje TEMA: MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE DHE VLERËSIMI I PERFORMANCËS NË ADMINISTRATËN PUBLIKE Republika e Shqipërisë, Universiteti Aleksandër Moisiu, Fakulteti i Shkencave Politike-Juridike Administrim Financiar MIKROTEZE MASTERI TEMA: MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE DHE VLERËSIMI I PERFORMANCËS

More information

From the Pastor s Desk

From the Pastor s Desk Saint George Orthodox Church September November, 2014 From the Pastor s Desk Dear Brothers and Sisters: You may have noticed that The Wonderworker did not appear in July as it usually has. It will now

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS

UNIVERSITETI I TIRANËS UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI PEDAGOGJI-PSIKOLOGJI PROGRAMI I DOKTORATURËS MOTIVIMI DHE SJELLJET E NXËNËSVE NDAJ MËSIMIT TË GJUHËS ANGLEZE NË SISTEMIN SHKOLLOR PARAUNIVERSITAR,

More information

BLUEPRINT FOR ENGLISH LANGUAGE LEARNERS (ELLS) SUCCESS PROJEKTI PËR SUKSESIN E NXËNËSVE QË MËSOJNË ANGLISHT

BLUEPRINT FOR ENGLISH LANGUAGE LEARNERS (ELLS) SUCCESS PROJEKTI PËR SUKSESIN E NXËNËSVE QË MËSOJNË ANGLISHT EDUCATION DEPARTMENT / UNIVERSITY NEW YORK Misioni i Zyrës së Arsimit Dygjuhësh dhe Studimeve në Gjuhë të Huaja (Office of Bilingual Education and World Languages OBE-WL) pranë Departamentit të Arsimit

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI PEDAGOGJI PSIKOLOGJI PROGRAMI I DOKTORATËS

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI PEDAGOGJI PSIKOLOGJI PROGRAMI I DOKTORATËS UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI PEDAGOGJI PSIKOLOGJI PROGRAMI I DOKTORATËS Marrëdhëniet midis konsumimit karakteristikave të personalitetit dhe teknikave të përballimit

More information

Përmbajtja: Menaxhimi i Sistemeve të Informacionit

Përmbajtja: Menaxhimi i Sistemeve të Informacionit Përmbajtja: 1. Hyrje në sistemet e informacionit 2. Strategjia e organizates dhe sistemet e informacionit 3. Etika e informacionit privatesia dhe siguria 4. Rrjetet, interneti dhe biznesi elektronik (e-business)

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS

UNIVERSITETI I TIRANËS UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI PEDAGOGJI PSIKOLOGJI PROGRAMI I DOKTORATURËS STRESI NË MJEDISET SHQIPTARE TË PUNËS NË SHQIPËRI: (SHEMBULLI I SEKTORIT PUBLIK TË SHËNDETËSISË)

More information

IMPAKTI I LIDERSHIPIT, KULTURËS DHE NDRYSHIMEVE ORGANIZATIVE NË EFEKTITIVITETIN ORGANIZATIV TË SISTEMIT BANKAR SEKONDAR NË TIRANË

IMPAKTI I LIDERSHIPIT, KULTURËS DHE NDRYSHIMEVE ORGANIZATIVE NË EFEKTITIVITETIN ORGANIZATIV TË SISTEMIT BANKAR SEKONDAR NË TIRANË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I MANAXHIMIT IMPAKTI I LIDERSHIPIT, KULTURËS DHE NDRYSHIMEVE ORGANIZATIVE NË EFEKTITIVITETIN ORGANIZATIV TË SISTEMIT BANKAR SEKONDAR NË TIRANË

More information

MARRËDHËNIA MIDIS NDËRVEPRIMIT ME PRINDËRIT DHE TEMPERAMENTIT NË PËRSHTATSHMËRINË SJELLORE TË FËMIJËVE PARASHKOLLORË

MARRËDHËNIA MIDIS NDËRVEPRIMIT ME PRINDËRIT DHE TEMPERAMENTIT NË PËRSHTATSHMËRINË SJELLORE TË FËMIJËVE PARASHKOLLORË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI I PEDAGOGJI-PSIKOLOGJISË PROGRAM I DOKTORATËS MARRËDHËNIA MIDIS NDËRVEPRIMIT ME PRINDËRIT DHE TEMPERAMENTIT NË PËRSHTATSHMËRINË SJELLORE

More information

Copyright i Dorjana Nano 2014

Copyright i Dorjana Nano 2014 Copyright i Dorjana Nano 2014 Udhëheqësi i Dorjana NANO vërteton se ky është version i miratuar i dizertacionit të mëposhtëm: AFTËSIA FINANCIARE E STUDENTËVE NË SHQIPËRI Prof. Dr. Shkëlqim Cani ii AFTËSIA

More information

Plan-Programi për Auditor të Sektorit Publik

Plan-Programi për Auditor të Sektorit Publik Plan-Programi për Auditor të Sektorit Publik Trajnimi për kualifikimin Auditor të Sektorit Publik do të mbulojë lëndët dhe temat e mëposhtme: Moduli 1: Raportimi Financiar I. Teoria e kontabilitetit II.

More information

Në fund të programit gjenden Shtojcat, në të cilat pasqyrohen shembuj praktikë(jo të detyruar), të zbatimit të programit mësimor.

Në fund të programit gjenden Shtojcat, në të cilat pasqyrohen shembuj praktikë(jo të detyruar), të zbatimit të programit mësimor. SHTOJCA Në fund të programit gjenden Shtojcat, në të cilat pasqyrohen shembuj praktikë(jo të detyruar), të zbatimit të programit mësimor. SHTOJCA 1 Shëmbuj për përdorimin praktik të programit për aftësitë

More information

NDIKIMI I PASURISË JOMATERIALE NË ZHVILLIMIN E QËNDRUESHËM. RASTI I SHQIPËRISË

NDIKIMI I PASURISË JOMATERIALE NË ZHVILLIMIN E QËNDRUESHËM. RASTI I SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I EKONOMIKSIT NDIKIMI I PASURISË JOMATERIALE NË ZHVILLIMIN E QËNDRUESHËM. RASTI I SHQIPËRISË DIZERTACION Në kërkim të gradës shkencore Doktor i

More information

Në fund të programit gjenden Shtojcat, në të cilat pasqyrohen shembuj praktikë(jo të detyruar), të zbatimit të programit mësimor.

Në fund të programit gjenden Shtojcat, në të cilat pasqyrohen shembuj praktikë(jo të detyruar), të zbatimit të programit mësimor. SHTOJCAT Në fund të programit gjenden Shtojcat, në të cilat pasqyrohen shembuj praktikë(jo të detyruar), të zbatimit të programit mësimor. SHTOJCA 1 Shembuj për përdorimin praktik të programit për aftësitë

More information

CURRICULUM VITAE. Remarks: 8. Publikimet shkencore: Tema Revista shkencore Impact factor/issn The Tragic Living of Woman in Modern Albanian Literature

CURRICULUM VITAE. Remarks: 8. Publikimet shkencore: Tema Revista shkencore Impact factor/issn The Tragic Living of Woman in Modern Albanian Literature CURRICULUM VITAE 1. Mbiemri: VULA 2. Emri: Elsa 3. Kombesia: Shqipëtare 4. Data e lindjes Kosovare 5. Vendi i lindjes: 26.05.1991 6. Kontakti: Femër Email: Tel: vula.elsa@gmail.com /elsa.vula@uni-gjk.org

More information

Implementimi i strategjisë

Implementimi i strategjisë Pjesa e Parë BAZAT E MENAXHMENTIT Qasjet lidhur me menaxhmentin Evolucioni i teorisë së menaxhmnetit Rrethina dhe kultura menaxheriale shoqërore PLANIFIKIMI DHE STRATEGJIA Planifikimi Vendimmarrja Implementimi

More information

D I S E R T A C I O N

D I S E R T A C I O N REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I MARKETING - TURIZMIT D I S E R T A C I O N Në kërkim të gradës shkencore Doktor KOMUNIKIMI I NJË BANKE QENDRORE RASTI

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS

UNIVERSITETI I TIRANËS UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI PSIKOLOGJI-PEDAGOGJI PROGRAMI I DOKTORATËS NIVELI I VARËSISË NGA INTERNETI ROLI I KARAKTERISTIKAVE TË PËRDORUESVE NË SHPJEGIMIN E VARËSISË

More information

KORNIZA E MATJES SË PERFORMANCËS SË SAI-ve

KORNIZA E MATJES SË PERFORMANCËS SË SAI-ve KORNIZA E MATJES SË PERFORMANCËS SË SAI-ve Grupi i punës së INTOSAI-t mbi vlerën dhe dobitë e SAI-ve **Miratuar në Kongresin e XXII-të të INTOSAI-t** Seria: botime KLSH-07/2017/74 Tiranë 2017 REPUBLIKA

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS

UNIVERSITETI I TIRANËS UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I GJUHËVE TË HUAJA DEPARTAMENTI I GJUHËS ANGLEZE TESTI STANAG 6001 DHE ANGLISHTJA PËR QËLLIME SPECIFIKE NË KONTEKSTIN USHTARAK Punim për gradën shkencore Doktor në Gjuhësi

More information

REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE PROGRAM I DOKTORATËS TITULLI I PUNIMIT

REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE PROGRAM I DOKTORATËS TITULLI I PUNIMIT REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE PROGRAM I DOKTORATËS TITULLI I PUNIMIT PRANIA E QËNDRIMEVE POZITIVE NDAJ NXËNËSVE ME AFTËSI TË KUFIZUARA, FAKTOR I RËNDËSISHËM

More information

Botimi: Analiza për vlerësimin e programeve kombëtare dhe masave për punësimin e personave me aftësi të kufizuara

Botimi: Analiza për vlerësimin e programeve kombëtare dhe masave për punësimin e personave me aftësi të kufizuara E Ë Z I L E A V E AN M A R G O R P Ë T T I M I S Ë R VLE E R A T Ë B M O K E V A S E V A N DHE MA O S R E P E N I M I S Ë N U P PËR A R A U Z I F U K Ë T I S Ë ME AFT Botimi: Analiza për vlerësimin e programeve

More information

Liberalizimi tregtar, impakti në rritjen ekonomike. Rasti i Shqipërisë

Liberalizimi tregtar, impakti në rritjen ekonomike. Rasti i Shqipërisë UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I EKONOMIKSIT Liberalizimi tregtar, impakti në rritjen ekonomike. Rasti i Shqipërisë Disertacion për marrjen e gradës shkencore DOKTOR Kandidati:

More information

Seminar i Standardeve Ndërkombëtare të Raportimit Financiar për Rregullatorët Çështjet e Kontabilitetit dhe Rregullatore

Seminar i Standardeve Ndërkombëtare të Raportimit Financiar për Rregullatorët Çështjet e Kontabilitetit dhe Rregullatore REPARIS A REGIONAL PROGRAM Seminar i Standardeve Ndërkombëtare të Raportimit Financiar për Rregullatorët Çështjet e Kontabilitetit dhe Rregullatore Standardet Ndërkombëtare të Raportimit Financiar 7 Publikimet

More information

Reforma e MFK në Shqipëri

Reforma e MFK në Shqipëri A joint initiative of the OECD and the European Union, principally financed by the EU Reforma e MFK në Shqipëri Anila Çili, Drejtore e NjQH/MFK Ministria e Financave EUROPEAN COMMISSION Ankara, 04 06 qershor

More information

Asistencë Teknike për. Raporti Përfundimtar dhe. Plani i Vlerësimit

Asistencë Teknike për. Raporti Përfundimtar dhe. Plani i Vlerësimit MINISTRIA E ARSIMIT DHE SHKENCËS Shqipëri Asistencë Teknike për Standardet e Performancës së MASH dhe Plani i Vlerësimit Projekti për Reformën në Arsim Kredia # 3343 - ALB, Nr. i Kontratës: CS 051 / CQ

More information

DIMENSIONET E INOVACIONIT PRAKTIKAT ORGANIZATIVE NË SHQIPËRI

DIMENSIONET E INOVACIONIT PRAKTIKAT ORGANIZATIVE NË SHQIPËRI UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI EKONOMISË DEPARTAMENTI I MENAXHIMIT Dizertacioni me temë: DIMENSIONET E INOVACIONIT PRAKTIKAT ORGANIZATIVE NË SHQIPËRI Në kërkim të grades shkencore: DOKTOR Dizertanti:

More information

DOKUMENT AKTUAL Roli i punës së të rinjve në parandalimin e radikalizimit dhe ekstremizmit të dhunshëm

DOKUMENT AKTUAL Roli i punës së të rinjve në parandalimin e radikalizimit dhe ekstremizmit të dhunshëm DOKUMENT AKTUAL Roli i punës së të rinjve në parandalimin e radikalizimit dhe ekstremizmit të dhunshëm Hyrje Të rinjtë janë një fokus i rëndësishëm në parandalimin e radikalizimit sepse mund të jenë një

More information

DOKTORATURË E DREJTA PËR KUJDES SHËNDETËSOR DHE SIGURIM SHËNDETËSOR NË REPUBLIKËN E SHQIPËRISË

DOKTORATURË E DREJTA PËR KUJDES SHËNDETËSOR DHE SIGURIM SHËNDETËSOR NË REPUBLIKËN E SHQIPËRISË DEPARTAMENTI I TË DREJTËS PUBLIKE DOKTORATURË E DREJTA PËR KUJDES SHËNDETËSOR DHE SIGURIM SHËNDETËSOR NË REPUBLIKËN E SHQIPËRISË Udhëheqëse shkencore Prof.Dr. Aurela ANASTASI Kandidate Laureta MANO Tiranë,

More information

REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI I PEDAGOGJI-PSIKOLOGJISË

REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI I PEDAGOGJI-PSIKOLOGJISË REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI I PEDAGOGJI-PSIKOLOGJISË Titulli i punimit TRAJNIMI I BASHKËMOSHATARËVE PËR TË PËRMIRËSUAR SJELLJEN SOCIALE TEK

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS

UNIVERSITETI I TIRANËS UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE PROGRAM I DOKTORATËS VLERËSIMI DINAMIK I FAKTORËVE KONSTRUKTIVË NË TË NXËNËT E TË LEXUARIT TË KUPTIMSHËM (Kl. VI - IX) Paraqitur në kërkim të gradës

More information

Pse të zgjedhim Perëndinë e Biblës?

Pse të zgjedhim Perëndinë e Biblës? Pse të zgjedhim Perëndinë e Biblës? Njerëzve iu pëlqen të kenë lirinë të zgjedhin "Perëndinë" e tyre. Pse të zgjedhësh Perëndinë që zbulohet në Bibël? nga EveryStudent.com Shumë prej nesh kanë në mendje

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE TË NATYRËS DEPARTAMENTI I INFORMATIKËS DISERTACION PËR MARRJEN E GRADËS DOKTOR I SHKENCAVE

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE TË NATYRËS DEPARTAMENTI I INFORMATIKËS DISERTACION PËR MARRJEN E GRADËS DOKTOR I SHKENCAVE UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE TË NATYRËS DEPARTAMENTI I INFORMATIKËS DISERTACION PËR MARRJEN E GRADËS DOKTOR I SHKENCAVE MSc. ENKELEDA KUKA VLERËSIMI I PËRDORUESHMËRISË SË APLIKACIONEVE

More information

Cilësia e Arsimit dhe Mundësitë për Zhvillimin e Aftësive në Shqipëri

Cilësia e Arsimit dhe Mundësitë për Zhvillimin e Aftësive në Shqipëri Cilësia e Arsimit dhe Mundësitë për Zhvillimin e Aftësive në Shqipëri Analizë e rezultateve të PVNN-së 2000-2012 Qershor 2014 Njësia për Sektorin e Arsimit Rajoni i Europës dhe Azisë Qendrore Përmbajtja

More information

Tema: ZHVILLIMI I POLITIKAVE SOCIALE NË SHQIPËRI DHE NË FRANCË, VENDI QË ZËNË FËMIJËT NË KËTO POLITIKA

Tema: ZHVILLIMI I POLITIKAVE SOCIALE NË SHQIPËRI DHE NË FRANCË, VENDI QË ZËNË FËMIJËT NË KËTO POLITIKA REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS INSTITUTI I STUDIMEVE EVROPIANE Tema: ZHVILLIMI I POLITIKAVE SOCIALE NË SHQIPËRI DHE NË FRANCË, VENDI QË ZËNË FËMIJËT NË KËTO POLITIKA KANDIDATI: Msc. Ina

More information

Roli i mësimdhënësit në ligjërimin e letërsisë

Roli i mësimdhënësit në ligjërimin e letërsisë Roli i mësimdhënësit në ligjërimin e letërsisë Mustafa Erdem Abstrakt Ky punim parashikon përmbledhje të ideve dhe kërkimeve mbi rolin e mësuesit në mësimdhënien e letërsisë. Letërsia dhe gjuha janë të

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE PROGRAMI I DOKTORATURЁS DISERTACION

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE PROGRAMI I DOKTORATURЁS DISERTACION UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE PROGRAMI I DOKTORATURЁS DISERTACION ABORTI SELEKTIV GJINOR NË SHQIPËRI, NJË VËSHTRIM MBI SHKAQET DHE PASOJAT PSIKOLOGJIKE MSc. Dorina XHANI Paraqitur

More information

Bullying në shkollat fillore:

Bullying në shkollat fillore: UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE Departamenti i Psikologjisë dhe Pedagogjisë PROGRAMi I DOKTORATËS Tema Bullying në shkollat fillore: Paraqitur në kërkim të gradës shkencore Doktor

More information

Tema: Menaxhimi financiar dhe kontrolli në sektorin publik. Rasti i Shqipërisë

Tema: Menaxhimi financiar dhe kontrolli në sektorin publik. Rasti i Shqipërisë UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENI I KONTABILITETIT Disertacion Tema: Menaxhimi financiar dhe kontrolli në sektorin publik. Rasti i Shqipërisë Në kërkim të gradës Doktor i shkencave

More information

AutoCAD Civil 3D. Xhavit Ratkoceri IEE Prishtine, Rep. e Kosoves Perfaqesues i Autodesk Autodesk

AutoCAD Civil 3D. Xhavit Ratkoceri IEE Prishtine, Rep. e Kosoves Perfaqesues i Autodesk Autodesk AutoCAD Civil 3D Xhavit Ratkoceri IEE Prishtine, Rep. e Kosoves Perfaqesues i Autodesk IEE shpk eshte themeluar ne 2004 Zyra kryesore ne Prishtine, Rep. e Kosove Zyra perkrahese ne Tirane, Rep. e Shqipërisë

More information

KRIMINALITETI I TË MITURVE NË SHQIPËRI. Analizë e shkaqeve dhe faktorëve të kriminalitetit tek të miturit në Shqipëri

KRIMINALITETI I TË MITURVE NË SHQIPËRI. Analizë e shkaqeve dhe faktorëve të kriminalitetit tek të miturit në Shqipëri KRIMINALITETI I TË MITURVE NË SHQIPËRI Analizë e shkaqeve dhe faktorëve të kriminalitetit tek të miturit në Shqipëri 1 KRIMINALITETI I TË MITURVE NË SHQIPËRI KRIMINALITETI I TË MITURVE NË SHQIPËRI Analizë

More information

ZHVILLIMI I QENDRUESHEM DHE PERFSHIRJA E OSHCve NE PROCESET ME PJESEMARRJE

ZHVILLIMI I QENDRUESHEM DHE PERFSHIRJA E OSHCve NE PROCESET ME PJESEMARRJE ZHVILLIMI I QENDRUESHEM DHE PERFSHIRJA E OSHCve NE PROCESET ME PJESEMARRJE Një udhëzues për drejtues të OSHCve Jonida Alite Peter Guštafík Karolína Miková Zora Paulíniová ZHVILLIMI I QENDRUESHEM DHE PERFSHIRJA

More information

Tel: Tel:

Tel: Tel: Mikroekonomia e Avancuar Politikat Publike dhe Niveli i Studimit MASTER Viti: I Semestri: I Prof.Asoc.Dr. Afrim Selimaj selimajafrim@yahoo.com Tel: 049-165-282 Tel: Qëllimi i Përshkrimi i Mikroekonomia

More information

PROBLEME TË PËRSHTATJES AKADEMIKE DHE SOCIALE TË NXËNËSVE TË ARSIMIT TË DETYRUAR QË TRANSFEROJNË STUDIMET

PROBLEME TË PËRSHTATJES AKADEMIKE DHE SOCIALE TË NXËNËSVE TË ARSIMIT TË DETYRUAR QË TRANSFEROJNË STUDIMET UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI I PSIKOLOGJI-PEDAGOGJISË PROGRAMI I DOKTORATËS PROBLEME TË PËRSHTATJES AKADEMIKE DHE SOCIALE TË NXËNËSVE TË ARSIMIT TË DETYRUAR QË TRANSFEROJNË

More information

NËN PARADIGMËN E EVOLUIMIT TË RREZIKUT KIBERNETIK DHE REFLEKSIONE NË ÇËSHTJET E SIGURISË K OMBËTARE. Copyright. Hergis Jica

NËN PARADIGMËN E EVOLUIMIT TË RREZIKUT KIBERNETIK DHE REFLEKSIONE NË ÇËSHTJET E SIGURISË K OMBËTARE. Copyright. Hergis Jica Copyright i Hergis Jica 2018 1 Udhёheqёsi i Hergis Jica vёrteton se ky ёshtё njё version i miratuar i disertacionit tё mёposhtёm: NËN PARADIGMËN E EVOLUIMIT TË RREZIKUT KIBERNETIK DHE REFLEKSIONE NË ÇËSHTJET

More information

MATJA E PERFORMANCËS, IMPAKTIT DHE KËNAQSHMËRISË NË NIVEL LOKAL

MATJA E PERFORMANCËS, IMPAKTIT DHE KËNAQSHMËRISË NË NIVEL LOKAL MANUAL MATJA E PERFORMANCËS, IMPAKTIT DHE KËNAQSHMËRISË NË NIVEL LOKAL Ky botim është realizuar me përkrahjen e projektit Promovimi i Shoqërisë Demokratike (DSP) i financuar nga Zyra Zvicerane për Bashkëpunim

More information

The Danish Neighbourhood Programme. Udhëzues. e të drejtave. shëndetësore

The Danish Neighbourhood Programme. Udhëzues. e të drejtave. shëndetësore The Danish Neighbourhood Programme Udhëzues për monitorimin e të drejtave të njeriut në institucionet shëndetësore Tiranë, Mars 2015 The Danish Neighbourhood Programme Udhëzues për monitorimin e të drejtave

More information

Abstrakt Sfondi Metodologjitë Gjetjet Konkluzionet Fusha: Fjalët kyç Abstract Background Methodologies Findings Conclusions Field Keywords

Abstrakt Sfondi Metodologjitë Gjetjet Konkluzionet Fusha: Fjalët kyç Abstract Background Methodologies Findings Conclusions Field Keywords Abstrakt Sfondi - Gjatë viteve të fundit integrimi i zinxhirit të furnizimit ka fituar vëmendje të madhe nga ana e akademikëve dhe menaxherëve të kompanive. Ky studim synon të kontribuojë në njohjen më

More information

Syllabusi për kursin EKONOMIKSI I PERSONELIT

Syllabusi për kursin EKONOMIKSI I PERSONELIT Syllabusi për kursin EKONOMIKSI I PERSONELIT Departamenti/Fakulteti/Njësia akademike: Titulli i kursit (modulit): Niveli dhe lloji i kursit: (p.sh. Bachelor/obligative) Fek. Ekonomik / Dep. Ekonomiks Ekonomiksi

More information

Për Shkollën Qendër Komunitare -

Për Shkollën Qendër Komunitare - DREJTORIA ARSIMORE RAJONALE KORÇË UDHËZUESI I GJITHËPËRFSHIRJES Për Shkollën Qendër Komunitare - Mbështetur nga UNICEF Dhjetor, 2014 1 Ky material u përgatit në kuadrin e Programit të Arsimit Bazë të UNICEF-it

More information

DORACAK PËR TEZËN E MASTERIT Për studentët e programeve master në Fakultetin e Edukimit

DORACAK PËR TEZËN E MASTERIT Për studentët e programeve master në Fakultetin e Edukimit DORACAK PËR TEZËN E MASTERIT Për studentët e programeve master në Fakultetin e Edukimit Prishtinë, 2016 Universiteti i Prishtinës HASAN PRISHTINA Fakulteti i Edukimit DORACAK PËR TEZËN E MASTERIT Për studentët

More information

REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI STATISTIKË DHE INFORMATIKË E ZBATUAR DISERTACION

REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI STATISTIKË DHE INFORMATIKË E ZBATUAR DISERTACION REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI STATISTIKË DHE INFORMATIKË E ZBATUAR DISERTACION PËR MBROJTJEN E GRADËS SHKENCORE DOKTOR Vlerësimi dhe implementimi i e-qeverisjes

More information

UNIVERSITETI I TIRANES FAKULTETI I EKONOMISE DEPARTAMENTI I KONTABILITETIT DISERTACION

UNIVERSITETI I TIRANES FAKULTETI I EKONOMISE DEPARTAMENTI I KONTABILITETIT DISERTACION UNIVERSITETI I TIRANES FAKULTETI I EKONOMISE DEPARTAMENTI I KONTABILITETIT DISERTACION ORGANIZIMI DHE DREJTIMI I SHOQËRIVE TË FURNIZIMIT ME UJË. VENDOSJA E TARIFAVE NJË VENDIM I RËNDËSISHËM PËR SUKSESIN

More information

Deloitte Audit shpk. Raporti i transparencës. Audit. Prill 2016

Deloitte Audit shpk. Raporti i transparencës. Audit. Prill 2016 Deloitte Audit shpk Raporti i transparencës Prill 2016 Audit RAPORTI I TRANSPARENCËS SË DELOITTE AUDIT ALBANIA sh.p.k. Hyrje Si një firmë auditimi që kryen auditimin ligjor të llogarive vjetore të entiteteve

More information

UNIVERSITETI I GJAKOVËS FEHMIAGANI PUNIM DIPLOME

UNIVERSITETI I GJAKOVËS FEHMIAGANI PUNIM DIPLOME UNIVERSITETI I GJAKOVËS FEHMIAGANI FAKULTETI I EDUKIMIT PROGRAMI FILLOR PUNIM DIPLOME TEMA: RËNDËSIA E LOJËRAVE DHE LODRAVE NË ZHVILLIMIN E FËMIJËS Mentori: Prof.Ass.Dr.SHEFQET MULLIQI Kandidatja: MAJLINDA

More information

STANDARDET NDËRKOMBËTARE PËR PRAKTIKAT PROFESIONALE TË AUDITIMIT TË BRENDSHËM *)

STANDARDET NDËRKOMBËTARE PËR PRAKTIKAT PROFESIONALE TË AUDITIMIT TË BRENDSHËM *) STANDARDET NDËRKOMBËTARE PËR PRAKTIKAT PROFESIONALE TË AUDITIMIT TË BRENDSHËM *) Hyrje në Standardet ndërkombëtare Auditimi i brendshëm kryhet në mjedise të ndryshme ligjore dhe kulturore; brenda organizatave

More information

Udhëzime për shkolla W RLD. Udhëzime për. #fëmijëtimarrinshkollatpërsipër. CHILDREN'S 20 Nëntor 2017 DAY

Udhëzime për shkolla W RLD. Udhëzime për. #fëmijëtimarrinshkollatpërsipër. CHILDREN'S 20 Nëntor 2017 DAY Udhëzime për #fëmijëtimarrinshkollatpërsipër Udhëzime për shkolla W RLD CHILDREN'S 20 Nëntor 2017 DAY #Fëmijët i marrin shkollat përsipër Është ditë zbavitëse që përçon porosi serioze, ku përveç njoftimit

More information

Qytetare. Eficiencë. E mirë publike. Eficiencë. E mirë publike. Motivim. Përfshirje. Motivim. Eficiencë. E mirë publike. Shërbime.

Qytetare. Eficiencë. E mirë publike. Eficiencë. E mirë publike. Motivim. Përfshirje. Motivim. Eficiencë. E mirë publike. Shërbime. Instituti për Bashkëpunim dhe Zhvillim Shteti Web.org E mirë publike QytetarePërfshirje Motivim Politike Kombëtare Eficiencë Përfshirje Administratë Qytetare publike Vendore E mirë publike Fokusim E mirë

More information

MANUALI I METODOLOGJISE SE VLERESIMIT TE NEVOJAVE PER TRAJNIM NE SHCK

MANUALI I METODOLOGJISE SE VLERESIMIT TE NEVOJAVE PER TRAJNIM NE SHCK Republika e Kosovës Republika KosovaRepublic of Kosovo Ministria e Administratës PublikeMinistarstvo Javne Uprave Ministry of Public Administration Departamenti i Administrimit të Shërbimit CivilDepartment

More information

Qendra për Arsim e Kosovës Fondacioni Kosovar për Shoqëri Civile. Ulrich Schiefer Reinald Döbel PROJEKTI MAPA

Qendra për Arsim e Kosovës Fondacioni Kosovar për Shoqëri Civile. Ulrich Schiefer Reinald Döbel PROJEKTI MAPA Qendra për Arsim e Kosovës Fondacioni Kosovar për Shoqëri Civile Ulrich Schiefer Reinald Döbel PROJEKTI MAPA Udhëzues praktik për planifikimin dhe vlerësimin e integruar të projektit Me kontribut nga Lucinia

More information

78 mësues të 26 shkollave pilot përfaqësojnë grupin e përfshirë në pilotim.

78 mësues të 26 shkollave pilot përfaqësojnë grupin e përfshirë në pilotim. Grupi i punës: Zamira Gjini Dr. Gerti Janaqi Dr. Mirela Andoni Ines Todhe Aurela Zisi Moderatore: Dr. Mirela Andoni Redaktimi shkencor: Dr. Mirela Andoni Redaktimi letrar Petrit Zili Ky manual reflekton

More information

BANKAT NE SHQIPËRI MODELET ORGANIZATIVE NË PROÇESIN KREDITUES COMMERCIAL BANKS IN ALBANIA - ORGANIZATION MODELS IN LEDING PROCESS

BANKAT NE SHQIPËRI MODELET ORGANIZATIVE NË PROÇESIN KREDITUES COMMERCIAL BANKS IN ALBANIA - ORGANIZATION MODELS IN LEDING PROCESS Seventh International Conference Konferenca e shtatë Ndërkombëtare BANKAT NE SHQIPËRI MODELET ORGANIZATIVE NË PROÇESIN KREDITUES COMMERCIAL BANKS IN ALBANIA - ORGANIZATION MODELS IN LEDING PROCESS Ergys

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I GJUHËVE TË HUAJA DEPARTAMENTI I GJUHËS ANGLEZE PROCESI I PËRKTHIMIT TË ACQUIS COMMUNAUTAIRE NË GJUHËN SHQIPE

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I GJUHËVE TË HUAJA DEPARTAMENTI I GJUHËS ANGLEZE PROCESI I PËRKTHIMIT TË ACQUIS COMMUNAUTAIRE NË GJUHËN SHQIPE UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I GJUHËVE TË HUAJA DEPARTAMENTI I GJUHËS ANGLEZE PROCESI I PËRKTHIMIT TË ACQUIS COMMUNAUTAIRE NË Udhëheqës shkencor: Prof. Dr. Nonda VARFI Kandidate: MA Adelina ALBRAHIMI

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I FINANCËS DISERTACION

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I FINANCËS DISERTACION UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I FINANCËS DISERTACION VLERA E SHTUAR E AUDITIMIT TË BRENDSHËM RASTI I SISTEMIT BANKAR NË SHQIPËRI Në kërkim të gradës shkencore Doktor i Shkencave

More information

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I EKONOMIKSIT TREGTIA E JASHTME DHE ZHVILLIMI EKONOMIK

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I EKONOMIKSIT TREGTIA E JASHTME DHE ZHVILLIMI EKONOMIK UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I EKONOMISË DEPARTAMENTI I EKONOMIKSIT TREGTIA E JASHTME DHE ZHVILLIMI EKONOMIK NË NDIKIMIN E PROÇESEVE LIBERALIZUESE: RASTI I SHQIPËRISË PUNOI Soana JAUPLLARI (TEKA) UDHËHEQËS

More information

Udhëzues për dizajnimin e Strategjisë Nacionale për Zhvillimin e Statistikës (SNZhS) PARIS21 Secretariat

Udhëzues për dizajnimin e Strategjisë Nacionale për Zhvillimin e Statistikës (SNZhS) PARIS21 Secretariat Udhëzues për dizajnimin e Strategjisë Nacionale për Zhvillimin e Statistikës (SNZhS) PARIS21 Secretariat Nëntor 2004 Përmbajtja Parathënie Akronimet. Kapitulli 1. Hyrje 1.1. Vështrim i përgjithshëm mbi

More information

KONTROLLI I LARTË I SHTETIT

KONTROLLI I LARTË I SHTETIT KONTROLLI I LARTË I SHTETIT Seria: botime KLSH-07/2013/17 KONTROLLI I LARTË I SHTETIT GJON NDREJA RAPORTIMI I AUDITIMIT Guidë Tiranë, 2013 Gjon Ndreja Titulli i librit: Raportimi i Auditimit Autori: Gjon

More information

Formular për SYLLABUS të Lëndës

Formular për SYLLABUS të Lëndës Formular për SYLLABUS të Lëndës Të dhëna bazike të lëndës Njësia akademike: Titulli i lëndës: Retorika dhe Argumenti Niveli: Bachelor Statusi lëndës: Zgjedhore Viti i 3 studimeve: Numri i orëve 3+0 në

More information

Sanksionimi i të drejtave të të moshuarve Drejt një Konvente të Kombeve të Bashkuara

Sanksionimi i të drejtave të të moshuarve Drejt një Konvente të Kombeve të Bashkuara Sanksionimi i të drejtave të të moshuarve Drejt një Konvente të Kombeve të Bashkuara Një mjet për promovimin e një dialogu për krijimin e një Konvente të re të Kombeve të Bashkuara mbi të Drejtat e të

More information

Udhëzues për zhvilluesit e standardeve të profesionit (SP) Përmbajtja

Udhëzues për zhvilluesit e standardeve të profesionit (SP) Përmbajtja Udhëzues për zhvilluesit e standardeve të profesionit (SP) Përmbajtja Hyrje... 3 Pjesa 1 Të mësojmë për profesionin që na intereson... 3 Çfarë janë sektorët e shkathtësive dhe si i përdorim ato për zhvillimin

More information

Raport - analizë NIVELI I RECIDIVIZMIT TË TË MITURVE NË KONFLIKT ME LIGJIN NË SISTEMIN PENITENCIAR

Raport - analizë NIVELI I RECIDIVIZMIT TË TË MITURVE NË KONFLIKT ME LIGJIN NË SISTEMIN PENITENCIAR Raport - analizë NIVELI I RECIDIVIZMIT TË TË MITURVE NË KONFLIKT ME LIGJIN NË SISTEMIN PENITENCIAR 2013-2014 Korrik, 2015 77 Raport analizë NIVELI I RECIDIVIZMIT TË TË MITURVE NË KONFLIKT ME LIGJIN NË

More information

Vlerësimi i Njësive për Mbrojtjen e Fëmijëve

Vlerësimi i Njësive për Mbrojtjen e Fëmijëve Vlerësimi i Njësive për Mbrojtjen e Fëmijëve Vlerësimi i Njësive për Mbrojtjen e Fëmijëve World Vision Stephanie Delaney Konsulente Ndërkombëtare për Mbrojtjen, Pjesëmarrjen, të Drejtat dhe Mirëqenien

More information

RAPORTI I PARË PËR REFORMIMIN E ARSIMIT TË LARTË DHE KËRKIMIT SHKENCOR

RAPORTI I PARË PËR REFORMIMIN E ARSIMIT TË LARTË DHE KËRKIMIT SHKENCOR KOMISIONI PËR ARSIMIN E LARTË DHE KËRKIMIN SHKENCOR Krijuar nga Kryeministri Drejtuar nga Dr. Arjan Gjonça RAPORTI I PARË PËR REFORMIMIN E ARSIMIT TË LARTË DHE KËRKIMIT SHKENCOR Tiranë, Janar- Prill 2014

More information

UDHËZIME PËR EDUKIMIN GLOBAL

UDHËZIME PËR EDUKIMIN GLOBAL Qendra Veri-Jug e Këshillit të Evropës UDHËZIME PËR EDUKIMIN GLOBAL Zhvilluar nga Rrjeti i Javës së Edukimit Global I koordinuar nga Qendra Veri-Jug e Këshillit të Evropës UDHËZIME PËR EDUKIMIN GLOBAL

More information

MBËSHTETJESAI-vePËR PËRMIRËSIMINEINFRASTUKTURËSETIKE

MBËSHTETJESAI-vePËR PËRMIRËSIMINEINFRASTUKTURËSETIKE Etika Paanësi EtikaDetyrë MBËSHTETJESAI-vePËR PËRMIRËSIMINEINFRASTUKTURËSETIKE PjesaI Njëvështrim i përgjithshëm i strategjivedhe prak kave tësai-eve ISBN: Seria:bo meklsh2/14/23 EUROSAI Korik13 KONTROLLI

More information

Education Sector. United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization. Shqipëria. Analizë e Politikës Arsimore Çështje dhe Rekomandime

Education Sector. United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization. Shqipëria. Analizë e Politikës Arsimore Çështje dhe Rekomandime Education Sector United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization Shqipëria Analizë e Politikës Arsimore Çështje dhe Rekomandime Prill 2017 Shqipëria Analizë e politikës arsimore Çështje

More information

Zhvillimi rural me pjesëmarrje në Shqipëri

Zhvillimi rural me pjesëmarrje në Shqipëri PhD Enea Hoti MA Orsiola Kurti Zhvillimi rural me pjesëmarrje në Shqipëri: Gjendja aktuale dhe sfidat e ardhshme Hyrje Zonat rurale në Shqipëri vuajnë nga përdorimi jo efiçient i burimeve, nga performanca

More information

INSTITUTI I ZHVILLIMIT TË ARSIMIT PROGRAM ORIENTUES PËR MATURËN SHTETËRORE. LËNDA: GJUHË ANGLEZE PROVIM ME ZGJEDHJE (Niveli B2)

INSTITUTI I ZHVILLIMIT TË ARSIMIT PROGRAM ORIENTUES PËR MATURËN SHTETËRORE. LËNDA: GJUHË ANGLEZE PROVIM ME ZGJEDHJE (Niveli B2) INSTITUTI I ZHVILLIMIT TË ARSIMIT PROGRAM ORIENTUES PËR MATURËN SHTETËRORE LËNDA: GJUHË ANGLEZE PROVIM ME ZGJEDHJE (Niveli B2) Viti shkollor 2017 2018 1. SYNIMET E PROGRAMIT Hartimi i këtij programi orientues

More information

STANDARDET NDËRKOMBËTARE PËR PRAKTIKËN PROFESIONALE TË AUDITIMIT TË BRENDSHËM (STANDARDET)

STANDARDET NDËRKOMBËTARE PËR PRAKTIKËN PROFESIONALE TË AUDITIMIT TË BRENDSHËM (STANDARDET) STANDARDET NDËRKOMBËTARE PËR PRAKTIKËN PROFESIONALE TË AUDITIMIT TË BRENDSHËM (STANDARDET) Hyrje në Standarde Auditimi i brendshëm kryhet në mjedise të ndryshme ligjore dhe kulturore; brenda organizatave

More information

ROLI I MËSUESVE NË MBËSHTETJE TË PUNËS INDIVIDUALE PËR ZHVILLIMIN TËRËSOR SIPAS GRUPMOSHAVE

ROLI I MËSUESVE NË MBËSHTETJE TË PUNËS INDIVIDUALE PËR ZHVILLIMIN TËRËSOR SIPAS GRUPMOSHAVE ROLI I MËSUESVE NË MBËSHTETJE TË PUNËS INDIVIDUALE PËR ZHVILLIMIN TËRËSOR SIPAS GRUPMOSHAVE roli i mësuesve në mbështetje të punës individuale për zhvillimin tërësor sipas grupmoshave Autorët: Dr. Kristina

More information

ÇËSHTJET GJINORE DHE KONTROLLI I ARMËVE TË VOGLA DHE TË LEHTA (SALW)

ÇËSHTJET GJINORE DHE KONTROLLI I ARMËVE TË VOGLA DHE TË LEHTA (SALW) This project is funded by the European Union Empowered lives. Resilient nations. Hyrja Politikat për kontrollin e armëve të vogla dhe të lehta kanë si qëllim që të rrisin sigurinë e përgjithshme të qytetarëve

More information

Pjesëmarrja e Institucionit të AP në Procesin e Monitorimit të Konventës CEDAW dhe Raportimit përpara Komitetit CEDAW

Pjesëmarrja e Institucionit të AP në Procesin e Monitorimit të Konventës CEDAW dhe Raportimit përpara Komitetit CEDAW This programe is funded by the European Union Pjesëmarrja e Institucionit të AP në Procesin e Monitorimit të Konventës CEDAW dhe Raportimit përpara Komitetit CEDAW This programe is funded by the European

More information

SYLLABUS FAKULTETI EKONOMIK

SYLLABUS FAKULTETI EKONOMIK UNIVERSITETI I PRISHTINËS FAKULTETI EKONOMIK Departamenti Menaxhment dhe Informatikë Studime master SYLLABUS FAKULTETI EKONOMIK LËNDA: Etika në biznes dhe pergjegjesia shoqrore e korporatave Niveli i kursit:

More information

MANUAL THEMELOR PËR AUDITIMIN E PERFORMANCËS MANUALI I AUDITIMIT TË PROKURIMIT

MANUAL THEMELOR PËR AUDITIMIN E PERFORMANCËS MANUALI I AUDITIMIT TË PROKURIMIT REPUBLIKA E KOSOVËS/REPUBLIKA KOSOVA/ REPUBLIC OF KOSOVO ZYRA E AUDITORIT TË PËRGJITHSHËM/ KANCELARIJA GENERALNOG REVIZORA/ MANUAL THEMELOR PËR AUDITIMIN E PERFORMANCËS MANUALI I AUDITIMIT TË PROKURIMIT

More information

BANKA E SHQIPËRISË REVISTA EKONOMIKE

BANKA E SHQIPËRISË REVISTA EKONOMIKE BANKA E SHQIPËRISË REVISTA EKONOMIKE 6 M 1-2015 6M 1-2016 Revista Ekonomike Nëse përdorni të dhëna të këtij publikimi, jeni të lutur të citoni burimin. Botuar nga: Banka e Shqipërisë, Sheshi Skënderbej,

More information

NJË STRATEGJI PËR NJË SHOQËRI ME BARAZI GJINORE DHE PA DHUNË.

NJË STRATEGJI PËR NJË SHOQËRI ME BARAZI GJINORE DHE PA DHUNË. MINISTRIA E PUNËS, ÇËSHTJEVE SOCIALE DHE SHANSEVE TË BARABARTA STRATEGJIA KOMBËTARE PËR BARAZINË GJINORE DHE DHUNËN NË FAMILJE 2007-2010 NJË STRATEGJI PËR NJË SHOQËRI ME BARAZI GJINORE DHE PA DHUNË. Në

More information

UNIVERSITETI ALEKSANDËR MOISIU, DURRËS

UNIVERSITETI ALEKSANDËR MOISIU, DURRËS UNIVERSITETI ALEKSANDËR MOISIU, DURRËS Emertimi i lendes Programi i studimit BAZAT E MENAXHIMIT Bachelor ne Paketen e Shkencave Ekonomike Fakulteti i Biznesit Lektori i lendes/kualifikimi Orion Garo/ MSc.

More information

Formular për SYLLABUS të Lëndës: Bazat e statistikës 2016/2017

Formular për SYLLABUS të Lëndës: Bazat e statistikës 2016/2017 Formular për SYLLABUS të Lëndës: Bazat e statistikës 2016/2017 Të dhëna bazike të lëndës Njësia akademike: Titulli i lëndës: Niveli: Statusi lëndës: Viti i studimeve: Numri i orëve në javë: Vlera në kredi

More information

Menaxhimi bashkëkohor bankar

Menaxhimi bashkëkohor bankar Study program Fakulteti Cikli i studimeve Menaxhimi bashkëkohor bankar Biznesi dhe Ekonomia Cikli i parë (Deridiplomike) SETK 180 Numri në arkiv i akreditimit [180] 03-160/2 Vendimi për fillim me punë

More information

THE ORTHODOX POST. President s Message INSIDE THIS ISSUE

THE ORTHODOX POST. President s Message INSIDE THIS ISSUE THE ORTHODOX POST April 2010 Volume VI, Issue 4 St. Nicholas Albanian Orthodox Church, 181-14 Midland Parkway, Jamaica Estates, New York, NY 11432 Web site: www.stnicholasalbanian.org E-mail: snickny@aol.com

More information

Mbajtja e Fëmijëve sigurt Si ti implementojm ë standardet

Mbajtja e Fëmijëve sigurt Si ti implementojm ë standardet Koalicioni Mbajtja e fëmijëve të Sigurt Agjencitë Anëtare Partneritieti për Street Children ( Fëmijët e rrugës) Partneritieti për Street Children ( Fëmijët e rrugës) përbëhet nga 37 organizata të Mbretërisë

More information

Bëhu burrë! Bashkohu edhe ti për të ndalur dhunën ndaj grave! Burrat dhe çështje bashkëkohore të mashkulloritetit

Bëhu burrë! Bashkohu edhe ti për të ndalur dhunën ndaj grave! Burrat dhe çështje bashkëkohore të mashkulloritetit Bëhu burrë! Bashkohu edhe ti për të ndalur dhunën ndaj grave! Burrat dhe çështje bashkëkohore të mashkulloritetit Tiranë, dhjetor 2012 Kjo broshurë është përgatitur në kuadër të projektit: Nxitja e ideve

More information

Britania e Madhe dhe Proçesi i Integrimit Evropian

Britania e Madhe dhe Proçesi i Integrimit Evropian REPUBLIKA E SHQIPËRISË UNIVERSITETI I TIRANËS INSTITUTI I STUDIMEVE EVROPIANE DISERTACION PËR MBROJTJE TË GRADËS SHKENCORE DOKTOR Britania e Madhe dhe Proçesi i Integrimit Evropian Punoi: MA. Vasilika

More information

e gjelbër Si të bëhemi një shkollë Trajnim për mësuesit. Korçë, 9-11 Maj 2014 This project is implemented by The Albanian Society of Biologists

e gjelbër Si të bëhemi një shkollë Trajnim për mësuesit. Korçë, 9-11 Maj 2014 This project is implemented by The Albanian Society of Biologists Si të bëhemi një shkollë e gjelbër Trajnim për mësuesit. Korçë, 9-11 Maj 2014 This project is co-funded by the European Union This project is implemented by The Albanian Society of Biologists Z/Znj Si

More information

Tregu, marrëdhëniet e punës dhe lidhja midis informalitetit, konkurueshmërisë, produktivitetit dhe pagës minimale në industrinë nxjerrëse në Shqipëri

Tregu, marrëdhëniet e punës dhe lidhja midis informalitetit, konkurueshmërisë, produktivitetit dhe pagës minimale në industrinë nxjerrëse në Shqipëri Tregu, marrëdhëniet e punës dhe lidhja midis informalitetit, konkurueshmërisë, produktivitetit dhe pagës minimale në industrinë nxjerrëse në Shqipëri RAPORT STUDIMOR TREGU, MARRËDHËNIET E PUNËS DHE LIDHJA

More information

Ky numër reviste botohet me mbështetjen financiare të Divizionit të Diplomacisë Publike të NATO-s.

Ky numër reviste botohet me mbështetjen financiare të Divizionit të Diplomacisë Publike të NATO-s. Bordi Shkencor: Prof. Dr. Rexhep Meidani (kryetar) Dr. Pëllumb Qazimi (anëtar) Dr. Elona Dhembo (anëtar) MA Arjan Dyrmishi (anëtar) Redaktor përgjegjës: Dalina Jashari Ky numër reviste botohet me mbështetjen

More information

BARAZIA GJINORE në Shqipëri

BARAZIA GJINORE në Shqipëri BARAZIA GJINORE në Shqipëri Dhuna në familje Dhuna në familje është një problem i mbarë shoqërisë; Legjislacioni aktual e kërkon tashmë ngritjen e një sistemi të mekanizmi referimi; Asnjë institucion/individ

More information